何鳳秋

事業(yè)單位收入分配制度改革不是一項(xiàng)獨(dú)立的工作，需要與事業(yè)單位分類管理、編制管理、財(cái)政投入以及人事制度、社會(huì)保障改革等相互協(xié)調(diào)配合、統(tǒng)籌推進(jìn)，任務(wù)非常復(fù)雜也很艱巨。只有認(rèn)識(shí)難點(diǎn)，才能不懼改革，迎難而上。

思考改革的難點(diǎn)

事業(yè)單位工資由基本工資、津貼補(bǔ)貼和績(jī)效工資三大塊構(gòu)成。其中基本工資包括崗位工資和薪級(jí)工資，分別對(duì)應(yīng)機(jī)關(guān)公務(wù)員的職務(wù)和職級(jí)工資，按照專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員三大類設(shè)計(jì)了不同的工資標(biāo)準(zhǔn); 津貼補(bǔ)貼主要是國(guó)家規(guī)定的艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼; 績(jī)效工資在上級(jí)主管部門核定總量的基礎(chǔ)上單位內(nèi)部自主發(fā)放。

事業(yè)單位幾乎涉及國(guó)民經(jīng)濟(jì)各個(gè)行業(yè)，功能定位不同、財(cái)政來(lái)源不同、業(yè)務(wù)性質(zhì)不同、市場(chǎng)化程度也不同， 帶來(lái)事業(yè)單位收入分配制度改革的難點(diǎn)。

統(tǒng)一工資制度與事業(yè)單位行業(yè)差異之間的矛盾。目前對(duì)事業(yè)單位劃分為公益一類和公益二類，此種分類比較簡(jiǎn)單，不能完全滿足對(duì)事業(yè)單位管理的要求，在制定工資政策時(shí)遇到很多問題。因?yàn)?，事業(yè)單位的差異性既體現(xiàn)在行業(yè)差異，也體現(xiàn)在中央到地方之間層級(jí)的差異。如果事業(yè)單位的工資水平能夠參照市場(chǎng)同類人員價(jià)位來(lái)確定，地區(qū)和行業(yè)的差異性問題就好解決一些。目前我國(guó)還沒有對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行職位分類和崗位價(jià)值評(píng)估，也尚未開展與市場(chǎng)同類人員價(jià)位調(diào)查并據(jù)此建立起參照機(jī)制，確定工資水平是很大的難點(diǎn)問題。

財(cái)政投入方式和水平的依據(jù)很難確定。無(wú)論是全額保障還是購(gòu)買服務(wù)都存在保障水平和購(gòu)買服務(wù)的投入方式問題。全額保障是按較低水平還是適當(dāng)水平予以保障？如果對(duì)公益二類事業(yè)單位實(shí)行購(gòu)買服務(wù)，其人員編制管理就要相應(yīng)放寬。不同類型事業(yè)單位如何確定工資總額和合理核定人工成本，財(cái)政保障和單位之間應(yīng)該怎么分擔(dān)？事業(yè)單位的創(chuàng)收，有多少可以用于績(jī)效工資分配？這些問題都需要研究回答。現(xiàn)在事業(yè)單位績(jī)效工資總量的核定缺乏科學(xué)依據(jù)，各地在核定事業(yè)單位績(jī)效工資水平時(shí)，大體參照公務(wù)員規(guī)范津貼補(bǔ)貼的辦法，采取了限高、托底、穩(wěn)中辦法。有的只限高不托底，也有的地方托底不限高;有的地方則直接核定了績(jī)效工資中的基礎(chǔ)性績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效份額占比較小，一定程度上限制了內(nèi)部分配自主權(quán)。

如何核定績(jī)效工資總量，調(diào)整每年績(jī)效工資的增量。事業(yè)單位工作人員的基本工資標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定，基本工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)整?？?jī)效工資每年增長(zhǎng)則根據(jù)各地實(shí)際情況確定。目前各地方的通行做法，對(duì)公益一類事業(yè)單位的績(jī)效工資總量，與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員規(guī)范后的津貼水平大體持平或略高;對(duì)公益二類事業(yè)單位，則比公益一類要高。有些地方對(duì)公益二類事業(yè)單位的績(jī)效工資總額是參照公務(wù)員津貼補(bǔ)貼的一定倍數(shù)關(guān)系處理，但倍數(shù)關(guān)系多大合適？怎么處理當(dāng)前實(shí)際工資水平的超高部分？事業(yè)單位之間過大的地區(qū)差距如何處理？目前缺乏統(tǒng)一明確的績(jī)效工資總量核定標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效工資改革如何與績(jī)效考核體系有效銜接。目前來(lái)看，績(jī)效工資的執(zhí)行情況差異化比較嚴(yán)重，有些單位并沒有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。推動(dòng)事業(yè)單位績(jī)效工資改革很艱難，其中有財(cái)政保障的困難也有實(shí)施中的難題。如果績(jī)效工資簡(jiǎn)單按照公務(wù)員規(guī)范津貼補(bǔ)貼的一定倍數(shù)核定，估計(jì)會(huì)有部分的事業(yè)單位人員要降薪。我國(guó)事業(yè)單位聚集了很多高層次人才，如果降薪，可能會(huì)出現(xiàn)技術(shù)人才流失問題。同時(shí)事業(yè)單位績(jī)效工資分配在很多單位實(shí)施遇到困難，尤其一些老的事業(yè)單位，績(jī)效考核制度很不健全。因?yàn)橄嚓P(guān)政策多，實(shí)施過程中邊界模糊，有些事業(yè)單位對(duì)政策拿不準(zhǔn)，維持現(xiàn)狀的比較多。事業(yè)單位的績(jī)效工資推行比企業(yè)難度更大，部分原因是事業(yè)單位的績(jī)效更難量化。尤其對(duì)高校、科研單位來(lái)說，科學(xué)有效的績(jī)效考核體系更難建立，如何定量考核？但是如果與考核不掛鉤，績(jī)效工資就不能真正發(fā)揮作用。

事業(yè)單位的編制內(nèi)、編制外管理難以統(tǒng)一。有些事業(yè)單位三分之二是編制外人員，與編制內(nèi)人員混崗工作。目前各項(xiàng)收入分配政策都主要覆蓋編制內(nèi)人員。在崗位設(shè)置、人事管理、編制管理、工資收入、社會(huì)保障、勞動(dòng)用工等方面如何妥善處理編制內(nèi)、編制外人員的關(guān)系，使之適應(yīng)事業(yè)的發(fā)展是一大難題，需要有很多政策創(chuàng)新。

迎難而上攻堅(jiān)克難

只有認(rèn)識(shí)到以上改革的難點(diǎn)，事業(yè)單位收入分配制度改革的思路才能逐漸清晰起來(lái)，也才可以使我們迎難而上，攻堅(jiān)克難。

加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)。收入分配制度設(shè)計(jì)的前提是事業(yè)單位的功能定位，在此基礎(chǔ)上考慮各類人群之間的平衡問題，這是整個(gè)事業(yè)單位收入分配制度改革的邏輯起點(diǎn)。但目前的情況是，薪酬改革是管理中一個(gè)環(huán)節(jié)，甚至是末端環(huán)節(jié)，卻成為了改革的切入口之一，薪酬制度承載了很多前端改革的問題。事業(yè)單位收入分配制度首先要進(jìn)行功能定位、明確管理邊界，如何通過編制管理控制事業(yè)單位規(guī)模、財(cái)政投入方式和水平，社會(huì)保障等改革，這需要多個(gè)政府部門協(xié)調(diào)配合，也需要在功能定位的基礎(chǔ)上進(jìn)行政策創(chuàng)新。

體現(xiàn)差異化薪酬。事業(yè)單位公益一類、二類的劃分尚不能解決行業(yè)差異問題。黨的十八屆三中全會(huì)提出建立符合衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度，這釋放出一個(gè)強(qiáng)烈信號(hào)，就是事業(yè)單位收入分配制度要體現(xiàn)包括公立醫(yī)院和高校在內(nèi)的各行業(yè)的工資制度特點(diǎn)，除此之外還要體現(xiàn)各職業(yè)、工種的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的不同，要體現(xiàn)分配方式的不同。上世紀(jì)90年代，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位的分配政策就提出了要素參與分配的問題，更靈活的分配方式是允許和鼓勵(lì)的。所以下一步的改革方向就是，要加強(qiáng)基本工資的主體地位，逐步提高基本工資比重;要與市場(chǎng)對(duì)接，參照市場(chǎng)同類人員市場(chǎng)價(jià)位建立正常的工資水平調(diào)整機(jī)制; 要探討在事業(yè)單位除崗位績(jī)效工資制度外，其他工資分配形式，如項(xiàng)目工資、協(xié)議工資等工資分配形式。高校招聘海歸人才的時(shí)候一般使用協(xié)議工資，也有的單位采用了項(xiàng)目工資的形式。這些工資形式與事業(yè)單位的崗位績(jī)效工資在形式上和水平上都有差別，可以進(jìn)行研究比較，分析其優(yōu)缺點(diǎn)和適用性，作為崗位績(jī)效工資制的有益補(bǔ)充。

實(shí)現(xiàn)編制內(nèi)外人員同工同酬。確切地說是如何將編制內(nèi)外人員放到一個(gè)共同的制度下管理。目前很多事業(yè)單位由于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，長(zhǎng)期使用了編制外人員，如果事業(yè)單位內(nèi)部管理制度由于人員身份不同而采取不同管理方式，就不是真正意義上的全員崗位管理。制度設(shè)計(jì)只覆蓋其中一部分人群容易引發(fā)很多矛盾和問題。

此外，事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的考核和激勵(lì)，事業(yè)單位的法人治理結(jié)構(gòu)的改革及很多地方正在探索和嘗試的PPP合作模式（允許民營(yíng)資本進(jìn)入）等問題都可以作為改革的突破口。

（作者：中國(guó)人事科學(xué)研究院薪酬福利室主任 ）

責(zé)任編輯：杜梅萍