俞雷

KPI曾經(jīng)被不少民企視為“管理規(guī)范化”的利器，似乎KPI一用，所有員工的發(fā)條就會(huì)上緊，自此管理再無(wú)后顧之憂，企業(yè)也會(huì)走在規(guī)范化的康莊大道之上了。

但實(shí)際上，能運(yùn)用好KPI的企業(yè)少之又少，尤其在員工心里，KPI早就變成了“扣工資”的同義詞，而且大多數(shù)的實(shí)施結(jié)果是，除了增加一大堆考核報(bào)表，開(kāi)無(wú)數(shù)次的考核會(huì)議，別無(wú)所長(zhǎng)，通常要不了多久，KPI便會(huì)聲名狼藉。

其實(shí)KPI之所以會(huì)在一些民企被濫用，乃是因?yàn)楸荒切┢接沟娜肆Y源部門把一套輔助式的手段變成了佐證他們自己績(jī)效的文牘主義手段，變成了在老板面前邀功的手腕。

KPI的獨(dú)立運(yùn)用，不僅在現(xiàn)實(shí)中出盡洋相，在理論上也是站不住腳的。首先，KPI的實(shí)施必須基于先進(jìn)的績(jī)效發(fā)展計(jì)劃，它的落腳點(diǎn)在于“公司的成功基于員工的發(fā)展與成功”，其次，KPI也要求公司的內(nèi)部流程已經(jīng)非常規(guī)范，各種職位的工作已經(jīng)可以細(xì)化到精確數(shù)據(jù)的考核，在部門之間的工作流轉(zhuǎn)與流程也有非常科學(xué)與詳細(xì)的規(guī)定，但大多數(shù)的民企顯然還做不到這點(diǎn)。

最要命的是，KPI并不鼓勵(lì)創(chuàng)新，它是根據(jù)舊有數(shù)據(jù)倉(cāng)促得出的幾項(xiàng)似是而非的考核規(guī)則，它是內(nèi)省的而不是外向的。

但中國(guó)企業(yè)向來(lái)的成功都來(lái)源于對(duì)市場(chǎng)的靈活性，如果說(shuō)中國(guó)企業(yè)有什么優(yōu)點(diǎn)的話，那么，面對(duì)市場(chǎng)變化的快速反應(yīng)速度，才是中國(guó)優(yōu)秀企業(yè)之魂。企業(yè)的根本工作是創(chuàng)新和營(yíng)銷，如果阻礙了這兩點(diǎn)，任何具有美麗外衣的所謂方法手段，都可以暫時(shí)不用。

所以，KPI考核的方式，只有在確定或被佐證能獲得業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的時(shí)候才可以使用，否則，只能徒增管理成本而無(wú)確切的收益。