[摘要]教師是高職院校長遠(yuǎn)發(fā)展的動力，關(guān)系到高級技能型人才培養(yǎng)的質(zhì)量。因此，加強(qiáng)高職院校教師的職業(yè)生涯管理對促進(jìn)高職院校的發(fā)展和實(shí)現(xiàn)教師個人目標(biāo)都有積極意義。但目前高職院校的教師缺少有組織的職業(yè)生涯管理行為；工作壓力大，職業(yè)倦怠現(xiàn)象突出；職業(yè)發(fā)展觀念淡薄，出現(xiàn)職業(yè)“高原”現(xiàn)象。針對這些問題，學(xué)校應(yīng)樹立人力資源開發(fā)的理念，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)；教師個人首先要充分地認(rèn)識自我，對自己進(jìn)行客觀的評價，然后制定一個切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

[關(guān)鍵詞]高職 教師 職業(yè)生涯 管理

[作者簡介]劉發(fā)生（1981- ），男，江西瑞金人，江西司法警官職業(yè)學(xué)院管理系，副教授，研究方向?yàn)楦叩嚷殬I(yè)教育管理。（江西 南昌 330013）

[基金項(xiàng)目]本文系2012年度江西高校教改項(xiàng)目“高職院校教師職業(yè)生涯發(fā)展的研究與應(yīng)用”的研究成果之一。（項(xiàng)目編號：JXGJ-12-40）

[中圖分類號]G715 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985（2015）07-0045-02

隨著我國高等教育的迅猛發(fā)展，高職院校已占我國高等教育的“半壁江山”。根據(jù)2013年的最新統(tǒng)計(jì)，我國高職（?？疲┰盒＃℉igher Vocational Colleges）有1321所，教職工人數(shù)630044人，其中專任教師436561人①。他們承擔(dān)著為我國培養(yǎng)高素質(zhì)勞動者和技術(shù)技能人才，促進(jìn)全體勞動者可持續(xù)職業(yè)發(fā)展的艱巨任務(wù)。但近年來，高職院校教師流動性頻繁的問題已經(jīng)受到教育工作者和社會的廣泛關(guān)注。因此，要加強(qiáng)高職院校教師職業(yè)生涯發(fā)展管理，提高教師的職業(yè)幸福感和成就感，建設(shè)一支穩(wěn)定的教師隊(duì)伍，保障高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量。

一、高職院校教師職業(yè)生涯管理的作用

職業(yè)生涯是指一個人從首次參加工作開始，一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的過程。簡單地說，就是一個人從工作開始到退休期間的一系列工作歷程。美國著名職業(yè)學(xué)家唐納德·薩伯（Donald Szabo）認(rèn)為職業(yè)生涯包括探索（15～24歲）、建立（25～44歲）、維持（45～64歲）和衰退（65歲以上）4個階段②。高職院校教師的職業(yè)生涯管理應(yīng)該包含兩個方面的含義：一是從學(xué)校層面，對教師所從事的教學(xué)、科研、社會服務(wù)等工作進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動，以實(shí)現(xiàn)學(xué)校培養(yǎng)人才的目標(biāo)和個人發(fā)展的有機(jī)結(jié)合；二是從教師個人層面，利用學(xué)校的平臺，不斷提升教師自身素質(zhì)，適應(yīng)職業(yè)教育的發(fā)展要求，在實(shí)現(xiàn)學(xué)校培養(yǎng)高技能應(yīng)用型人才目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)。因此，加強(qiáng)高職院校教師職業(yè)生涯管理對于調(diào)動教師的積極性，穩(wěn)定教師隊(duì)伍具有重要意義。

1.有利于促進(jìn)高職院校教師的全面發(fā)展，增加教師的滿意感和忠誠度。隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，管理已經(jīng)由早期的經(jīng)濟(jì)管理、科學(xué)管理發(fā)展到今天的文化管理，員工不再是“經(jīng)濟(jì)人”，而是“社會人”“文化人”；管理不再是“以物為本”，而是“以人為本”；領(lǐng)導(dǎo)不再是“控制型”，而是“育才型”。高職院校教師職業(yè)生涯管理順應(yīng)社會的發(fā)展趨勢，通過教師職業(yè)生涯管理，把學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和教師的個人目標(biāo)結(jié)合起來，依托學(xué)校實(shí)現(xiàn)個人的職業(yè)目標(biāo)，從而增加教師滿意感，最大限度地調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性。

2.有利于塑造優(yōu)秀的高職院校組織文化。組織文化是一個組織在長期發(fā)展過程中所積淀的行為方式、價值觀念的總和。其核心是組織全體成員的共同價值觀念。我們通過教師的職業(yè)生涯管理，就是要樹立職業(yè)發(fā)展觀，實(shí)質(zhì)上就是強(qiáng)調(diào)和肯定教師在學(xué)校發(fā)展中的重要性，人是組織發(fā)展中最活躍的因素，這是優(yōu)秀組織文化的重要特征。

3.有利于促進(jìn)高職院校的發(fā)展和人才培養(yǎng)水平的提高。高職院校的發(fā)展需要忠誠于學(xué)校的高素質(zhì)教師。職業(yè)發(fā)展觀的核心是發(fā)展和進(jìn)步，它鼓勵學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和競爭。在此氛圍中，教師的素質(zhì)得到提高，也保持了積極向上、開拓進(jìn)取的精神，另一方面也造就了一大批勇于創(chuàng)新求變的人才。

二、高職院校教師職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀

我們對江西司法警官職業(yè)學(xué)院、江西旅游商貿(mào)職業(yè)學(xué)院、江西經(jīng)濟(jì)管理職業(yè)學(xué)院、江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院等10所高職院校300名教師就職業(yè)生涯管理進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)放自制調(diào)查問卷（高職院校教師職業(yè)生涯管理調(diào)查問卷）300份，回收問卷296份，有效問卷293份。通過對回收問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)目前高職院校教師職業(yè)生涯管理存在以下問題：

1.缺少有組織的教師職業(yè)生涯管理行為。當(dāng)前大部分高職院校都是由原來中等職業(yè)學(xué)校升格上來，有些是由成人學(xué)校轉(zhuǎn)制過來的。高職院校的人事管理基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有專門的教師職業(yè)生涯管理部門，調(diào)查的10所院校中只有2所學(xué)校的人事部門更名為人力資源部，7所學(xué)校的人事部門為（組織）人事處，1所學(xué)校為政治處，其職能一般為招聘、工資、考核、培訓(xùn)、職稱、老干部工作等，無指導(dǎo)教師職業(yè)生涯發(fā)展職能。教師的成長也還是自然適應(yīng)過程，雖然制定了五年的師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，但沒有具體的執(zhí)行計(jì)劃及進(jìn)度安排，沒有專門的職業(yè)生涯教育和職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容。調(diào)查中只有53.5%的教師認(rèn)為在剛參加工作時有老教師指導(dǎo)，65%的老師認(rèn)為學(xué)校有必要指導(dǎo)教師的職業(yè)生涯發(fā)展。

2.教師工作壓力大，職業(yè)倦怠現(xiàn)象突出。隨著高職擴(kuò)招，高職院校辦學(xué)規(guī)模也不斷擴(kuò)大，學(xué)生人數(shù)日益增多，而由于編制有限無法增加教師，導(dǎo)致校內(nèi)教師教學(xué)任務(wù)繁重。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，周課時量在16節(jié)以上的教師占23.2%，周課時量在12～16節(jié)的占62.7%，周課時量在8～11節(jié)的占12.1%，周課時量在8節(jié)以下的才占2%。調(diào)查中問及目前高職院校教師可持續(xù)發(fā)展的主要障礙時，51.3%的人回答是“超負(fù)荷的教學(xué)壓力”，而有23.6%的人回答是“沉重的家庭負(fù)擔(dān)及勞務(wù)負(fù)擔(dān)”；高職院校人才培養(yǎng)工作水平評估也給教師帶來很大的壓力，“雙師”素質(zhì)的要求，督導(dǎo)的聽課，評估時給專家說課，教學(xué)質(zhì)量評估，掛職鍛煉，等等，使教師窮盡所有辦法以滿足評估的需要；隨著生源質(zhì)量的下降，學(xué)生文化基礎(chǔ)薄弱，高職院校的學(xué)生高考成績普遍在200～350分，民辦院校的錄取線甚至低至140分，這無疑給高職院校的教師帶來巨大的挑戰(zhàn)，當(dāng)教學(xué)工作遇到挫折時總是抱怨學(xué)生素質(zhì)差，喪失教師的職業(yè)成就感，甚至產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

3.教師職業(yè)發(fā)展觀念淡薄，出現(xiàn)職業(yè)“高原”現(xiàn)象。不管是在職業(yè)探索期還是職業(yè)成長期，大部分高職院校的教師未認(rèn)識到職業(yè)生涯管理的重要性，而把上課作為自己謀生的一種手段。盡管在入職時對職業(yè)目標(biāo)有積極進(jìn)取的愿景，但未制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。有些人甚至由于碩士畢業(yè)后不好就業(yè)，普通本科院校一般要求要博士研究生，無奈只好進(jìn)了高職院校作為跳板，實(shí)則不想一直在高職院校工作。在調(diào)查中當(dāng)問到作為高職院校教師，您在選擇這個職業(yè)時初衷是什么時？認(rèn)為“熱愛教育事業(yè)”的僅占12.4%，認(rèn)為“高校教師社會地位較高”的占24.5%，認(rèn)為“高校教師收入與工作穩(wěn)定”占31.8%，竟有27.6%的教師認(rèn)為是“當(dāng)初無奈的選擇”。有些教師簡單地認(rèn)為，評上教授職稱就是自己職業(yè)生涯的最高目標(biāo)了。而事實(shí)上，在傳統(tǒng)的人事管理中，高職院校一般實(shí)行評聘分開的政策，因?yàn)槁毼挥邢?，有些教師即使評上職稱但學(xué)校無法聘任，晉升空間有限打擊了教師的積極性。相當(dāng)一部分教師出現(xiàn)職業(yè)“高原”現(xiàn)象，當(dāng)教學(xué)科研能力發(fā)展到一定階段，職業(yè)價值觀開始發(fā)生逆轉(zhuǎn)，教學(xué)科研工作缺乏動力，注意力從工作轉(zhuǎn)向?qū)W校組織的工資、福利、業(yè)余愛好等方面，較少關(guān)注自身的專業(yè)成長，導(dǎo)致專業(yè)能力退化，產(chǎn)生職業(yè)枯竭。

三、新時期加強(qiáng)高職院校教師職業(yè)生涯管理的思考

1.學(xué)校層面。（1）協(xié)調(diào)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和個人目標(biāo)。一要樹立人力資源開發(fā)理念，把教師作為學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵要素；二要了解高職院教師多樣化的個人需求。學(xué)校要針對不同教師提出相應(yīng)的激勵機(jī)制以滿足其需求。在制定發(fā)展目標(biāo)時，應(yīng)該包含教師的個人目標(biāo)，還要通過各種有效的溝通，使教師了解學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，讓他們看到學(xué)校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能給自己帶來的利益，把學(xué)校的目標(biāo)和個人目標(biāo)結(jié)合起來。（2）幫助教師實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。學(xué)校應(yīng)該根據(jù)職業(yè)發(fā)展不同階段的特點(diǎn)，為教師制定職業(yè)生涯規(guī)劃，通過入職培訓(xùn)、導(dǎo)師制、在職培訓(xùn)學(xué)習(xí)、完善教師聘任制等方式，幫助教師實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)。入校初期（24～30歲），教師職業(yè)生涯指導(dǎo)的主要內(nèi)容是：幫助年輕教師盡快轉(zhuǎn)變角色，適應(yīng)高職院校教師生活，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。首先要為新教師提供入職培訓(xùn)。學(xué)校要幫助新教師了解高職院校工作的特點(diǎn)、環(huán)境和工作，介紹本?；厩闆r、專業(yè)技術(shù)職稱職業(yè)通道和相關(guān)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校要幫助新教師制定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為他們建立職業(yè)生涯發(fā)展檔案。其次，選派富有經(jīng)驗(yàn)的教師作為導(dǎo)師，發(fā)揮傳、幫、帶的作用，在教學(xué)、科研等各方面為新教師提供指導(dǎo)。讓新教師提高教學(xué)技能，盡快走上講臺。此外，學(xué)校還應(yīng)該在生活上多關(guān)心新教師。入校中期（30～40歲），對教師職業(yè)生涯指導(dǎo)的主要任務(wù)是：幫助教師突破現(xiàn)狀，盡快走出職業(yè)發(fā)展的“高原”狀態(tài)，逐步走向職業(yè)發(fā)展的另一個高點(diǎn)，即逐漸向?qū)＜倚徒處熮D(zhuǎn)變。學(xué)校應(yīng)該制定激勵政策，鼓勵教師參加各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)，完善學(xué)術(shù)休假制度、晉升制度、短期學(xué)習(xí)進(jìn)修制度、在職攻讀學(xué)位制度，挖掘教師的潛力。入校晚期（40～60歲），這個階段的主要任務(wù)是：穩(wěn)定教師的各種能力，指導(dǎo)年輕教師的成長，準(zhǔn)備退休生活。此時，高職院校教師的各種能力已達(dá)到一個比較穩(wěn)定的水平。教師在做好自己的教學(xué)科研工作的同時，應(yīng)該利用自己的影響力，通過組建教學(xué)團(tuán)隊(duì)，制作精品課程、課題的研究等方式帶動和指導(dǎo)年輕教師的成長。臨近退休時，對于一些精力充沛、身體健康的教師，學(xué)?？梢苑灯?，繼續(xù)發(fā)揮余熱為學(xué)校服務(wù)，其他教師則引導(dǎo)他們過好退休生活。

2.個人層面。（1）認(rèn)識自我。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃之前應(yīng)該對自己進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的評價，可以應(yīng)用SWOT（Strengths Weakness Opportunity Threats）分析法，明確自己的優(yōu)勢（Strengths）和劣勢（Weakness），將來可能面臨的機(jī)會（Opportunity）及威脅（Threats），從而確定今后努力的方向。運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗(yàn)（職業(yè)測驗(yàn)）測定自己職業(yè)性向、職業(yè)錨以及個人能力，對自己有一個全面的自我認(rèn)識和評價。（2）制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。個人的職業(yè)目標(biāo)應(yīng)結(jié)合學(xué)校發(fā)展，并同自己的能力、個人特質(zhì)及工作適應(yīng)性相符。個人目標(biāo)可分為長期目標(biāo)、中期目標(biāo)、短期目標(biāo)，把目標(biāo)分解成有操作性的基本措施，落實(shí)到個人的行動上。對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施情況進(jìn)行評估，根據(jù)學(xué)校的發(fā)展變化不斷地修正規(guī)劃。

總之，在高職院校教師職業(yè)生涯管理過程中，應(yīng)充分發(fā)揮學(xué)校和教師個人的積極作用，樹立以教師為中心的價值理念，建立符合職業(yè)教育發(fā)展規(guī)律的高職院校教師職業(yè)生涯管理體系，完善科學(xué)的教師績效評價體系，有效地調(diào)動教師的積極性，提高辦學(xué)質(zhì)量。

[注釋]

①教育部網(wǎng)站.2013年各級各類學(xué)校校數(shù)、教職工、專任教師情況[DB/OL].http：//www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/

s8493/201412/181591.html，2014-12-15.

②顏愛明，方勤敏.人力資源管理[M].北京：北京大學(xué)出版社，2011：341.

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[2]范國勛.高職院校教師職業(yè)生涯管理問題及對策[J].江南論壇，2010（3）.

[3]趙其坤.生涯設(shè)計(jì)是教師專業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)選擇[J].現(xiàn)代教學(xué)，2012（4）.