人才開發(fā)中“以用為本”方針?biāo)伎?/h1>
2015-04-29 00:44:03姚科蘭
成才之路 2015年3期
姚科蘭
摘 要：《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》提出以用為本的用人方針，是科學(xué)人才觀的深化和落實(shí)，體現(xiàn)了人才的創(chuàng)造實(shí)踐成長觀和貢獻(xiàn)價值觀，這對于培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才作用具有重要的指導(dǎo)意義。
關(guān)鍵詞：以用為本;科學(xué)人才觀;人才規(guī)律
中圖分類號：C961;G640文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1008-3561（2015）03-0012-02
創(chuàng)造實(shí)踐是人才成長的源泉和中介，使用是人才作用發(fā)揮的根本路徑?！秶抑虚L期人才規(guī)劃綱要》明確將“以用為本”作為人才開發(fā)的方針之一，這是給我們指出了人才科學(xué)開發(fā)和管理應(yīng)遵循的原則和方法，然而必須清醒地看到，目前在使用人才的環(huán)節(jié)上還存在著一些不符合人才成長規(guī)律和用才規(guī)律的問題，造成了人才開發(fā)效能的低下，這必須引起高度重視。我們必須深刻領(lǐng)會人才以用為本的思想的深刻內(nèi)涵、意義，在人才工作中堅持人才以用為本的方針，充分發(fā)掘和激發(fā)人才的創(chuàng)造活力。
一、使用實(shí)踐是人才成長和作用發(fā)揮的根本途徑
人才，是具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會或社會某方面的發(fā)展做出較大貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力素質(zhì)較高的勞動者。人才是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一資源。人才的本質(zhì)特征是內(nèi)在素質(zhì)的良好性、勞動性質(zhì)的創(chuàng)造性、勞動價值的超常性、貢獻(xiàn)的較大性。這就決定了無論開發(fā)人才還是管理人才，都必須遵循“使用為本”的方針?！秶抑虚L期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》中提出以用為本的用人指導(dǎo)方針，是科學(xué)人才觀的最新發(fā)展。
1. 創(chuàng)造實(shí)踐是人才成才的中介和源泉
創(chuàng)造實(shí)踐是指在創(chuàng)造性的理論指導(dǎo)下改造客觀世界并取得創(chuàng)造性的結(jié)果的實(shí)踐活動。它是人才素質(zhì)形成發(fā)展的源泉，是人才成長的中介，是檢驗人才素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)，在人才成長中起決定性作用。人才成長基本原理認(rèn)為，“人才成長是以創(chuàng)造實(shí)踐為中介，內(nèi)外諸因素相互作用的綜合效應(yīng)，其中內(nèi)在因素是人才成長的根據(jù)，外部因素是人才成長的必要條件，創(chuàng)造實(shí)踐在人才成長中起決定作用?！边@個原理告訴我們，人才成長不是單因素、單方面條件所引起的，而是內(nèi)外諸因素通過成才主體進(jìn)行交互作用引起的，其中創(chuàng)造實(shí)踐是關(guān)鍵，這符合馬克思主義的實(shí)踐成才觀，“實(shí)踐孕育理論，實(shí)踐出真知，實(shí)踐是認(rèn)識的基礎(chǔ)，在主體反映客體和獲得真知過程中起著決定性作用，一切科學(xué)知識來源于實(shí)踐。人才的產(chǎn)生和成長，同樣離不開成才主體的社會實(shí)踐，特別是創(chuàng)造實(shí)踐?！敝型馊瞬攀芬沧C明，人才成長的內(nèi)外諸因素交互作用，取決于創(chuàng)造實(shí)踐作為中介;人才的類型和層次，取決于創(chuàng)造性實(shí)踐活動的領(lǐng)域和水平;人才的發(fā)展方向和進(jìn)程，取決于創(chuàng)造性實(shí)踐的方向和程度;人才成功與否，又取決于創(chuàng)造性活動參與并檢驗?？傊?，實(shí)踐是人才成長的基本途徑，以用為本的人才開發(fā)觀符合馬克思主義的實(shí)踐成才觀和人才學(xué)關(guān)于人才成長的綜合效應(yīng)論。
2. 使用是人才價值實(shí)現(xiàn)的必由之路
價值是客體的特性，能滿足主體需要產(chǎn)生的效果。培養(yǎng)人才的最終目的是用才，實(shí)現(xiàn)人才的價值。只有在使用中，只有社會盡可能為人才提供施展才華的舞臺，人才才能不斷外化自己的才能，并為社會進(jìn)步提供更多的創(chuàng)造性勞動成果，才能獲得最佳的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，為社會進(jìn)步做出較大的貢獻(xiàn)。人才的自我價值實(shí)現(xiàn)，也只有在使用中才能實(shí)現(xiàn)，只有在為社會服務(wù)中得以體現(xiàn)，才能充分發(fā)揮人才的潛能，才能真正做到人盡其才，實(shí)現(xiàn)人才的價值，才能被社會承認(rèn)。因此使用人才的過程即人才展示才華的過程，是人才發(fā)揮作用的過程，是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程，也是人才不斷提升自我價值的過程。人才使用得好，能做到人盡其才，才盡其用，對整個社會、對單位、對個人都有促進(jìn)作用;使用得不好，就會造成巨大的浪費(fèi)，還會引起各種社會矛盾，同時反過來又會對培養(yǎng)和吸引人才產(chǎn)生不利影響。
二、當(dāng)前人才工作中的“四重四輕”現(xiàn)象
《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》提出以用為本的用人的指導(dǎo)方針，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)針對性，在我國由于傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)文化的影響，在人才培養(yǎng)使用中嚴(yán)重存在著“四重四輕”現(xiàn)象，即重學(xué)校教育輕使用實(shí)踐培養(yǎng)，重論資排輩輕實(shí)才實(shí)用，重服從需要輕適才適位，重人才儲備輕及時啟用。
1. 人才培養(yǎng)中的學(xué)用脫節(jié)
在人才培養(yǎng)中嚴(yán)重存在著學(xué)用脫節(jié)，“學(xué)非所用，用非所學(xué)”的現(xiàn)象。學(xué)校教育無論在培養(yǎng)目標(biāo)、專業(yè)設(shè)置還是課程設(shè)置、教學(xué)方式脫離社會需要，培養(yǎng)出來的人才整體素質(zhì)并不高，一方面缺乏高層次創(chuàng)新型人才，另一方面缺乏大量的應(yīng)用型人才，如社會需要大量訓(xùn)練有素的技能人才、創(chuàng)業(yè)人才，但學(xué)校教育卻不重視。干部培養(yǎng)中，培訓(xùn)內(nèi)容在設(shè)置上缺乏針對性和實(shí)用性，不同層次、不同崗位的干部培訓(xùn)內(nèi)容相差無幾，強(qiáng)調(diào)政治理論學(xué)習(xí)的多，對現(xiàn)代金融、科技、城市管理等急需更新的知識涉及較少，與社會實(shí)際需要脫鉤，沒有做到與時俱進(jìn)、因材施教、對癥下藥。培訓(xùn)與實(shí)際脫節(jié)，學(xué)非所用、用非所學(xué)，很多人才所從事的工作與他所學(xué)的相差甚遠(yuǎn);更為嚴(yán)重的是還存在著學(xué)無所用的問題，這嚴(yán)重浪費(fèi)了國家的人才資源。試想這種用人制度能創(chuàng)造出一大批高層次人才嗎？
2. 人才使用中的論資排輩
論資排輩是封建等級、特權(quán)制度和宗法等級制度的產(chǎn)物，是中國的傳統(tǒng)用人文化。這種文化至今影響著我們的用人制度。有些地方選拔人才，論資排輩，升級時以工齡、學(xué)歷為主要標(biāo)準(zhǔn)，提升干部以年齡、資歷為主要標(biāo)準(zhǔn)，一些單位陷入了“唯身份”“唯文憑”“唯職稱”“唯資歷”“唯年齡”的“五唯”框框。這種論資排輩的做法，嚴(yán)重違背了科學(xué)人才觀的能力、貢獻(xiàn)論人才的思想。對于學(xué)術(shù)界有的閱歷和資歷不夠，就無法獲得更高的職稱或晉升，在晉升和職稱壓力之下，“正道走不通，只能走歪道”，因此，學(xué)術(shù)造假、抄襲等不良習(xí)氣由此蔓延滋生。由此可見，從建設(shè)人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略高度，破除論資排輩勢在必行。
3. 人才選任中的人崗失調(diào)
只有把人才放在合適的崗位上，做到量才適用，做到能級匹配，才能真正把人才的優(yōu)勢發(fā)揮出來。引進(jìn)人才只是解決了最基本的問題，留得住、用得上才是主要的，也是最難做好的。在我國計劃經(jīng)濟(jì)時期，用人原則是一切服務(wù)組織需要，一切服務(wù)調(diào)配，結(jié)果造成才非所用、學(xué)非所用，浪費(fèi)人才。改革開放以后，用人制度有了很大改革，廢除了領(lǐng)導(dǎo)干部終身制、能上能下、權(quán)力下放等，然而在現(xiàn)實(shí)政治生活中，仍然大量存在著大材小用或小材大用、精才粗用或粗才精用、通才專用或?qū)２磐ㄓ玫日`用人才現(xiàn)象，諸如此類人崗不匹配的用人現(xiàn)象，一方面埋沒和耽誤人才，另一方面嚴(yán)重影響了組織的效率和效益。顯然，堅持以用為本用人方針必須突破這種人崗失調(diào)現(xiàn)象。
4. 人才儲備戰(zhàn)略中的養(yǎng)而不用
人才儲備是實(shí)施人才戰(zhàn)略的一種手段，是指組織根據(jù)未來的發(fā)展目標(biāo)，有計劃地培養(yǎng)儲備組織未來戰(zhàn)略發(fā)展所需的人才。一個組織的可持續(xù)發(fā)展離不開充足的人才儲備，但人才儲備并不意味著像物資儲備在倉庫里那樣不用。然而當(dāng)前不少單位在人才儲備規(guī)劃時陷入種種誤區(qū)。如有些單位組織盲目追求人才資源數(shù)量存量，不顧實(shí)際需要，儲備大量人才而閑置;有的單位組織僅僅為了競爭需要，不惜工本挖競爭對手的人才，以儲抗衡;有的單位組織僅為了面子形象，不惜重金聘請大批高學(xué)歷人才，大材小用。凡此種種，既影響人才成長，也阻礙人才作用發(fā)揮。
三、遵循人才規(guī)律，切實(shí)落實(shí)以用為本的方針
人才規(guī)律指的是人才成長過程中在一定條件下所具有的可重復(fù)性的一一對應(yīng)或多一對應(yīng)的變換關(guān)系或概率性重復(fù)的變換關(guān)系，其中既包括必然性規(guī)律，又包括偶然性規(guī)律。按照人才規(guī)律的內(nèi)容和次序，可將其分為人才結(jié)構(gòu)規(guī)律、人才功能發(fā)揮規(guī)律、人才發(fā)展規(guī)律。其中后兩項即人才功能發(fā)揮規(guī)律和人才發(fā)展規(guī)律，總稱為人才成長規(guī)律。要科學(xué)落實(shí)以用為本的用人方針，必須遵循人才規(guī)律，才能用好、用活人才，充分發(fā)揮各類人才的作用，實(shí)現(xiàn)人才自身價值，提高人才效能。
1. 遵循實(shí)踐成才規(guī)律，實(shí)施育人和用人一體化政策
堅持人才學(xué)用一體化用人方針，既是人才自身發(fā)展的需求，也是組織追求整體效益最佳化的需要。組織的人才資源開發(fā)與管理，主要涉及四個方面，即選人、育人、用人與留人。就人才資源開發(fā)來講，就是要做到預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、考核評價、選拔配置、使用調(diào)控五位一體。孫中山先生在《上李鴻章書》中提到，“所謂人能盡其才者，在教養(yǎng)有道，鼓勵有方，任使得法也。”在組織中，育人要以用人為目的，按需設(shè)教，學(xué)用結(jié)合;而用人要以育人為基礎(chǔ)，用人所學(xué)，用人所長。這樣，才能提高人才開發(fā)的效能和人才資源的利用率。
2. 遵循人才成長最佳年齡律，實(shí)施用當(dāng)其時方略
人才最佳年齡是指“人才創(chuàng)造的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)入高潮的年齡階段”。處在這一階段中的人才取得的創(chuàng)造成果數(shù)量最大，質(zhì)量也最高。如果錯過了最佳年齡，則取得的成就相對來說就小。各層次的人才的最佳年齡是有區(qū)別的，最佳年齡一般隨著人才層次的提高而增大。較低層次的人才最佳年齡相對較低，高層次的人才最佳年齡也相對較高。因此，在了解人才的基礎(chǔ)上，能夠在人才成長成熟的最佳期及時提拔使用，可以最大限度地發(fā)揮人才的潛能，讓他們?yōu)辄h為人民做更多有益的工作，而不至于埋沒人才。
3. 遵循揚(yáng)長避短人才功能發(fā)揮規(guī)律，實(shí)施適才適位用人原則
所謂適才適位，就是指把人才安排到最能發(fā)揮他才能的適合的工作崗位上去，實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合。因每個人的個性差異很大，要想使每個人都能發(fā)揮其積極作用，就必須遵循揚(yáng)長避短的人才功能發(fā)揮規(guī)律，堅持適才適所的用人原則。用人必須發(fā)揮其專長，比如要把有技術(shù)專長的人才放在技術(shù)崗位上，把有組織才能的人才放到管理崗位上，這樣真正做到專才專用、偏才偏用、大才大用、小才小用。在班子的配備上，既要注重班子成員年齡、知識、專業(yè)等方面的科學(xué)統(tǒng)籌，又要注重成員氣質(zhì)、性格和潛能的優(yōu)勢互補(bǔ)，形成專業(yè)上互補(bǔ)、性格上默契、個性上相容，達(dá)到最佳組合，努力建設(shè)一支充滿活力、朝氣蓬勃、勇于探索的高素質(zhì)干部隊伍。
4. 遵循人才不用退廢律，實(shí)施養(yǎng)用結(jié)合原則
要樹立“埋沒和耽誤人才是錯誤”的觀念，愛惜人才，重用人才。人才資源和其他資源包括物力資源、財力資源、信息資源等的區(qū)別在于人才資源使用過程的時效性和再生性，人才資源受生命周期和知識不斷更新變化的影響，如果長期不用，其能力便會倒退甚至荒廢。同時，人才資源是可再生資源，通過人才的不斷創(chuàng)造實(shí)踐和培養(yǎng)過程實(shí)現(xiàn)其再生。反之不去開發(fā)不去使用，人才資源縮減甚至枯竭。因此，人才要得到發(fā)展，必須給予人才發(fā)展的空間，必須及時適時地使用人才。
人才使用問題，歸根結(jié)底是人才體制機(jī)制的問題。因此，落實(shí)以用為本的用人方針，激發(fā)人才創(chuàng)造活力，不僅要破除束縛人才發(fā)展的觀念，而且更要深化改革，創(chuàng)新用人體制機(jī)制。要破解人才“不適用”，創(chuàng)新人才培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制;要破解人才“不被用”，創(chuàng)新人才選拔使用機(jī)制;要破解人才“不夠用”，創(chuàng)新人才流動機(jī)制。
參考文獻(xiàn)：
[1]葉忠海.人才學(xué)基本理論及應(yīng)用[J].中國人才，2007（01）.
[2]邱永明.科學(xué)人才觀內(nèi)涵[J].人才開發(fā)，2007（09）.
[3]葉忠海.人才資源優(yōu)化策略[M].上海：上海人民出版社，1996.
姚科蘭
摘 要：《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》提出以用為本的用人方針，是科學(xué)人才觀的深化和落實(shí)，體現(xiàn)了人才的創(chuàng)造實(shí)踐成長觀和貢獻(xiàn)價值觀，這對于培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才作用具有重要的指導(dǎo)意義。
關(guān)鍵詞：以用為本;科學(xué)人才觀;人才規(guī)律
中圖分類號：C961;G640文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1008-3561（2015）03-0012-02
創(chuàng)造實(shí)踐是人才成長的源泉和中介，使用是人才作用發(fā)揮的根本路徑?！秶抑虚L期人才規(guī)劃綱要》明確將“以用為本”作為人才開發(fā)的方針之一，這是給我們指出了人才科學(xué)開發(fā)和管理應(yīng)遵循的原則和方法，然而必須清醒地看到，目前在使用人才的環(huán)節(jié)上還存在著一些不符合人才成長規(guī)律和用才規(guī)律的問題，造成了人才開發(fā)效能的低下，這必須引起高度重視。我們必須深刻領(lǐng)會人才以用為本的思想的深刻內(nèi)涵、意義，在人才工作中堅持人才以用為本的方針，充分發(fā)掘和激發(fā)人才的創(chuàng)造活力。
一、使用實(shí)踐是人才成長和作用發(fā)揮的根本途徑
人才，是具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會或社會某方面的發(fā)展做出較大貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力素質(zhì)較高的勞動者。人才是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一資源。人才的本質(zhì)特征是內(nèi)在素質(zhì)的良好性、勞動性質(zhì)的創(chuàng)造性、勞動價值的超常性、貢獻(xiàn)的較大性。這就決定了無論開發(fā)人才還是管理人才，都必須遵循“使用為本”的方針?！秶抑虚L期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》中提出以用為本的用人指導(dǎo)方針，是科學(xué)人才觀的最新發(fā)展。
1. 創(chuàng)造實(shí)踐是人才成才的中介和源泉
創(chuàng)造實(shí)踐是指在創(chuàng)造性的理論指導(dǎo)下改造客觀世界并取得創(chuàng)造性的結(jié)果的實(shí)踐活動。它是人才素質(zhì)形成發(fā)展的源泉，是人才成長的中介，是檢驗人才素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)，在人才成長中起決定性作用。人才成長基本原理認(rèn)為，“人才成長是以創(chuàng)造實(shí)踐為中介，內(nèi)外諸因素相互作用的綜合效應(yīng)，其中內(nèi)在因素是人才成長的根據(jù)，外部因素是人才成長的必要條件，創(chuàng)造實(shí)踐在人才成長中起決定作用?！边@個原理告訴我們，人才成長不是單因素、單方面條件所引起的，而是內(nèi)外諸因素通過成才主體進(jìn)行交互作用引起的，其中創(chuàng)造實(shí)踐是關(guān)鍵，這符合馬克思主義的實(shí)踐成才觀，“實(shí)踐孕育理論，實(shí)踐出真知，實(shí)踐是認(rèn)識的基礎(chǔ)，在主體反映客體和獲得真知過程中起著決定性作用，一切科學(xué)知識來源于實(shí)踐。人才的產(chǎn)生和成長，同樣離不開成才主體的社會實(shí)踐，特別是創(chuàng)造實(shí)踐?！敝型馊瞬攀芬沧C明，人才成長的內(nèi)外諸因素交互作用，取決于創(chuàng)造實(shí)踐作為中介;人才的類型和層次，取決于創(chuàng)造性實(shí)踐活動的領(lǐng)域和水平;人才的發(fā)展方向和進(jìn)程，取決于創(chuàng)造性實(shí)踐的方向和程度;人才成功與否，又取決于創(chuàng)造性活動參與并檢驗?？傊?，實(shí)踐是人才成長的基本途徑，以用為本的人才開發(fā)觀符合馬克思主義的實(shí)踐成才觀和人才學(xué)關(guān)于人才成長的綜合效應(yīng)論。
2. 使用是人才價值實(shí)現(xiàn)的必由之路
價值是客體的特性，能滿足主體需要產(chǎn)生的效果。培養(yǎng)人才的最終目的是用才，實(shí)現(xiàn)人才的價值。只有在使用中，只有社會盡可能為人才提供施展才華的舞臺，人才才能不斷外化自己的才能，并為社會進(jìn)步提供更多的創(chuàng)造性勞動成果，才能獲得最佳的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，為社會進(jìn)步做出較大的貢獻(xiàn)。人才的自我價值實(shí)現(xiàn)，也只有在使用中才能實(shí)現(xiàn)，只有在為社會服務(wù)中得以體現(xiàn)，才能充分發(fā)揮人才的潛能，才能真正做到人盡其才，實(shí)現(xiàn)人才的價值，才能被社會承認(rèn)。因此使用人才的過程即人才展示才華的過程，是人才發(fā)揮作用的過程，是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程，也是人才不斷提升自我價值的過程。人才使用得好，能做到人盡其才，才盡其用，對整個社會、對單位、對個人都有促進(jìn)作用;使用得不好，就會造成巨大的浪費(fèi)，還會引起各種社會矛盾，同時反過來又會對培養(yǎng)和吸引人才產(chǎn)生不利影響。
二、當(dāng)前人才工作中的“四重四輕”現(xiàn)象
《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》提出以用為本的用人的指導(dǎo)方針，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)針對性，在我國由于傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)文化的影響，在人才培養(yǎng)使用中嚴(yán)重存在著“四重四輕”現(xiàn)象，即重學(xué)校教育輕使用實(shí)踐培養(yǎng)，重論資排輩輕實(shí)才實(shí)用，重服從需要輕適才適位，重人才儲備輕及時啟用。
1. 人才培養(yǎng)中的學(xué)用脫節(jié)
在人才培養(yǎng)中嚴(yán)重存在著學(xué)用脫節(jié)，“學(xué)非所用，用非所學(xué)”的現(xiàn)象。學(xué)校教育無論在培養(yǎng)目標(biāo)、專業(yè)設(shè)置還是課程設(shè)置、教學(xué)方式脫離社會需要，培養(yǎng)出來的人才整體素質(zhì)并不高，一方面缺乏高層次創(chuàng)新型人才，另一方面缺乏大量的應(yīng)用型人才，如社會需要大量訓(xùn)練有素的技能人才、創(chuàng)業(yè)人才，但學(xué)校教育卻不重視。干部培養(yǎng)中，培訓(xùn)內(nèi)容在設(shè)置上缺乏針對性和實(shí)用性，不同層次、不同崗位的干部培訓(xùn)內(nèi)容相差無幾，強(qiáng)調(diào)政治理論學(xué)習(xí)的多，對現(xiàn)代金融、科技、城市管理等急需更新的知識涉及較少，與社會實(shí)際需要脫鉤，沒有做到與時俱進(jìn)、因材施教、對癥下藥。培訓(xùn)與實(shí)際脫節(jié)，學(xué)非所用、用非所學(xué)，很多人才所從事的工作與他所學(xué)的相差甚遠(yuǎn);更為嚴(yán)重的是還存在著學(xué)無所用的問題，這嚴(yán)重浪費(fèi)了國家的人才資源。試想這種用人制度能創(chuàng)造出一大批高層次人才嗎？
2. 人才使用中的論資排輩
論資排輩是封建等級、特權(quán)制度和宗法等級制度的產(chǎn)物，是中國的傳統(tǒng)用人文化。這種文化至今影響著我們的用人制度。有些地方選拔人才，論資排輩，升級時以工齡、學(xué)歷為主要標(biāo)準(zhǔn)，提升干部以年齡、資歷為主要標(biāo)準(zhǔn)，一些單位陷入了“唯身份”“唯文憑”“唯職稱”“唯資歷”“唯年齡”的“五唯”框框。這種論資排輩的做法，嚴(yán)重違背了科學(xué)人才觀的能力、貢獻(xiàn)論人才的思想。對于學(xué)術(shù)界有的閱歷和資歷不夠，就無法獲得更高的職稱或晉升，在晉升和職稱壓力之下，“正道走不通，只能走歪道”，因此，學(xué)術(shù)造假、抄襲等不良習(xí)氣由此蔓延滋生。由此可見，從建設(shè)人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略高度，破除論資排輩勢在必行。
3. 人才選任中的人崗失調(diào)
只有把人才放在合適的崗位上，做到量才適用，做到能級匹配，才能真正把人才的優(yōu)勢發(fā)揮出來。引進(jìn)人才只是解決了最基本的問題，留得住、用得上才是主要的，也是最難做好的。在我國計劃經(jīng)濟(jì)時期，用人原則是一切服務(wù)組織需要，一切服務(wù)調(diào)配，結(jié)果造成才非所用、學(xué)非所用，浪費(fèi)人才。改革開放以后，用人制度有了很大改革，廢除了領(lǐng)導(dǎo)干部終身制、能上能下、權(quán)力下放等，然而在現(xiàn)實(shí)政治生活中，仍然大量存在著大材小用或小材大用、精才粗用或粗才精用、通才專用或?qū)２磐ㄓ玫日`用人才現(xiàn)象，諸如此類人崗不匹配的用人現(xiàn)象，一方面埋沒和耽誤人才，另一方面嚴(yán)重影響了組織的效率和效益。顯然，堅持以用為本用人方針必須突破這種人崗失調(diào)現(xiàn)象。
4. 人才儲備戰(zhàn)略中的養(yǎng)而不用
人才儲備是實(shí)施人才戰(zhàn)略的一種手段，是指組織根據(jù)未來的發(fā)展目標(biāo)，有計劃地培養(yǎng)儲備組織未來戰(zhàn)略發(fā)展所需的人才。一個組織的可持續(xù)發(fā)展離不開充足的人才儲備，但人才儲備并不意味著像物資儲備在倉庫里那樣不用。然而當(dāng)前不少單位在人才儲備規(guī)劃時陷入種種誤區(qū)。如有些單位組織盲目追求人才資源數(shù)量存量，不顧實(shí)際需要，儲備大量人才而閑置;有的單位組織僅僅為了競爭需要，不惜工本挖競爭對手的人才，以儲抗衡;有的單位組織僅為了面子形象，不惜重金聘請大批高學(xué)歷人才，大材小用。凡此種種，既影響人才成長，也阻礙人才作用發(fā)揮。
三、遵循人才規(guī)律，切實(shí)落實(shí)以用為本的方針
人才規(guī)律指的是人才成長過程中在一定條件下所具有的可重復(fù)性的一一對應(yīng)或多一對應(yīng)的變換關(guān)系或概率性重復(fù)的變換關(guān)系，其中既包括必然性規(guī)律，又包括偶然性規(guī)律。按照人才規(guī)律的內(nèi)容和次序，可將其分為人才結(jié)構(gòu)規(guī)律、人才功能發(fā)揮規(guī)律、人才發(fā)展規(guī)律。其中后兩項即人才功能發(fā)揮規(guī)律和人才發(fā)展規(guī)律，總稱為人才成長規(guī)律。要科學(xué)落實(shí)以用為本的用人方針，必須遵循人才規(guī)律，才能用好、用活人才，充分發(fā)揮各類人才的作用，實(shí)現(xiàn)人才自身價值，提高人才效能。
1. 遵循實(shí)踐成才規(guī)律，實(shí)施育人和用人一體化政策
堅持人才學(xué)用一體化用人方針，既是人才自身發(fā)展的需求，也是組織追求整體效益最佳化的需要。組織的人才資源開發(fā)與管理，主要涉及四個方面，即選人、育人、用人與留人。就人才資源開發(fā)來講，就是要做到預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、考核評價、選拔配置、使用調(diào)控五位一體。孫中山先生在《上李鴻章書》中提到，“所謂人能盡其才者，在教養(yǎng)有道，鼓勵有方，任使得法也。”在組織中，育人要以用人為目的，按需設(shè)教，學(xué)用結(jié)合;而用人要以育人為基礎(chǔ)，用人所學(xué)，用人所長。這樣，才能提高人才開發(fā)的效能和人才資源的利用率。
2. 遵循人才成長最佳年齡律，實(shí)施用當(dāng)其時方略
人才最佳年齡是指“人才創(chuàng)造的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)入高潮的年齡階段”。處在這一階段中的人才取得的創(chuàng)造成果數(shù)量最大，質(zhì)量也最高。如果錯過了最佳年齡，則取得的成就相對來說就小。各層次的人才的最佳年齡是有區(qū)別的，最佳年齡一般隨著人才層次的提高而增大。較低層次的人才最佳年齡相對較低，高層次的人才最佳年齡也相對較高。因此，在了解人才的基礎(chǔ)上，能夠在人才成長成熟的最佳期及時提拔使用，可以最大限度地發(fā)揮人才的潛能，讓他們?yōu)辄h為人民做更多有益的工作，而不至于埋沒人才。
3. 遵循揚(yáng)長避短人才功能發(fā)揮規(guī)律，實(shí)施適才適位用人原則
所謂適才適位，就是指把人才安排到最能發(fā)揮他才能的適合的工作崗位上去，實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合。因每個人的個性差異很大，要想使每個人都能發(fā)揮其積極作用，就必須遵循揚(yáng)長避短的人才功能發(fā)揮規(guī)律，堅持適才適所的用人原則。用人必須發(fā)揮其專長，比如要把有技術(shù)專長的人才放在技術(shù)崗位上，把有組織才能的人才放到管理崗位上，這樣真正做到專才專用、偏才偏用、大才大用、小才小用。在班子的配備上，既要注重班子成員年齡、知識、專業(yè)等方面的科學(xué)統(tǒng)籌，又要注重成員氣質(zhì)、性格和潛能的優(yōu)勢互補(bǔ)，形成專業(yè)上互補(bǔ)、性格上默契、個性上相容，達(dá)到最佳組合，努力建設(shè)一支充滿活力、朝氣蓬勃、勇于探索的高素質(zhì)干部隊伍。
4. 遵循人才不用退廢律，實(shí)施養(yǎng)用結(jié)合原則
要樹立“埋沒和耽誤人才是錯誤”的觀念，愛惜人才，重用人才。人才資源和其他資源包括物力資源、財力資源、信息資源等的區(qū)別在于人才資源使用過程的時效性和再生性，人才資源受生命周期和知識不斷更新變化的影響，如果長期不用，其能力便會倒退甚至荒廢。同時，人才資源是可再生資源，通過人才的不斷創(chuàng)造實(shí)踐和培養(yǎng)過程實(shí)現(xiàn)其再生。反之不去開發(fā)不去使用，人才資源縮減甚至枯竭。因此，人才要得到發(fā)展，必須給予人才發(fā)展的空間，必須及時適時地使用人才。
人才使用問題，歸根結(jié)底是人才體制機(jī)制的問題。因此，落實(shí)以用為本的用人方針，激發(fā)人才創(chuàng)造活力，不僅要破除束縛人才發(fā)展的觀念，而且更要深化改革，創(chuàng)新用人體制機(jī)制。要破解人才“不適用”，創(chuàng)新人才培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制;要破解人才“不被用”，創(chuàng)新人才選拔使用機(jī)制;要破解人才“不夠用”，創(chuàng)新人才流動機(jī)制。
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