探討農(nóng)業(yè)事業(yè)單位績效考核存在的問題及對策

張雪琴?

【摘 要】制定科學(xué)合理的績效考核系統(tǒng)，能夠提高職工的工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)，同時還能夠為單位儲備人才，從而提高農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的核心競爭力，節(jié)約資源，降低成本。在市場經(jīng)濟(jì)日漸深化的新形勢下，目前農(nóng)業(yè)事業(yè)單位實行的績效考核逐漸暴露出許多弊端和不足，本文通過剖析農(nóng)業(yè)事業(yè)單位績效考核中存在的各種問題，并就此提出相應(yīng)的解決方法，為推動我國農(nóng)業(yè)事業(yè)單位績效考核改革提供新的思路和建議。

【關(guān)鍵詞】農(nóng)業(yè)事業(yè)單位 績效考核 問題及對策

事業(yè)單位的績效考核指的是事業(yè)單位通過考核者與被考核者同時參與制定的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范化的考核流程及方法，對被考核者進(jìn)行工作成果及自身素質(zhì)的評估考量，并與人事管理制度掛鉤，以此作為被考核者薪酬、獎懲、晉升、辭退的重要依據(jù)[ ]?？冃Э己藢τ谑聵I(yè)單位尤其是農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展道路有著舉足輕重的地位，然而農(nóng)業(yè)事業(yè)單位現(xiàn)行的績效考核體系中存在著許多較為突出的弊端，若不能及時予以糾正和完善，勢必影響到農(nóng)業(yè)事業(yè)單位績效考核工作的健康發(fā)展。

1 績效考核在農(nóng)業(yè)事業(yè)單位中的作用

1.1 提供人事管理依據(jù)

農(nóng)業(yè)事業(yè)單位唯有對職工的專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德及個人能力有了全面深入的了解，才能夠確定該職工的任用與否，并且為職工安排適合自身特點(diǎn)的工作崗位。績效考核能夠從多方面綜合評價職工的素質(zhì)及特長，從而為職工的聘用、升遷、調(diào)配、薪酬提供決策依據(jù)。

1.2 為培訓(xùn)提供方向

通過對職工工作目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考評，能夠準(zhǔn)確掌握職工在專業(yè)知識及工作能力方面所存在的欠缺，從而有的放矢地組織培訓(xùn)和進(jìn)修，從而全面提升職工素質(zhì)，更好地開展工作。

2 農(nóng)業(yè)事業(yè)單位績效考核存在的弊端

2.1 缺乏正確認(rèn)識

目前，部分農(nóng)業(yè)事業(yè)單位對績效考核缺乏足夠的重視，甚至理解非常片面，在進(jìn)行績效考核時，并未制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，僅僅填寫統(tǒng)計表格或者自行提交工作總結(jié)報告即可，考核者也由臨時調(diào)配人員組成，從而使績效考核工作流于形式，無法發(fā)揮其實際作用，且降低工作效率，增加成本[ ]。

2.2 缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)

對于績效考核而言，合理科學(xué)的考核指標(biāo)，決定著考核結(jié)果的公平性和準(zhǔn)確性。目前常用的績效指標(biāo)包括以經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成情況為主的任務(wù)績效指標(biāo)，和以評估職工思想覺悟、職業(yè)道德、工作態(tài)度等為主的周邊績效指標(biāo)，就農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的工作特點(diǎn)而言，能夠制定出上述兩方面具有可操作性的考核指標(biāo)，往往較為困難，而且很多事業(yè)單位僅僅注重于任務(wù)績效，對于周邊績效則簡單的采用評價性的描述，并未記錄其客觀行為性，顯得過于主觀[ ]。而就任務(wù)績效本身而言，也往往偏重于單一的經(jīng)營目標(biāo)，忽視了其他工作成果，顯得過于片面[ ]。

2.3 考核周期設(shè)定不合理

考核周期即兩次考核之間間隔的時長，與考核目的有著密切的聯(lián)系。目前，相當(dāng)部分的事業(yè)單位是以一年為一個考核周期[ ]，其主要目的是為了配合年終獎金的分配，這種一刀切的周期設(shè)定，不利于考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實性。

2.4 未能與獎懲體系掛鉤

績效考核的目的在于通過量化職工的工作成果及綜合素質(zhì)，督促職工切實履行工作職能，激發(fā)工作積極性，而這一目的的實現(xiàn)，必須依靠考核結(jié)果的反饋。目前許多農(nóng)業(yè)事業(yè)單位對于考核結(jié)果的作用缺乏足夠的認(rèn)識，未能以此為依據(jù)構(gòu)建相應(yīng)的獎懲體系，具體表現(xiàn)在未將職工的薪酬、獎金制度與考核結(jié)果直接掛鉤，從而使職工未能體會到考核結(jié)果與自身利益的關(guān)聯(lián)性，從而無法激發(fā)工作熱情，喪失了績效考核的意義[ - ]。

3 農(nóng)業(yè)事業(yè)單位績效考核的改進(jìn)措施

3.1 明確績效考核的重要意義

農(nóng)業(yè)事業(yè)單位應(yīng)加大績效考核工作的宣傳力度，深入學(xué)習(xí)，充分認(rèn)識績效考核所發(fā)揮的重要作用，以及對于農(nóng)業(yè)事業(yè)單位生存發(fā)展的重要意義，從根本上轉(zhuǎn)變?nèi)w職工因傳統(tǒng)管理體制所造成的偏見，了解到績效考核不是最終目的，其最終目的在于提升自身素養(yǎng)及工作能力，挖掘潛力，進(jìn)而更好地實現(xiàn)單位目標(biāo)的達(dá)成，最終提升農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的核心競爭力，從而使績效考核能夠真正落到實處[ ]。

3.2 制定具有可操作性的考核指標(biāo)

農(nóng)業(yè)事業(yè)單位自身特點(diǎn)決定了不同工作的性質(zhì)及目的具有極大的差異，因此無法采用一刀切的考核尺度，且很多工作成果無法利用貨幣形式予以量化，因此必須對工作性質(zhì)及類型進(jìn)行科學(xué)的分類，并針對工作中的不同職位及崗位特點(diǎn)制定具有針對性的考核指標(biāo)，做到定性考核與定量考核方式相結(jié)合，從整體上采用定性考核的方式對被考核者的工作目標(biāo)完成進(jìn)度及自身綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，而細(xì)部的工作成果數(shù)量及失誤率等內(nèi)容則應(yīng)加以量化[ ]，從而體現(xiàn)績效考核的公正性和公平性，以便全面反映被考核者的工作成績。

3.3 采取多樣化考核方法

農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的績效考核具有其復(fù)雜性和特殊性，因此采取正確的考核方法及考核手段顯得極其重要，目前較為常用的績效考核方法包括MBO、KPI、360度評價、配對比較法、強(qiáng)制排序法等多種方法[ - ]，農(nóng)業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際情況，采取多種考核方法相互結(jié)合的實施模式，保證考核方法的多樣性，避免生搬硬套一種固定的考核方法，從而避免了考核的片面性，確?？冃Э己说淖饔米畲蠡?/p>

3.4 設(shè)定合理的考核周期

對于不同考核指標(biāo)而言，應(yīng)以其考核內(nèi)容為依據(jù)設(shè)定不同的考核周期。例如任務(wù)績效指標(biāo)，應(yīng)適當(dāng)縮短考核周期，可酌情設(shè)定為一個月或一個季度，從而確保被考核者對于自己的工作成果有一個清晰的記憶，并便于核對、審查其目標(biāo)完成情況，并及時對不足之處進(jìn)行改進(jìn)。而對于周邊績效，由于具有一定的穩(wěn)定性和持久性，則應(yīng)適當(dāng)延長其考核周期，經(jīng)過長期的觀察記錄，獲取更加準(zhǔn)確的結(jié)論[ - ]。

3.5 注重反饋，及時溝通

農(nóng)業(yè)事業(yè)單位進(jìn)行績效考核時，如果僅僅注重考核過程是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還應(yīng)做好考核結(jié)果的反饋、溝通和總結(jié)。當(dāng)考核結(jié)果得出以后，應(yīng)當(dāng)及時反饋給職工，并組織職工就考核結(jié)果進(jìn)行溝通交流，使其及時了解自己的工作完成情況，發(fā)現(xiàn)自己的長處和不足，同時使職工了解自己為單位所創(chuàng)造的價值，從而培養(yǎng)職工的主人翁精神，樹立強(qiáng)烈的自信心和自豪感，發(fā)揮績效考核的激勵及督促作用[ - ]。此外，應(yīng)當(dāng)建立起與績效考核相配套的獎懲機(jī)制，并且與薪酬制度掛鉤，從精神層面和物質(zhì)層面對職工進(jìn)行激勵和回報，使職工從中感覺到自身利益相關(guān)，從而最大限度地激發(fā)職工積極性、主動性。

4 結(jié)語

綜上所述，在新時代背景下，農(nóng)業(yè)事業(yè)單位只有加強(qiáng)對績效考核的認(rèn)識，端正態(tài)度，制定可操作的考核指標(biāo)，并建立起及時有效的反饋獎懲制度，才能夠切實發(fā)揮出績效考核的最大作用，為農(nóng)業(yè)事業(yè)單位自身的健康發(fā)展提供可靠保障。

參考文獻(xiàn)：