顧軍

文章編號：1674-3520（2015）-08-00-01

當(dāng)前煤礦企業(yè)人力資源管理面臨嚴峻形勢。一是管理干部的管理效果亟待提高。煤礦的中層管理干部大多是從采掘生產(chǎn)一線提拔起來的，大多文化水平不高，傳統(tǒng)的管理習(xí)慣形成了粗放的管理風(fēng)格，在科學(xué)管理和文化建設(shè)方面欠缺很大，不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。二是工程技術(shù)人才流失嚴重。隨著煤炭市場持續(xù)低迷，國有企業(yè)的工程技術(shù)人才流失嚴重，使礦井的可持續(xù)發(fā)展顯得后繼無人。

究其原因，一是員工技能培訓(xùn)重視不夠。開發(fā)人力資源的關(guān)鍵是教育培訓(xùn)。員工技能培訓(xùn)強調(diào)的是幫助員工更好地完成現(xiàn)在承擔(dān)的工作，走動式培訓(xùn)是脫產(chǎn)培訓(xùn)和業(yè)余培訓(xùn)的有力補充，可以彌補常規(guī)培訓(xùn)的不足，有利于進一步增強員工的感性認識到理性認識，易于學(xué)習(xí)、易于理解、易于接受、易于掌握，能夠有效地促進員工整體安全素質(zhì)和操作技能水平的提高。二是市場化的干部管理和考評體系沒有建立。人是所有組織的、技術(shù)的、財務(wù)的或者管理過程和系統(tǒng)的核心，如果沒有合適的人管理這些系統(tǒng)，即使有好的技術(shù)和系統(tǒng)，組織績效也一樣很低。干部管理歷來是輿論關(guān)注的焦點和熱點，管理者應(yīng)該認識到學(xué)習(xí)的重要性。三是沒有把技術(shù)人才隊伍建設(shè)作為安全生產(chǎn)工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)來抓。煤礦主要缺少的是高級、中級管理人員及技術(shù)骨干。煤礦人才也不少，但往往由于工作安排不當(dāng)、對其關(guān)心不夠、挫傷了他們的積極性和上進心，部分職工收入偏低，致使人力資源流失，不少中層管理人員及技術(shù)骨干“出走、跳槽”到他處發(fā)展，造成人才相對缺乏。

加強煤礦企業(yè)人力資源管理，要重點從管理干部和工程技術(shù)人才入手，創(chuàng)新績效考核管理模式，提高管理效果。

實行區(qū)隊長、班組長普選制。把“需要設(shè)幾個干部、誰當(dāng)干部、干部拿多少錢”這三個敏感問題的決定權(quán)，交給員工。一是突出宣傳發(fā)動。重點加強民主選舉的教育引導(dǎo)工作，增強員工民主意識和主人翁責(zé)任感，使廣大員工充分認識到民主選舉的重要性和必要性，感受到礦領(lǐng)導(dǎo)班子推行民主管理的決心和誠心，奠定民主選舉工作的思想和群眾基礎(chǔ)。二是強化組織領(lǐng)導(dǎo)。成立領(lǐng)導(dǎo)小組，對整個民主選舉工作進行全過程指導(dǎo)監(jiān)督，使民主選舉工作始終在有領(lǐng)導(dǎo)、有組織的框架內(nèi)進行。三是嚴格標準程序。在廣泛征求意見建議的基礎(chǔ)上，明確選舉的相關(guān)規(guī)定，確定公開公正民主擇優(yōu)、能上能下、優(yōu)勝劣汰、能進能出、易崗易薪的原則，確定“理想信念、管理經(jīng)驗、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作年限”等要求和標準，并于選前向參選員工公開。四是確定崗位及待遇。讓員工討論決定本單位崗位設(shè)置情況，減少職數(shù)，取消級別待遇。投票決定管理人員的工資系數(shù)。對落選人員，就地免職，易崗易薪。五是確定選舉范圍。凡區(qū)隊、班組以及專業(yè)部門有關(guān)人員，符合選舉五項標準，都有被選舉權(quán)。六是確定選舉方法。不提前公開選舉時間和候選人名單，由組織者臨時通知選舉單位，利用班前會的時間進行選舉，防止出現(xiàn)人為的不公平現(xiàn)象。七是突出現(xiàn)場操作，實行當(dāng)場發(fā)票、當(dāng)場寫票、當(dāng)場投票、當(dāng)場收票、當(dāng)場唱票，當(dāng)場公布選舉結(jié)果。八是加強后續(xù)管理。選舉工作結(jié)束后，對當(dāng)選的管理人員進行跟蹤檢查，隨時了解和掌握工作情況，及時給予指導(dǎo)、幫助，督促他們在各自崗位上加強學(xué)習(xí)，認真履職，提高素質(zhì)。在考察一段時期后，對表現(xiàn)不佳、員工反映強烈和民主測評落后的區(qū)隊、班組再次組織選舉，增強各級管理人員的責(zé)任感和危機感。

實行管理干部績效百分考核制。績效考核原則，一是堅持客觀公正、實事求是的原則?？己斯ぷ饕獜谋締挝唬ú块T）的實際出發(fā)，運用第一手資料進行正確分析和判斷，準確反映管理層班子和管理人員的情況。二是堅持員工公認、注重實績的原則。充分發(fā)揚民主，依靠廣大員工參與，通過民主測評，深入調(diào)查管理層班子和管理人員的工作情況，尤其注重考察工作實績。三是堅持嚴格考核、重在建設(shè)的原則。在認真考核的基礎(chǔ)上進行綜合評價，肯定成績，指出不足，著重對加強和改進干部作風(fēng)，對干部隊伍建設(shè)提出意見和建議。四是堅持不斷推進、促進發(fā)展的原則。要把對干部隊伍的考核建設(shè)作為一項經(jīng)常性工作，建立正常的工作機制，不斷促進考核建設(shè)工作的制度化、規(guī)范化。

績效考核的對象是全礦科級管理人員（包括正科級、副科級及享受級別待遇人員）。績效考核的內(nèi)容，一是明確職責(zé)，嚴格按崗位責(zé)任制，認真履行職責(zé)，保質(zhì)保量圓滿完成工作任務(wù)；服從領(lǐng)導(dǎo)，聽從分配，積極完成礦上及專業(yè)交給的各項工作任務(wù)。二是自覺嚴格遵守礦規(guī)礦紀、黨紀國法，所負責(zé)管轄范圍內(nèi)的員工，嚴禁出現(xiàn)違反勞動紀律現(xiàn)象。三是積極踴躍地組織員工參加勞動競賽、技術(shù)比武、政治活動、文體活動、義務(wù)勞動，樹立為礦爭光的思想，勇爭一流。績效考核以工資總額的10%作為浮動工資基數(shù)，實行月度百分制考核，按實際考核分值計算當(dāng)月工資。

績效考核采取對口部門日?？己伺c集中檢查考核相結(jié)合的方式。考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月不定期組織抽查，建立專門記錄，作為綜合考核的依據(jù)。

實施技術(shù)人才梯隊計劃，遏止工程技術(shù)人才流失。一是落實五項“優(yōu)先”措施。技術(shù)崗位優(yōu)先安排，把全礦所有具有工程技術(shù)專業(yè)學(xué)歷的人員，全部優(yōu)先安排到適合所學(xué)專業(yè)的崗位，給他們搭建施展才華的舞臺；技術(shù)獎勵優(yōu)先兌現(xiàn)，制定工程技術(shù)人員工作考核和獎勵制度，定期對技術(shù)革新、技術(shù)成果、優(yōu)秀工程技術(shù)人才進行評比獎勵，兌現(xiàn)獎勵政策；技術(shù)人才優(yōu)先提拔，對表現(xiàn)較好的工程技術(shù)人員，在管理干部聘任時優(yōu)先考慮；技術(shù)人才優(yōu)先引進，對要求調(diào)入的人員，有工程技術(shù)學(xué)歷和職稱的優(yōu)先考慮；技術(shù)人才優(yōu)先儲備。實施工程技術(shù)人才“見習(xí)儲備”計劃，從技校畢業(yè)生中選拔素質(zhì)較好的進行專項見習(xí)培訓(xùn)，以師帶徒，定期考核，考核合格的，按工程技術(shù)人員給予相應(yīng)待遇。二是實行專業(yè)工程技術(shù)人員月度百分量化考核，對全體工程技術(shù)人員實行月度考核，每月月底將對區(qū)隊技術(shù)員綜合量化考核評比排名，根據(jù)考核規(guī)定兌現(xiàn)獎懲。三是實行科技創(chuàng)新百分量化考核，各專業(yè)每季度自檢自評，礦每半年檢查考核，每次考核結(jié)束后通報考評結(jié)果，年末以兩次考核的平均數(shù)為全年考評分數(shù)。無特殊情況沒有完成項目、論文篇數(shù)，對有關(guān)專業(yè)的相關(guān)人員，按照考核辦法進行兌現(xiàn)。