加薪

艾瑞里 趙德亮 夏蓓潔

幾年前，我遇到一家大投資公司的高管。交談中，他提到他的一個雇員最近找到他，抱怨工資太低。

“你來公司多久了？”高管問年輕人。

“3年了，我一畢業(yè)就來了。”年輕人回答。

“你剛來時，希望3年里能拿到多少？”

“當時希望能拿到10萬美元左右。”

高管好奇地盯著他說：“你現(xiàn)在差不多能拿30萬美元了，還有什么可抱怨的？”

“嗯，”年輕人顯得有點結(jié)巴，“就因為坐在我旁邊位置的幾個人，他們一點兒也不比我強，可已經(jīng)拿31萬美元了?！?/p>

與這個故事異曲同工。1993年，美國聯(lián)邦證券委員會首次強制一些上市公司披露高管的薪金和津貼的明細資料。這樣做的想法是，一旦薪酬公開，董事會就不再愿意給高管們支付天文數(shù)字的薪金和津貼了。監(jiān)管人員希望這樣做能根治公司高管薪酬飛漲這一頑癥。因為無論是來自監(jiān)管機關、立法機構(gòu)，還是股票持有人的壓力都沒有將這一問題解決。不錯，這種情況確實需要制止：1976年，高管們的平均薪酬是普通工人的36倍；而到了1993年，高管們的平均薪酬已經(jīng)是工人的131倍。

猜猜看，這一政策頒布之后出現(xiàn)了什么情況？薪酬一旦成為公開信息，媒體就會定期刊登一些特別報道，按高管們的收入高低進行排名。這種信息公開不但沒有壓制住高管們薪酬的上漲，反而使得美國公司的高管們開始互相攀比工資，到頭來，高管們的工資火箭般地往上躥。這一趨勢又進一步被一些薪酬咨詢公司所“推動”，他們建議那些當高管的客戶回去要求幅度驚人的加薪。結(jié)果呢？現(xiàn)在公司高管們的平均收入相當于普通工人的369倍，是高管薪酬公開前的近3倍。

想到這些，當我遇到一個公司高管時，我問了他幾個問題。

“如果你們工資數(shù)據(jù)庫里的信息被公司上下知道了，”我試探著問，“那會怎么樣？”

那個高管警覺地看著我，說：“那會披露出很多事情來——內(nèi)部交易、金融丑聞，諸如此類。如果每個人的工資都被大家知道了，那可是真正的災難。除了那個薪水最高的人，所有人都會覺得工資太低——要是他們出去另謀高就，我絲毫不覺得奇怪?！?/p>

這難道不奇怪嗎？工資多少與幸福程度的關聯(lián)并不像人們想象的那么緊密，這一點已經(jīng)反復得到了證明。研究證明，最幸福的人并不在個人收入最高的國家里?？墒俏覀冞€是一個勁兒地爭取高工資，這在很大程度上就是出于嫉妒。正如20世紀的記者、諷刺家、社會評論家、憤世嫉俗者、自由思想家H.L.門肯指出的，一個人對工資是否滿意，取決于他是否比他妹夫掙得多。為什么和妹夫比？因為這種比較是明顯而又現(xiàn)成的。

公司高管薪酬的無節(jié)制增加已經(jīng)給社會造成損害性后果。高管工資的無度增長，非但不會使他們感到羞恥，還會鼓勵他們之間進行攀比，再次要求加薪?！霸诨ヂ?lián)網(wǎng)時代，”《紐約時報》的一條標題中說，“富人現(xiàn)在嫉妒的是比自己更富有的人”。

（余 娟摘自中信出版社《怪誕行為學》一書，喻 梁圖）