摘 要：美國的是以機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)，日本則是組織結(jié)構(gòu)管理模式。隨著誰競(jìng)爭的不斷加劇，他們也在不斷調(diào)整自身的人力資源管理模式。本文通過對(duì)美國以及日本的人力資源管理模式以及特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行歸納，由此總結(jié)出我國人力資源管理模式存在的不足，進(jìn)而提出創(chuàng)新路徑。

關(guān)鍵詞：美國；日本；中國；人力資源；管理；創(chuàng)新

一、美日兩國人力資源管理模式的優(yōu)勢(shì)所在

1.美國

（1）培訓(xùn)方面。美國的人力資源培訓(xùn)是非常廣泛的，這與其人力資源觀具有密切的聯(lián)系，其人力資源觀認(rèn)為學(xué)校教育只是給學(xué)生進(jìn)行知識(shí)方面的傳授，而真正到了工作崗位卻不能夠適應(yīng)其多元、多變的要求，這就需要企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行各類培訓(xùn)，以此提高不同員工在不同工作崗位上的適應(yīng)能力。通過在企業(yè)內(nèi)部開展廣泛的人力資源培訓(xùn)來不斷提高自身企業(yè)員工的素質(zhì)，這是美國企業(yè)在實(shí)施競(jìng)爭戰(zhàn)略中的一項(xiàng)重要舉措。

（2）薪酬方面。在薪酬制度方面，美國企業(yè)主要采用的是以職務(wù)評(píng)價(jià)作為基礎(chǔ)進(jìn)行的職務(wù)工資制度。也就是在對(duì)職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，將所有植物按照先后順序排列出來，然后再考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格等其它方面的因素來對(duì)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定確定。員工的工資水平是由企業(yè)來決定的，如果企業(yè)之中有工會(huì)則需要與工會(huì)進(jìn)行談判之后才能最終確定。

（3）激勵(lì)方面。由于美國是一個(gè)資本主義國家，實(shí)行的是資本主義制度，因此員工與企業(yè)之間是一種對(duì)立關(guān)系，因而企業(yè)對(duì)于員工的激勵(lì)采取的主要是物質(zhì)方面的激勵(lì)。企業(yè)將自身發(fā)展的目標(biāo)與員工的收入、福利等進(jìn)行一定的關(guān)聯(lián)，使得員工的自身利益與企業(yè)的發(fā)展密切結(jié)合，這樣就能夠使得員工為了個(gè)人的利益而努力工作，時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的發(fā)展?？梢哉f，這是一種見效快切最為有效的方式。

2.日本

（1）培訓(xùn)方面。與美國一樣，日本的企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)也是非常重視的，但是所采取的主要形式是內(nèi)部培訓(xùn)方式。這主要是日本企業(yè)在用人方面的相對(duì)封閉性所決定的。在培訓(xùn)中，員工不僅要學(xué)習(xí)各種技術(shù)，同時(shí)還要學(xué)習(xí)企業(yè)的各類管理制度。由于終身制雇傭關(guān)系，員工在長期漫長的時(shí)間中積累了豐富的技術(shù)知識(shí)，對(duì)企業(yè)的忠誠度也在不斷提高，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。

（2）薪酬方面。在日本的企業(yè)薪酬制度中貫徹的是以人文本的原則。充分發(fā)揮人最大的能力，調(diào)動(dòng)其工作的積極性、主動(dòng)性，不將賺取利潤放在企業(yè)的首要位置上。如有的企業(yè)會(huì)根據(jù)員工在一生當(dāng)中對(duì)于現(xiàn)今的支出情況而給予很多需要用錢的年輕人相對(duì)較高的薪酬，以此來幫助他們來度過生活中的難關(guān)。那么到了老年之后，薪酬相對(duì)較低他們也很容易接受。

（3）激勵(lì)方面。與美國的物質(zhì)機(jī)理不同，日本企業(yè)對(duì)于員工的激勵(lì)采用的是精神激勵(lì)的方式。比如，努力為員工營造一個(gè)輕松、愉悅、團(tuán)結(jié)、友好地工作環(huán)境，對(duì)于員工提出的與企業(yè)發(fā)展有關(guān)的建議和意見都會(huì)認(rèn)真聽取，吸收員工參與企業(yè)的決策以及管理，從而讓員工產(chǎn)生安全感、穩(wěn)定感以及被認(rèn)同感。

二、我國人力資管理模式的不足之處

1.培訓(xùn)機(jī)制尚不健全。對(duì)于我國的企業(yè)而言，其所需要的是實(shí)踐型人才，也就是員工在招聘之后馬上就能夠?yàn)槠髽I(yè)做出貢獻(xiàn)。所以很多企業(yè)都不愿意員工的培訓(xùn)上下功夫，之所以會(huì)出現(xiàn)這種情況主要有兩個(gè)原因：一個(gè)是企業(yè)認(rèn)為這在無形中增加了企業(yè)的成本；另外一個(gè)原因就是擔(dān)心員工被自己培養(yǎng)之后另謀高就，不再為企業(yè)進(jìn)行服務(wù)。在很多企業(yè)當(dāng)中，尤其是一些民營企業(yè)，培訓(xùn)往往都是老板說了算，因而計(jì)劃性不強(qiáng)。

2.薪酬管理存在問題。在我國的很多企業(yè)之中，“發(fā)放高工資便一定能夠留住人才”是一種共性的看法，而且有的企業(yè)則是由企業(yè)家來決定企業(yè)的薪酬制度。這種薪酬制度只不過是憑借著經(jīng)驗(yàn)而并非從科學(xué)角度來研究并且制定，違背了公平性原則。而且這種薪酬制度適用于規(guī)模不大的企業(yè)，如果企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大則變得不合時(shí)宜。

3.激勵(lì)手段不夠豐富。在中國的很多企業(yè)當(dāng)中，對(duì)于管理制度以及秩序的制定是強(qiáng)調(diào)的比較多的，而對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的建立則不夠重視，有的甚至是忽視。這種單一個(gè)激勵(lì)手段是不能夠有效調(diào)動(dòng)廣大員工工作積極性的，也不能夠讓員工滿意。

三、我國人力資源管理模式的創(chuàng)新路徑

1.轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)員工培訓(xùn)。我國企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)美日兩國對(duì)人才的培訓(xùn)觀念，將企業(yè)員工的培訓(xùn)看做一項(xiàng)長期、并且不斷發(fā)發(fā)展的工作來做，要將培訓(xùn)目的著眼于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，將培訓(xùn)與企業(yè)的展露目標(biāo)繼續(xù)擰緊密結(jié)合，通過各類豐富多彩的培訓(xùn)內(nèi)容，充分挖掘每一位員工的潛力，不斷提高企業(yè)的競(jìng)爭力。

2.建立合理的薪酬體系。中國的企業(yè)，應(yīng)該盡快地從過去傳統(tǒng)的公司管理朝著現(xiàn)代的薪酬管理轉(zhuǎn)變，也就是從收入分配制度朝著人力資源投資理念轉(zhuǎn)變。要建立科學(xué)的薪酬管理體系，學(xué)習(xí)國外優(yōu)秀企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，從自身企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，制定符合企業(yè)自身的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理。

3.實(shí)行合理的激勵(lì)機(jī)制。作為中國的企業(yè)，要學(xué)習(xí)美國企業(yè)在物質(zhì)方面對(duì)員工的激勵(lì)以及日本企業(yè)在精神方面對(duì)員工的激勵(lì)，從而建立屬于自己的激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)激勵(lì)方面，要通過提高員工福利待遇、工資以及滿足員工多方面的需求。精神激勵(lì)方面，要通過各種表彰在企業(yè)內(nèi)部建立多維化的激勵(lì)體系，培養(yǎng)員工的歸屬感，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的忠實(shí)性，從而為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

四、結(jié)語

中國的企業(yè)要想進(jìn)一步發(fā)展，必須要在繼承我國傳統(tǒng)儒家文化的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)美、日等發(fā)達(dá)資本主義國家先進(jìn)的人力資源管理模式，為我國企業(yè)的人力資管管理注入新的生機(jī)與活力，使其能夠發(fā)揮最大的效力。

參考文獻(xiàn)：

[1]謝平樓.中日企業(yè)人力資源管理模式比較及啟示[J].亞太經(jīng)濟(jì)，2011（05）.

[2]陳磊.美日人力資源管理模式的對(duì)比與借鑒[J].南陽理工學(xué)院學(xué)報(bào)，2012（01）.

作者簡介：李妍（1981.8- ），女，河北省樂亭縣，河北省秦皇島市海港區(qū)城市管理局，經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：經(jīng)濟(jì)類人力資源管理