摘 要：本文通過對四川省南充市10家民營中小企業(yè)的450名員工樣本進行調(diào)查研究，以求了解民營中小企業(yè)員工的工作疏離感的現(xiàn)狀，比較不同個人背景因素下民營中小企業(yè)員工工作疏離感的差異變化，并探討企業(yè)中組織氣氛與員工工作疏離感之間的關(guān)系，從而根據(jù)研究結(jié)果有針對性地提出降低員工工作疏離感在組織氣氛方面的改進措施，供企業(yè)管理人員參考。

關(guān)鍵詞：組織氛圍；工作疏離感；民營企業(yè)

1 概述

工作疏離感就是由于主、客觀因素的影響，個體所從事的工作無法滿足其需要而產(chǎn)生的一種消極情感體驗，它是反映人的工作心理狀態(tài)的一項重要指標。已有大量研究證明工作疏離感己經(jīng)成為工作生活中一種非常普遍的現(xiàn)象并且認為工作疏離感可以看作員工工作動機下降的一種征兆，降低員工的工作疏離感可以激發(fā)員工的工作動機，從而從整體上提高組織的工作效率。而民營中小企業(yè)作為組織的一種主要表現(xiàn)形式，由于其管理環(huán)境和管理制度的規(guī)范性特點，使得員工在工作過程中更容易產(chǎn)生工作疏離感，員工管理是企業(yè)管理的重要組成部分，有效的進行員工管理是提高企業(yè)績效的關(guān)鍵。工作疏離感作為衡量員工工作心理水平的重要指標，只有明確這一指標的客觀狀態(tài)及對影響這一指標的客觀組織因素進行調(diào)節(jié)，才能更有針對性的采取管理措施。而已有相關(guān)研究證明對員工工作疏離感影響最大的莫過于其所在的組織環(huán)境，如果員工對其組織環(huán)境的感知和評價是負面的，必然不認同其組織，感到自己與組織及其工作環(huán)境格格不入，形成工作疏離感。工作疏離感輕者產(chǎn)生工作倦怠，重者使人厭倦人生，甚至精神崩潰。但遺憾的是，大多數(shù)組織并不了解員工的工作疏離感及其危害，更不用說如何應(yīng)對和管理員工的工作疏離感。因此，了解員工的工作疏離感現(xiàn)狀以及企業(yè)組織氛圍對員工工作疏離感的影響，可以有針對性的發(fā)現(xiàn)影響員工工作積極性的原因并提出有效的具體的組織氛圍營造措施，從而更好地促進組織有效穩(wěn)定的發(fā)展。

2 研究設(shè)計

2.1 研究變量的操作性定義

2.1.1 員工工作疏離感

本研究依據(jù)王月新對工作疏離感的定義，在本研究中將員工工作疏離感界定為：員工在工作中由于主、客觀因素的影響，無法滿足更高層次的需要，從而產(chǎn)生的無力感、無規(guī)范感、無意義感、社會疏離感、自我疏離感等消極情感，包括五個緯度，分述如下：

①社會疏離感，指教師不能有效地融入到工作群體之中，感覺不能與同事建立良好關(guān)系，進而產(chǎn)生的人際孤獨感。

②無規(guī)范感，指教師對在工作中運用非社會期望的手段和方式來達成目的現(xiàn)象之感受。

③無力感，指教師不能良好控制自身現(xiàn)實與將來而產(chǎn)生的無助感。

④無意義感，指雖能完成工作，但并不帶來成就感，甚至覺得工作本身毫無價值和意義。

⑤自我疏離感，指教師認為工作僅僅是作為謀生的手段，從而產(chǎn)生的對自身的不認同。

2.1.2 組織氣氛

本研究采取王益富對組織氣氛的界定，將組織氣氛定義為：組織環(huán)境要素與組織成員相互作用下而形成，并能為成員所知覺，從而影響組織成員心理和行為反應(yīng)的一系列具有獨特性的組織屬性集合。包括以下幾個方面：

①管理倫理，管理者的道德素質(zhì)在管理行為上的反應(yīng)，表現(xiàn)為管理行為是否民主、正直，是否關(guān)心組織成員。

②領(lǐng)導(dǎo)效能，是指領(lǐng)導(dǎo)是否具有良好的管理素質(zhì)和技能，是否有威信，組織管理的效果如何。

③人際和諧，指組織領(lǐng)導(dǎo)和成員之間在工作、生活中的親密、關(guān)心、合作、團結(jié)的風(fēng)氣和良好的關(guān)系。

④人際疏離，指組織領(lǐng)導(dǎo)和組織成員之間在工作、生活、學(xué)習(xí)中不團結(jié)狀況，以及組織各種場合下出現(xiàn)的不滿與混亂情形。

2.2 研究工具

①工作疏離感量表。該量表是王月新編制而成的員工工作疏離感測量的量表。量表共28題，有社會疏離感（6題）、無規(guī)范感（8題）、無力感（6題）、自我疏離感（4題）、無意義感（4題）五個維度。量表采取7點記分，完全符合記7分，完全不符合記1分，量表得分越高，表示工作疏離感越高。原量表內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.881， 因此在本研究中直接采用。在本次研究中的內(nèi)部一致性信度為0.854。

②組織氣氛量表。該量表是修訂王益富編制的組織氣氛量表而成的。在本研究中該量表包含管理倫理（3題）、領(lǐng)導(dǎo)效能（15題）、人際和諧（10題）、人際疏離（8題）。量表采取五點計分法，從“從來沒有”到“一直有”分為五個等級，分別計分為1、2、3、4、5，量表得分越高，表示組織氣氛越好。原量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.889。在本次研究中量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.882。

3 數(shù)據(jù)處理

采用 SPSS17.0 for Windows 統(tǒng)計軟件包進行數(shù)據(jù)處理。

4 研究結(jié)果

本研究選取四川省南充市轄區(qū)的市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)10家民營企業(yè)的員工作為調(diào)查樣本，采用選取的《工作疏離感量表》《組織氣氛量表》進行問卷調(diào)查。調(diào)查共發(fā)放問卷450份，收回有效問卷303份，有效率為67.3%。樣本基本分布情況見表4-1。

4.1 工作疏離感總體情況

本研究使用的《工作疏離感量表》采用7點計分，最低分為1分，最高分為7分，分數(shù)越高說明疏離感的水平越高。員工被試工作疏離感的描述統(tǒng)計基本情況見表4-2：

從表中我們可以對目前中小民營企業(yè)的工作疏離感做一個大致的了解。量表總的平均數(shù)為3.7828854，表明員工被試工作疏離感處于中等偏上水平。得分最高的維度為無規(guī)范感，平均分為4.0627063，表明在組織中通過非正當(dāng)?shù)氖侄蝸硗瓿晒ぷ鞯默F(xiàn)象是比較普遍的。其次是無意義感維度，為4.0280528，說明員工對自身價值要求和判斷比較低。社會疏離感的得分最低，為3.3492849，說明員工能較好地融入工作群體，并建立良好的同事關(guān)系，這可能與員工的年齡分布有關(guān)，青年員工占相當(dāng)大的比例。

4.2 個人背景變量上工作疏離感的差異比較

如表4-3所示：運用SPSS17.0中的獨立樣本t檢驗和F檢驗，對不同性別員工被試在工作疏離感總體及各個維度上的總平均分進行差異分析，發(fā)現(xiàn)不同性別的員工在工作疏離感5個維度上的得分均無顯著差異，說明性別對員工的工作疏離感沒有顯著影響；對工作疏離感總體及5個維度上的總平均分進行不同婚姻狀況（單身、已婚）分組上的差異分析，發(fā)現(xiàn)他們在工作疏離感總體及無規(guī)范感、無力感、無意義感三個維度上的得分存在顯著和極顯著差異，其他維度得分差異不顯著；對工作疏離感及其各維度上的總平均分在不同年齡組上進行t檢驗得出：工作疏離感總體及無規(guī)范感、無力感、無意義感三個維度的得分在年齡分組上差異顯著，其他維度差異不顯著；對不同工齡的員工被試在工作疏離感及其各維度上的總平均分進行方差分析，結(jié)果顯示工作疏離感總體及無力感、無意義感兩個維度上的得分在教齡分組上差異顯著，其他維度差異不顯著；對不同職務(wù)層次員工樣本在工作疏離感及各維度上的總平均分進行方差分析，結(jié)果只有社會疏離感這一維度的得分在職務(wù)層次分組上存在顯著差異；對本科以上、本科、專科三組不同學(xué)歷員工被試在工作疏離感及各維度上的總平均分進行方差分析，結(jié)果顯示只有自我疏離感這一維度存在極顯著差異；將企業(yè)所在地分為市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)三個組別被試在工作疏離感及各維度上的總平均分進行方差分析，結(jié)果顯示無力感和無意義感兩個維度上的得分存在極顯著差異。

4.3 組織氣氛與員工工作疏離感的關(guān)系

4.3.1 相關(guān)分析

對員工工作疏離感、企業(yè)組織氣氛兩個個變量進行相關(guān)分析，結(jié)果如表4-4所示。

由表4-4可知：工作疏離感總平均分及各維度平均分與組織氣氛總平均分及各維度平均分（自我疏離感維度與管理倫理維度，無規(guī)范感維度與人際和諧維度除外）均存在極顯著相關(guān)，其中與組織氣氛的人際疏離維度呈顯著正相關(guān)，與組織氣氛其余維度均為顯著負相關(guān)。

企業(yè)組織氣氛和員工被試工作疏離感之間存在著比較密切的相關(guān)關(guān)系。組織氣氛與工作疏離感（0.470）、無規(guī)范感維度與工作疏離感（0.457）、無力感維度與工作疏離感（0.416）、自我疏離感維度與工作疏離感（0.333）均呈顯著或極顯著負相關(guān)，且相關(guān)高于0.4，為中度相關(guān)，人際疏離維度與工作疏離感呈極顯著正相關(guān)，相關(guān)值達到0.531，為中度相關(guān)。

4.3.2 企業(yè)組織氣氛對員工被試工作疏離感的回歸分析

把組織氣氛的四個維度作為自變量，員工被試工作疏離感總體作為因變量，運用逐步回歸的方法進行回歸分析，管理倫理和人際和諧這兩個維度被剔除，人際疏離和領(lǐng)導(dǎo)效能依次進入回歸方程，結(jié)果見表4-5。

從表4-5可以看出，人際疏離、領(lǐng)導(dǎo)效能先后進入回歸方程。多元相關(guān)系數(shù)為.570。確定系數(shù)為.325，即人際疏離、人際和諧能聯(lián)合解釋社會疏離感的32.5%的變異量。標準化回歸方程為：

工作疏離感=6.458+0.471×人際疏離+（-0.215）×領(lǐng)導(dǎo)效能

5 研究結(jié)論與建議

5.1 研究結(jié)論

本研究通過對四川省南充市10所民營中小企業(yè)的303名員工進行調(diào)查分析，得出以下結(jié)論：

①中小民營企業(yè)員工的工作疏離感總體上處于中等偏上水平。

②企業(yè)員工工作疏離感受婚姻、年齡、教齡的影響。主要表現(xiàn)為，在工作疏離感總體水平上，已婚組顯著高于單身組；36-50歲年齡組顯著高于35歲以下年齡組；16-20年工齡組顯著高于5年以下教齡組。

③組織氣氛各維度與工作疏離感呈顯著相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)效能維度、人際疏離維度與工作疏離感各維度均為顯著或極顯著負相關(guān)，管理倫理維度與社會疏離感、無規(guī)范感、無力感、無意義感維度呈極顯著負相關(guān)，人際和諧維度與社會疏離感、無力感、無意義感、自我疏離感維度呈顯著或極顯著相關(guān)。

④企業(yè)組織氣氛對員工工作疏離感有預(yù)測作用。其中組織氣氛的人際疏離維度對社會疏離感、無規(guī)范感、無力感、自我疏離感、無意義感有預(yù)測作用，人際和諧維度對社會疏離感、無規(guī)范感有預(yù)測作用，管理倫理維度對無規(guī)范感、自我疏離感、無意義感有預(yù)測作用，領(lǐng)導(dǎo)效能維度對無規(guī)范感、無力感、無意義感有預(yù)測作用。

5.2 建議

5.2.1 重視企業(yè)員工中工作疏離感的影響

本研究通過對南充市民營中小企業(yè)員工工作疏離感的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工工作疏離感總體上處于中等偏上水平。研究結(jié)果顯示，已婚組員工被試的工作疏離感明顯高于單身組，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在管理過程中要注意這種差別，多關(guān)心已婚員工在生活中的困難，并力所能及的幫助解決，這樣可以讓他們更安心于工作。對于單身員工，應(yīng)該提供一定的培訓(xùn)、晉升機會，并在工作中給予一定的自主權(quán)，使其保持對工作的熱情。

在企業(yè)員工的年齡和工齡分組上，研究結(jié)果顯示中老年員工、工齡長的員工比青年員工、工齡短的員工有更高的工作疏離感。企業(yè)應(yīng)該給予青年員工在工作上更多的幫助和支持，提供適當(dāng)?shù)臋C會讓青年員工得到鍛煉，安排一些有難度又有挑戰(zhàn)性的工作，使其在工作中得到學(xué)習(xí)的同時，獲得在工作中挑戰(zhàn)自我的成就感，這樣可以更快地提高青年員工的工作能力。

5.2.2 堅持“以人為本”的管理思想

①重視并滿足員工的合理需求。本研究顯示在自我疏離感這一維度，本科以上組比本科組和?？平M有更高的自我疏離感。說明本科以上組的員工對自身有更高的期望值，而在工作中沒有使這種自我實現(xiàn)的需求得到滿足，便會產(chǎn)生較強的自我疏離感。所以重視員工的合理需求，并提供條件給予滿足，可以有效地降低工作疏離感。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)員工的不同需求以及自身特點，合理進行工作安排。

②適當(dāng)放權(quán)給員工，讓員工參與企業(yè)管理。研究顯示，在“無力感”這一維度上，市區(qū)企業(yè)員工比鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工有更強的無力感，縣城企業(yè)員工的無力感平均分也高于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工?？梢钥闯鍪?、縣級企業(yè)的員工由于更多的受企業(yè)政策、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的約束，對工作擁有較少的自主權(quán)，不能有效地控制工作的結(jié)果，擁有較高的無力感。所以在可行的范圍內(nèi)放權(quán)給員工，使員工對自己的工作擁有一定的自主權(quán)，可以使員工有較大的興趣進行工作的創(chuàng)新和對自我積極性，激發(fā)員工的工作熱情及主人翁意識，提高員工工作卷入水平。

5.2.3 建立公平合理的晉升、獎酬機制

研究顯示在員工的工作疏離感的五個維度上，無規(guī)范感和無意義感得分最高。說明在中小民營企業(yè)員工中存在較普遍的運用非期望的手段完成工作的現(xiàn)象，從無規(guī)范感這一維度包含的內(nèi)容上可以看出員工晉升管理和績效管理方面的不規(guī)范性。同時較高的無意義感也說明，不規(guī)范的晉升管理和績效管理在一定程度上影響了員工對工作意義及價值的判斷，所以建立公平合理的晉升、獎酬機制可以有效地降低員工的工作疏離感。

5.2.4 營造和諧的企業(yè)人際交往環(huán)境

在對不同職稱分組上的員工被試進行工作疏離感的方差分析發(fā)現(xiàn)：在社會疏離感這一維度上，職務(wù)層次為高層管理者的員工比職務(wù)層次為基層管理者的員工有更高的社會疏離感。這說明在企業(yè)中是有關(guān)系不和諧、不團結(jié)的現(xiàn)象存在的。同時，研究結(jié)果也顯示：企業(yè)組織氣氛的人際疏離對工作疏離感的五個維度都有不同程度的預(yù)測作用。所以改善企業(yè)中存在的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工在工作、生活、學(xué)習(xí)中的不團結(jié)狀況，以及企業(yè)各種場合下出現(xiàn)的不滿與混亂情形，可以有效地減少員工在這種環(huán)境下的工作疏離感。

5.2.5 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重管理的道德性和有效性

本研究中顯示，組織氣氛中的管理倫理和領(lǐng)導(dǎo)效能能預(yù)測工作疏離感的無規(guī)范感和無意義感兩個維度，管理倫理還能預(yù)測自我疏離感，領(lǐng)導(dǎo)效能能預(yù)測無力感，可見管理者的管理倫理和領(lǐng)導(dǎo)效能對降低員工的工作疏離感有重要作用。

管理倫理作為企業(yè)管理者一種管理道德素質(zhì)的行為表現(xiàn)，主要體現(xiàn)在正直、民主、關(guān)心員工等方面，所以要提升管理倫理，就應(yīng)該在員工管理的過程中注重正直、民主的管理方式，使自身具有的良好道德品質(zhì)在管理過程中也得以體現(xiàn)。良好的領(lǐng)導(dǎo)效能在于管理者是否擁有良好的管理技能，達到組織管理的良好效果。要擁有良好的管理技能，在于有科學(xué)并且適合自己組織的管理思想、理論作為指導(dǎo)。樹立符合自身企業(yè)特點和員工特點的企業(yè)文化和價值觀，可以有效地引導(dǎo)員工行為。在管理過程中注重員工的利益同步于企業(yè)的發(fā)展，從而達到良好的管理效果。

參考文獻：

[1]宮下一博，小林利宣.年輕期にぉけゐ疏外感の發(fā)展と適應(yīng)との關(guān)系[J].教育心理研究，1981，（29）：197-305.

[2]王月新.中國員工工作疏離感的因素結(jié)構(gòu)及其相關(guān)研究[D].暨南大學(xué)教育學(xué)系，2006.5.

[3]張春興.張氏心理學(xué)詞典[M].上海辭書出版社，1992.

[4]楊東，吳曉蓉.疏離感研究的進展及理論構(gòu)建[J].心理科學(xué)進展，2002，1.

[5]張玉香.公務(wù)員的工作滿意度、組織氣氛、工作壓力狀況及其關(guān)系研究[D].福州：福建師范大學(xué)，2006.11.

[6]潘孝富，孫銀蓮.中學(xué)組織氣氛量表的編制[J].湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)報，2002（12）.

[7]斯蒂芬·羅賓斯.管理學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1999.

[8]蘇東水.管理心理學(xué)[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2002.

基金項目：

項目編號：NC2014B040；項目類別：南充市社科聯(lián)“十二五”規(guī)劃課題；課題組成員：王攀、徐勇、盛強、王鑫、趙晶；單位名稱：南充職業(yè)技術(shù)學(xué)院；郵編：637000。