李杰

（中國建筑西北設計研究院有限公司，西安 710018）

企業(yè)管理創(chuàng)新中新型人文關懷系統(tǒng)性構建

李杰

（中國建筑西北設計研究院有限公司，西安 710018）

本文立足于人性發(fā)展需求、企業(yè)發(fā)展需求和社會發(fā)展需求，圍繞企業(yè)管理創(chuàng)新中的人文關懷內容，探索如何通過人文關懷，充分調動員工的能動性，提高效率，實現(xiàn)企業(yè)永續(xù)發(fā)展等問題。探索如何在企業(yè)平臺上，提升員工幸福指數(shù)、拓展幸?？臻g，實現(xiàn)個人與企業(yè)、人與社會同步發(fā)展的有效路徑，從而實現(xiàn)人的全面協(xié)調發(fā)展，推動和諧社會整體建設進程。

企業(yè)管理；創(chuàng)新；人文關懷

0 引 言

我國經濟發(fā)展總趨勢向緩，經濟長期發(fā)展下的結構性調整與升級，進入了“新常態(tài)”，對企業(yè)管理提出了新的要求。早在黨的十七大報告就提出“注重人文關懷和心理疏導”，黨的十八大報告又從國家、社會和個人3個層面倡導了以“24字”為基本內容的社會主義核心價值觀，體現(xiàn)了國家對“人”的重視，賦予了人生有意義和價值實現(xiàn)的關懷。在企業(yè)管理調整或創(chuàng)新中，主動注重人文關懷，培育和倡導正確的價值取向，既符合人性發(fā)展、企業(yè)發(fā)展要求，又符合社會發(fā)展要求，意義重大。一方面對增強員工能動性，促進生產效率的提高和推動企業(yè)的和諧發(fā)展有重要意義；另一方面在企業(yè)探索出人文關懷的有效路徑，為政府治理企業(yè)，以及在全社會積極培育和踐行社會主義核心價值觀，建設中華民族共有的精神家園有積極意義。

1 新型人文關懷系統(tǒng)性構建思路

人是企業(yè)的第一資源，最具活力和創(chuàng)造性，是創(chuàng)新驅動的最大動力。創(chuàng)新是人的專利，是企業(yè)的永恒主題。人的創(chuàng)新以能動性為前提，而缺少人文關懷的管理將使人喪失更強驅動力和主動性，將抹殺創(chuàng)新。我國企業(yè)所面臨的國內、國際競爭大環(huán)境及自身內部環(huán)境發(fā)生了深刻變化，要求從經濟和道義上給予人們更多關懷和愛護，充分尊重和實現(xiàn)人的價值和意義。因此，企業(yè)管理者要注重發(fā)揮人內在的因素，重視“管理創(chuàng)新驅動”。從管理思想、戰(zhàn)略規(guī)劃的制定到具體的實施，從制度的建立到具體路徑的選擇，都要增加“人性基因”，將人文關懷融入落實到具體的制度和路徑中，貫穿于管理創(chuàng)新中的各個環(huán)節(jié)。通過具有人文特色的創(chuàng)新制度保障人文關懷落到實處；通過形式多樣、滿足各類多層次需求的路徑，來豐富和生動關懷的內容，激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)企業(yè)效率與人文關懷的良性共融。

2 新型人文關懷系統(tǒng)性構建路徑選擇

黑格爾強調人文關懷其本質乃是“對人的問題的真正關注”。人文關懷的對象是人，它與人的需求緊密聯(lián)系。只有滿意了員工的需求，才能使其具有生產力和創(chuàng)造力。馬斯洛的需求層次理論對企業(yè)創(chuàng)新中的人文關懷制度、措施等方面具有重要啟發(fā)。

2.1 個人與企業(yè)價值觀互融

企業(yè)發(fā)展好，使員工得實惠，是對員工的最大關懷，也是進行人文關懷的重要物質基礎和必要前提。企業(yè)是員工實現(xiàn)個人價值和夢想的平臺，企業(yè)的發(fā)展靠員工共同推動，企業(yè)目標和愿景應該體現(xiàn)著全體員工共有的價值，要體現(xiàn)員工個人價值實現(xiàn)的定位和描述。一方面要讓員工清晰地明白企業(yè)整體的價值追求、方向目標，還要讓每個個體清楚地看到自身的價值，預估通過努力能成就什么樣的目標，以實現(xiàn)企業(yè)愿景和員工集體價值、個體價值體現(xiàn)的和諧統(tǒng)一。只有這樣，才能形成促進企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實推動力。

2.2 激勵型人文關懷制度的重塑

制度體現(xiàn)著企業(yè)的競爭力，基于“人本”思想理念創(chuàng)新條件下的制度創(chuàng)新，要考慮到員工的需求，處理好需要、動機、行為和目標之間的關系，將“人文關懷”理念融入各項制度設計中，建立起覆蓋各類員工層次需求的激勵型人文關懷保障制度體系。一方面通過制度來維護企業(yè)內部秩序和運轉效率，將外在激勵和內在激勵有效結合，通過外界激勵引導激發(fā)人的內在需求驅動力，確保制度激勵型剛性的同時，賦予更多的人文關懷體現(xiàn)。另一方面又要通過富具人性關懷的有關制度來獲得員工認同，激發(fā)員工們向善的力量，調動積極性和創(chuàng)造性，可通過企業(yè)文化建設來尋求在“效率邏輯”與員工的“感情邏輯”之間的某種動態(tài)平衡，激勵為主，約束為輔。

2.2.1 基于效率的收獲公平性制度體系建設

效率是企業(yè)經濟活動的自覺行為，公平是效率的營養(yǎng)源。建立勞動付出與收獲的客觀性、公平性和合理性制度體系，對員工的積極性產生很重要影響。

企業(yè)內部的公平是員工與他人、與上下級之間橫縱比較后得到的結果，具有個人情感和想象的特色。但由于考核的評價標準、目的和評價人等因素的不同，在實際中很難做到基于勞動效率的公平，也不可能讓員工都感到公平。因此必須有統(tǒng)一的、明確客觀、易于考核的標準來度量，不但注重工作數(shù)量，還要注重質量，做到效率優(yōu)先、績效優(yōu)先。同時要考慮到制度的人文性，兼顧公平，這樣或許更具公平性。

用分配來體現(xiàn)更加符合人性化的要求，這也是加強人文關懷的現(xiàn)實出發(fā)點。在企業(yè)利潤分配上要與需求層次結合，在尊重員工物質性的需求的同時，也要充分認識和合理滿足員工的多重需要，注重需求強烈程度與外在激勵的關系。分配的具體比例和方式既要考慮資本、智力和科技因素，也應該遵循“二八定律”，考慮眾多員工所做的基礎性工作和特殊員工創(chuàng)造較大效益、意義重大工作等。當然，付出與收獲分配不可能實現(xiàn)絕對的公平合理，也不能完全包含人文關懷的全部內涵，但有個共同點就是要在效益與公平之間維持一定的“默契”，合理地設計一套薪酬激勵體系。

2.2.2 基于效率的公平民主制度建設

黨的十八屆三中全會提出“改革”的強勁動力，目的是為了要“效率”。效率成為一種推動進步的強大力量，推動著企業(yè)的發(fā)展、社會的發(fā)展。但在當今社會如果只根據(jù)“效率”邏輯來管理，忽略了員工的“感情邏輯”，必然會引起內部沖突。因此，管理者必須得兼顧到員工的“感受”。需要探索一套基于效益下能讓員工產生公平感的制度體系，建立起企業(yè)人良好的心態(tài)素養(yǎng)；企業(yè)的民主是企業(yè)現(xiàn)代化程度的一個重要標志，要加強民主制度建設，并探索具體的實現(xiàn)形式。如：針對普遍關心的工資獎金、人事調整、企業(yè)改革和生活福利等直接關系到員工切身利益的問題，可以利用職工代表大會等形式，做到事前征求意見，事中參與，事后收集反饋意見等，盡量做到公正、公平、公開。

效益、公平、民主，都是企業(yè)應該追求的，其價值取向對員工的積極性產生影響，對和諧社會建設產生影響。

2.2.3 基于企業(yè)發(fā)展的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)不但應為員工提供安全生存保障、友誼交流、技能提升、自我展示和公平競爭等平臺來激勵員工，而且要考慮到為企業(yè)員工建立起科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，并通過系統(tǒng)的激勵手段，引導員工行為，使其標準化和定型化，讓員工在企業(yè)的發(fā)展中找到自己的定位和理想追求，將個人職業(yè)規(guī)劃和諧地融入企業(yè)發(fā)展目標中。同時嘗試建立起尊重員工主體性、超越了崗位設計和職位晉升，以內容或特殊任務為主的一些特殊平臺和空間，滿足特殊員工們成就與渴望，實現(xiàn)自我超越的需求。設計工作內容或任務時，考慮到企業(yè)發(fā)展的實際和引導性，運用復雜情況的激勵性適應策略，提供和創(chuàng)造條件，讓那些有遠大人生抱負、有開拓性和創(chuàng)造性的員工，在平臺上挑戰(zhàn)自己，體現(xiàn)自身的價值。同時要給以特殊的支持和關心，讓這些平臺為特殊的員工們提供自豪感和滿足感，感受到成就快樂。

2.2.4 獎懲人事公正性制度的重塑

員工都有尊重和自我實現(xiàn)的需要，有對成就、名聲、地位和晉升機會的渴望，都希望獲取一個更大更廣闊的發(fā)揮潛能、施展才華的平臺，從而使個人的能力和成就得到他人的尊重和認可。而企業(yè)的評價、獎懲、晉升等人事制度就是能力的重要衡量杠桿和指向標，其是否公正、合理，將直接影響員工價值的自我判斷標準和社會價值的認可度。

公正公平的制度和激勵方式是人文關懷的重要組成部分?？茖W化、民主化、制度化的考核評價辦法是對勞動的尊重和認可，是激發(fā)員工內生動力的助推器。要完善考核評價機制，健全激勵機制，尊重人才，尊重勞動，不能在獎懲、榮譽面前有失公平。

用人要堅持任人唯賢，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，堅持注重實績、群眾公認，“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”等方式，必須貫穿制度設計和建設的全部過程和所有環(huán)節(jié)。堅持以人為本，從員工需求的多元化規(guī)律出發(fā)，讓能干事、會干事的受到激勵，體會到制度的公正公平，感受到關懷。中國歷史上不乏有許多獎懲分明，評價體系客觀公正，用人制度規(guī)范的經典案例，可以借鑒和創(chuàng)新。

要體現(xiàn)獎懲人事制度的公正性，不能讓人來考核人，讓人來評價人、選拔和任用人，必須建立制度體系，用剛性化制度的科學化來評價和規(guī)范。2.2.5 福利保障制度體系健全與完善

人有生理、安全、情感和歸屬最基本的需求，在管理制度創(chuàng)新中，健全和完善福利保障制度體系，使得即使在企業(yè)最困難期，也要使人人得到相互的關心和照顧，人人感受到“關懷”的力量、人性的溫暖。通過建立和完善薪酬增降機制、勞動保障、基本福利待遇、職業(yè)保障、醫(yī)療保障、失業(yè)保障等制度，來確保員工較低層次的身心需求，建立起基礎性的也是最后一道人文關懷防線，實現(xiàn)人文關懷的普遍性。同時要重點關注貧困和弱勢員工群體，解決他們的實際困難，從制度上加以保護其物質需要和權利訴求，兼顧到人文關懷的特殊性。

2.3 基于支付能力和合理規(guī)模的人文關懷路徑選擇

企業(yè)支付能力決定著人文關懷路徑的可執(zhí)行程度和質量，員工需求的強烈程度影響著自身的受益能力，而受益能力又將影響著人文關懷措施的激勵效果，必須對其系統(tǒng)分析。在全面了解和掌握員工需求強度和受益能力的基礎上，充分考慮企業(yè)的實際支付能力，來確定人文關懷路徑的選擇、合理規(guī)模和內容，以最大限度地尊重和合理滿足員工的多重需求。同時，又要根據(jù)企業(yè)發(fā)展效益情況適時調整人文關懷的內容和實現(xiàn)路徑，做到與員工需求相符，與時俱進。

人文關懷一旦融入了制度中，就形成了企業(yè)的公共產品，更多考慮應該是扁平化，減少關懷的層級關系，要人人平等，人人共享。立足于企業(yè)的主要業(yè)務和價值方向，采取內容型、過程型和行為修正型，搭建起層級內容豐富、滿足多元需求的人文關懷激勵路徑，將人文關懷引入到日常工作，通過日常工作來體現(xiàn)人文情懷。

2.3.1 管理中人文意識形態(tài)的重塑

管理者隊伍必須有人文關懷的意識和基礎的人本理念。如果管理者缺乏相關的基本理念，沒有平等待人的親和態(tài)度，無視員工的基本人權，就不可能形成相對融洽的關系，也不會有讓人舒心的人文關懷。需構筑一個責任利益共同體，既要圍繞創(chuàng)效益開展工作，又要在工作中體現(xiàn)人文關懷，發(fā)揮組織協(xié)同效應和增加企業(yè)凝聚力。員工隊伍要整體提升人文關懷的受益水平和層次，更加注重特別是高尚和豐富的精神生活。在發(fā)展物質需要的同時，對整個員工隊伍進行企業(yè)愿景、管理理念、制度和管理方法上、服務意識、大局意識上進行培訓灌輸，以及情景式體驗等。由于我國普遍存在個人主體性不強，人文素養(yǎng)和社會化程度不高，要加強引導、規(guī)范和提升。要進行以社會目的、社會規(guī)范為內容的社會化引導，提高人的社會化程度與制度化水平，又要針對從眾性與依附性的自發(fā)狀態(tài)進行以人的全面發(fā)展為內容的主體性啟導，積極培育和踐行社會主義核心價值觀，提升人文精神。

人文素質反過來影響著管理者的思維方式和風格。通過一定的載體，開展企業(yè)文化建設等方式，來傳承和弘揚優(yōu)秀傳統(tǒng)文化。以內容的豐富來培養(yǎng)高雅的生活情趣，提升精神品位和人文素養(yǎng)，培育健康的社會心態(tài)，為和諧社會作貢獻。

2.3.2 層級內容豐富、滿足多維需求平臺與載體的搭建

個人需求同國家經濟、科技、文化發(fā)展水平和個人受教育程度、宗教信仰等很多方面直接相關。了解員工需求是人文關懷的一個重要前提。通過大興調研之風，摸清不同階段，不同層次人員需求、行動目標以及思想情緒的變化，然后結合需求進行激勵，把人文關懷的“主觀”“被動”變?yōu)椤爸鲃印焙陀械姆攀?；既要清楚員工的整體需求狀況、受益能力和水平，又要考慮局部或個體需求程度、受益能力的不同，關懷的激勵方式應有所選擇和側重，做到“面”“點”結合，實現(xiàn)整體性和局部性的和諧統(tǒng)一。

人文關懷工作突出形式和內容的豐富性，以增強激勵效果。從不同層次的合理需求入手，以德智體美技為主要內容，實現(xiàn)自我價值為主要目標，充分利用起現(xiàn)代的網(wǎng)絡、通訊和影視等現(xiàn)代科技媒介，搭建起形式多樣，內容豐富的載體和平臺，使企業(yè)人文關懷寓教于其中。關懷內容包括思想、工作、生活和學習提升等。同時加強培訓學習，注重人才的培養(yǎng)和使用，注重新技術、新知識的更新和運用，注重勞動生產率和管理能力的提高，注重人才的全面發(fā)展。

2.3.3 和諧氛圍的共同營造

“重視人、尊重人和理解人”是關懷的主旋律。在企業(yè)內部探索和營造良好氛圍顯得尤為重要?！扒楦?、尊重和交流上的需要比生理上的需要更加細致，要以正確方式處理人際關系”。積極推動員工心理和諧建設，探索在新的條件下有效提高人們心理承受力的方式方法。探索建立起良性互動的應對機制和長效的心理疏導機制，營造培育和諧心理的氛圍，促進員工個人的心理和諧與企業(yè)管理和諧。從制度和運行規(guī)范上不斷加強建設，建立全方位行之有效的交流機制，暢通和規(guī)范員工訴求表達、利益協(xié)調、權益保障渠道，引導員工處理好個人、集體和國家的關系，保證企業(yè)經營的順利進行。

人文關懷要彌補制度的盲區(qū)，要權衡和處理好制度性的公平而產生的實際不公平，要進行公平性的補償；但又要防止在效率收益與公平之間的平均主義，合情合理合法地處理臨時性的突發(fā)事情。以保障和改善員工為重點，努力創(chuàng)造良好的工作和生活條件，創(chuàng)造和諧的環(huán)境，使員工感受到企業(yè)人文的關懷和溫馨，提升員工的幸福指數(shù)，過上更好生活。

3 結語

企業(yè)的管理活動基本上是圍繞“效率與利潤”和“人性”兩條主線展開，在中國當前的經濟形勢下、國家實施創(chuàng)新驅動戰(zhàn)略的進程中，中國企業(yè)根植于中國傳統(tǒng)文化土壤和既有的行政環(huán)境，管理者一方面要在借鑒西方主流管理思想，保持合理兼具理性的同時，也要從中國傳統(tǒng)文化和時代要求中，尋求優(yōu)秀的人文關懷基因，使企業(yè)的發(fā)展更多地依靠員工素質提高、主體能動性的激發(fā)和管理創(chuàng)新驅動上來。在“效率”與“人性”之間找到動態(tài)平衡，構建起追求“高效率利潤”和“以人為本”共融、與社會發(fā)展同步，與時代發(fā)展相符的管理模式，使之成為一種新的或更有效的資源整合方式，實現(xiàn)資源的合理利用和企業(yè)整體效能的有效發(fā)揮。

尋求個體、個體與組織間，主體性與秩序性的和諧統(tǒng)一，是人文精神的體現(xiàn)，也是“人本”理念的重要體現(xiàn)。人文關懷要真正落地，必須尊重不同層面的合理需求，并體現(xiàn)在企業(yè)理念、制度和執(zhí)行中。在理念中體現(xiàn)人的價值追求；在制度中尊重人、尊重勞動，尊重人的價值的實現(xiàn)；在執(zhí)行中通過良性路徑激勵員工，使企業(yè)氛圍和諧，產生高效率。最終促進人的全面協(xié)調發(fā)展，為構建社會主義核心價值觀作出貢獻，促進和諧社會的整體建設。

參考書目：

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[3]肖旭.現(xiàn)代企業(yè)自主創(chuàng)新[M].廣州：中山大學出版社，2007.

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[5]吳祚來.我們要往何處去：價值主義與人文關懷[M].北京：新星出版社，2013.

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1673-1093（2015）02-0034-04

李杰（1983），男，布依族，貴州省興義市人。2005年畢業(yè)于陜西師范大學，文學學士，管理學碩士研究生。2005年7月應聘到中國建筑西北設計研究院有限公司工作至今，主要從事企業(yè)宣傳、黨建工作、企業(yè)文化建設和青年管理等工作。主要研究方向：公共政策、企業(yè)管理理論和企業(yè)文化。

10.3969/j.issn.1673-1093.2015.02.007

2014-12-10；

2015-01-06