文／王雪

公司的“規(guī)章制度”效力如何

文／王雪

《勞動合同法》第4條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。上述法條中用了“應當”，可見依法建立和完善規(guī)章制度，是用人單位的權利，同時也是其法定的義務。實踐中，越來越多的用人單位意識到了“規(guī)章制度”對于規(guī)范員工行為和管理企業(yè)的重要性，由此引發(fā)的訴訟也在逐漸增多。那么，用人單位的“規(guī)章制度”對于員工的強制力和約束力究竟有多大？“規(guī)章制度”是否都會獲得法律的支持和認可呢？經濟補償金的范圍之內。本案中，王某因工作上的異議在工作時間打傷同事，公司依據“規(guī)章制度”辭退王某的行為，不屬于“無故辭退”，故王某無權要求公司向其支付經濟補償金。

案例一：打傷同事被辭退公司無需支付補償金

2009年7月，王某應聘到某公司工作，崗位為流水線工人。2013年9月，在公布國慶節(jié)值班表時，因王某認為班長李某沒有安排自己在國慶節(jié)值班，無法拿到法定的“三薪加班費”，于9月16日找到李某理論，為此，王某與李某發(fā)生爭執(zhí)，情緒激動之時，王某出手傷人，將李某打倒在地。后公司認為王某在工作期間打傷同事，行為惡劣，給公司造成了嚴重影響，于2013年9月29日以王某違反公司管理制度為由，將王某辭退。為此，王某將所在公司訴至法院，認為公司無故解除勞動合同，索要各項經濟補償金共計49 500元。

庭審中，公司辯稱，公司在車間墻壁上公示的《規(guī)章制度》中有明確規(guī)定，員工不得在工作時間酗酒、斗毆以及其他嚴重擾亂公司秩序的行為，否則公司有權辭退。王某打傷李某的行為嚴重影響了公司的秩序，公司是按章辦事，故不同意王某的訴訟請求。

法院經審理認為，王某與其所在單位簽訂的勞動合同中，明確約定了員工應嚴格遵守公司制定的規(guī)章制度，公司可依據本單位規(guī)章制度給予相應處罰，甚至解除合同。王某與單位因三薪加班問題發(fā)生爭執(zhí)，庭審中雙方均認可。王某違反公司規(guī)章制度是事實，公司不存在違法解除勞動合同的情形，故據此判決駁回了王某的訴訟請求。

【法官析法】我國《勞動合同法》第39條第2款規(guī)定，因勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。而在其后關于用人單位需支付勞動者經濟補償金的相關規(guī)定中，因嚴重違反用人單位的規(guī)章制度導致遭到解約的勞動者，并不在有權得到

案例二：規(guī)章制度違法員工有權辭職并索要經濟補償金

2013年7月，小張與某貿易公司簽訂勞動合同，期限為5年，崗位為銷售專員。在簽訂合同之前，人事部門的工作人員提醒小張，因公司業(yè)務的特殊性，工作壓力大，員工需要經常出差，因此公司有關規(guī)章制度中規(guī)定了“女員工在30歲前不得生育”。因小張剛從學校畢業(yè)，還沒有結婚，對于仍舊玩心很大的小張來說，生育一事太過遙遠?？紤]到這項工作的高工資和高福利，小張痛快地簽上了自己的名字。入職培訓時， 在老師講解到相關企業(yè)規(guī)章制度時，小張還肯定地說，自己30歲前根本就不會結婚，更別提生孩子了。然而計劃總是不及變化。2014年3月，小張就遇到了“白馬王子”并閃婚?；楹螅蚬砘冀^癥，小張找到公司希望能夠提前生育，遭到了公司的拒絕。為此，小張?zhí)岢隽宿o職，但公司表示小張的工作期限為5年，如果小張堅決辭職，需要按照合同約定交齊違約金。為此，小張以公司規(guī)章制度違法為由，訴至法院，要求判決自己與公司解除勞動合同，同時索要經濟補償金2萬元。

法院經過審理認為，公司規(guī)章制度中規(guī)定的“女員工在30歲前不得生育”，違反了法律對于婦女生育權的相關規(guī)定，損害了勞動者的合法權益。經過法庭調解，小張與公司達成調解協(xié)議：“小張與公司解除勞動關系，公司支付小張經濟補償金3000元。”

【法官析法】《勞動合同法》第38條第1款規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。《婦女權益保護法》第26條規(guī)定，任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。第47條規(guī)定，婦女有按照國家有關規(guī)定生育子女的權利，也有不生育的自由。本案中，公司規(guī)章制度中“女員工在30歲前不得生育”的規(guī)定，違法限制了女員工的生育權，因此不具有法律效力和法律拘束力。小張因此主張與公司解除勞動合同的訴求，應當得到支持。同時，《勞動合同法》第46條規(guī)定，因第38條導致勞動者解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。據此，小張還可以向所在單位主張經濟補償金。

案例三：公司規(guī)章制度未公示對員工沒有拘束力

梁某今年42歲，系某機械廠車間工人。2011年3月，梁某與機械廠簽訂了勞動合同，約定勞動期限為5年，梁某從事車間工人的工作，月工資為2500元底薪加工作獎金。2014年7月16日，梁某下了夜班后在宿舍休息了一會兒，上午10點，饑腸轆轆的梁某購買了一些熟食和一小瓶“二鍋頭”，在車間一角自斟自飲了起來，被來車間巡視的廠長見到。隨后，廠里財務部門通知梁某，因其在工作場所飲酒，違反了廠里的紀律，按照廠里的規(guī)章制度，廠里決定扣發(fā)梁某3個月的獎金以示懲罰。梁某找到廠長說理，反倒激化矛盾，隨后廠里對梁某作出了辭退的處理。梁某不服，將公司訴至法院，要求繼續(xù)履行合同，并判決公司扣發(fā)獎金的決定無效。梁某認為，自己在下夜班后吃些東西是人之常情，雖然飲酒，但既沒有影響別人也沒有喝醉，公司所說的“禁止在工作場所飲酒”的規(guī)定，自己從未見到也從未得知，因此不具有約束力。

庭審中，機械廠辯稱，處罰梁某的依據是公司于2007年公布的“規(guī)章制度”，當時公司組織過廠里員工進行過學習，而且還將上述“規(guī)章制度”于2008年1月發(fā)布在了機械廠的內部網站上。并認為梁某是在明知的前提下有了違反公司規(guī)定的行為，故不同意梁某的訴訟請求。對此，梁某表示，其2011年才到廠里工作，公司組織的對“規(guī)章制度”的培訓自己并沒有參加，且自己是車間工人，年齡大不懂電腦，根本沒有上公司內部網站瀏覽的機會。進公司后，從未有人向其出示或講述過相關的規(guī)章制度，故認為機械廠的說法沒有法律依據。

法院經過審理認為，機械廠并沒有足夠證據證明其將相關的“規(guī)章制度”對梁某作出過說明或告知，也無法證明梁某是在明知的情況下仍舊在車間內飲酒。因此，機械廠的“規(guī)章制度”對梁某沒有約束力，不能將此作為處罰梁某的依據。因梁某是在下班時間，且其行為并沒有違反相關的法律規(guī)定，故法庭判決支持了梁某的訴訟請求。同時，法庭對梁某在工作場所飲酒的行為進行了批評教育，梁某表示自己以后一定主動學習公司的制度并嚴格遵守。

【法官析法】《勞動合同法》第4條第4款規(guī)定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。將規(guī)章制度公示或明確告知勞動者，是用人單位的法定義務，否則，單位就不能據此約束勞動者的行為，也不能據此對勞動者作出處罰。本案中，機械廠并沒有足夠證據證明其規(guī)章制度明確已為梁某知曉，故其規(guī)章制度對梁某并不具有拘束力。

【法官提示】《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，用人單位根據《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。綜上可見，如果在超出法定義務之外，公司通過規(guī)章制度約束勞動者的行為時，該規(guī)章制度必須同時滿足“通過民主程序產生” “內容合法”“已向勞動者公示”3個條件，才具有法律拘束力。筆者認為，規(guī)章制度在公示的過程中，用人單位還應該注意保存公示的證據，因為在訴訟中，一般對此負舉證責任的責任方是用人單位，如果舉證不力，則很可能要因此承擔相應的不利后果。

責任編輯／鄭潔