時(shí)勘　崔有波　萬金　朱穎俊

摘要：文章以營利性組織的員工為研究樣本，共發(fā)放問卷700份，探討了組織倫理氛圍分別對員工間的關(guān)系沖突與任務(wù)沖突的影響，并進(jìn)一步探究了變革型領(lǐng)導(dǎo)在其中的調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：組織倫理氛圍；變革型領(lǐng)導(dǎo)；關(guān)系沖突；任務(wù)沖突

一、 理論與假設(shè)

1. 組織倫理氛圍與員工沖突。組織倫理氛圍（Ethical Work Climate，EWC）是員工對組織倫理程序與政策所共同持有的一種穩(wěn)定的認(rèn)知與行為意向，即組織成員在什么是符合倫理的行為和如何處理倫理問題所形成的共同認(rèn)識（Victor & Cullen，1987）。Victor與Cullen（1988）開發(fā)了倫理氛圍問卷（Ethical Climate Questionnaire，ECQ），通過因素分析得到五種EWC類型：工具型（自利型）、關(guān)懷型、獨(dú)立型、規(guī)則型以及法律規(guī)范型。工具型倫理氛圍下，員工只顧及個(gè)人利益的最大化，不顧及他人與組織團(tuán)體的利益，甚至為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益不惜犧牲他人與組織利益；關(guān)懷型倫理氛圍，員工不僅考慮個(gè)人利益，還會顧忌他人與組織的利益，并爭取整體利益的最大化；獨(dú)立型倫理氛圍下，員工的倫理決策主要受到個(gè)人道德標(biāo)準(zhǔn)的制約，較少受組織內(nèi)外其他人的影響，并且認(rèn)為組織應(yīng)該重視個(gè)人的倫理判斷；規(guī)則型倫理氛圍下，員工的倫理決策通常以組織規(guī)則、制度、命令、要求為準(zhǔn)繩；法律規(guī)范型的倫理氛圍下，員工的倫理決策依據(jù)于組織要求員工遵守的法律規(guī)范。

Victor與Cullen（1988）開發(fā)的組織倫理氛圍問卷具有較高的信度和效度，在不同的文化、不同地區(qū)條件下都具有較高的穩(wěn)定性。我國學(xué)者范麗群與周祖成（2006）把EWC劃分為三種：利己主義型、法律制度型和道德規(guī)范型。組織倫理氛圍類型并不固定，只有工具型、關(guān)懷型、規(guī)則型這三種類型幾乎在所有的實(shí)證研究中都得到驗(yàn)證（劉文彬& 井潤田，2010），所以本研究只考察這三種類型對員工沖突的影響。

員工沖突（Intergroup Conflict）是組織成員對于組織內(nèi)部認(rèn)識差異、愿望不一致以及欲求不協(xié)調(diào)的感知（Jehn & Mannix，2001）。Jehn（1995）在以往研究的基礎(chǔ)上將員工沖突劃分為任務(wù)沖突（Task Conflict）與關(guān)系沖突（Relationship Conflict）兩個(gè)維度。任務(wù)沖突是指組織成員任務(wù)性質(zhì)的觀點(diǎn)、構(gòu)想、意見不一致所產(chǎn)生的沖突；而關(guān)系沖突是指人際關(guān)系不和諧所產(chǎn)生的情緒上的緊張、敵意與憤怒；并指出關(guān)系沖突和任務(wù)沖突有關(guān)聯(lián)，許多關(guān)系沖突來自于對任務(wù)沖突的誤解。

國外研究表明EWC會對員工的行為與認(rèn)知產(chǎn)生影響（Deshpande，1996；VanSandt，2006），EWC也是員工沖突的重要影響因素。Martin和Cullen（2006）對商業(yè)倫理的研究證明組織成員感知到的倫理氛圍會顯著影響員工的倫理決策與情緒產(chǎn)出（例如不滿、怨恨等），倫理氛圍與客服人員的角色沖突也具有顯著的聯(lián)系（Schwepker & Mic-hael，2005）。對家族企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)組織中存在的積極倫理氛圍會對員工的行為產(chǎn)生建設(shè)性的影響，如果關(guān)系沖突不被有效控制，領(lǐng)導(dǎo)者就無法建立團(tuán)隊(duì)合作型的倫理氛圍（Kidwell，2012）。而國內(nèi)有關(guān)EWC對員工沖突的研究相對較少，這為研究本土企業(yè)的倫理氛圍對員工沖突的影響提供了必要性。

綜上，本研究認(rèn)為組織倫理氛圍會對員工的任務(wù)沖突和關(guān)系沖突產(chǎn)生影響，并得出以下假設(shè)：

H1：組織倫理氛圍對關(guān)系沖突有顯著的影響。

H1a：公司規(guī)則型的倫理氛圍對關(guān)系沖突有顯著的負(fù)向影響；

H1b：關(guān)懷型的倫理氛圍對關(guān)系沖突有顯著的負(fù)向影響；

H1c：工具型的倫理氛圍對關(guān)系沖突有顯著的正向影響。

H2：組織倫理氛圍對任務(wù)沖突有顯著的影響。

H2a：公司規(guī)則型的倫理氛圍對任務(wù)沖突有顯著的負(fù)向影響；

H2b：關(guān)懷型的倫理氛圍對任務(wù)沖突有顯著的負(fù)向影響；

H2c：工具型的倫理氛圍對任務(wù)沖突有顯著的正向影響。

2. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)作用。Burns（1978）通過對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的大量研究把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為交易型和變革型兩類。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格傾向于通過讓下屬認(rèn)識到工作的意義，激發(fā)員工的工作興趣與動(dòng)力，并建立相互信任關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)組織的利益（Avolio & Bass，1985）。Avolio與Bass（1995）進(jìn)一步研究將變革型領(lǐng)導(dǎo)分為四個(gè)維度： 精神激勵(lì)、智力激發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)魅力或理想化的影響力、個(gè)性化的關(guān)懷。研究發(fā)現(xiàn)組織氛圍與領(lǐng)導(dǎo)行為間存在正向的聯(lián)系（Ozcelik et al.，2008），管理者能夠通過重塑組織文化而改善成員間的信任關(guān)系（Strutton et al.，1993），進(jìn)而改善組織的倫理氛圍。同時(shí)，Kotlyar和Karakowsky（2006）的研究發(fā)現(xiàn)不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會對任務(wù)沖突和關(guān)系沖突產(chǎn)生不同的影響；變革型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生更多的任務(wù)沖突；而交易型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生更多的關(guān)系沖突。如果領(lǐng)導(dǎo)對員工展示更多的關(guān)心，引導(dǎo)員工積極交流，教育員工如何妥善的解決爭端，這些都能夠減少員工的沖突行為（Mayer et al.，2009）。綜上，本研究認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織倫理氛圍與員工沖突之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，并得出以下假設(shè)：

H3：變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)倫理氛圍與關(guān)系沖突間的關(guān)系。

H3a：變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)公司規(guī)則型倫理氛圍對關(guān)系沖突的負(fù)向影響；

H3b：變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)關(guān)懷型倫理氛圍對關(guān)系沖突的負(fù)向影響；

H3c：變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)工具型倫理氛圍對關(guān)系沖突的正向影響。

H4：變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)倫理氛圍與任務(wù)沖突間的關(guān)系。

H4a：變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)公司規(guī)則型倫理氛圍對任務(wù)沖突的負(fù)向影響；

H4b：變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)關(guān)懷型倫理氛圍對任務(wù)沖突的負(fù)向影響；

H4c：變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)工具型倫理氛圍對任務(wù)沖突的正向影響。

二、 研究方法

1. 數(shù)據(jù)的收集。數(shù)據(jù)收集采取隨機(jī)抽樣的原則，通過訪談發(fā)放與電子郵件發(fā)放相結(jié)合的方式，在武漢、北京、上海、廣州、鄭州、成都、濟(jì)寧等省市共發(fā)放問卷700份，回收問卷642份，有效問卷500份，有效回收率為71.4%。

2. 變量的測量。對變量的測量均采用李克特7點(diǎn)量表。

組織倫理氛圍問卷：采用Victor與Cullen（1988）開發(fā)的倫理氛圍量表，選擇對工具型、關(guān)懷型、規(guī)則型的測量題項(xiàng)。并參考Tsai 和Huang（2008）的研究，將部分重復(fù)度比較高的題目予以刪減，最后得到14道測試題的調(diào)查問卷。驗(yàn)證性因子分析表明，規(guī)則型、關(guān)懷型和工具型的α系數(shù)分別是0.800、0.764和0.709。

變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問卷：采用Avolio和Bass（1999）開發(fā)的多因素領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問卷MLQ（Form 5X），抽取其中對變革型領(lǐng)導(dǎo)的測試題項(xiàng)。本研究中，該量表的α系數(shù)為0.934。

員工沖突問卷：采用Jehn（1995）開發(fā)的intragroup conflict量表，共包括8個(gè)項(xiàng)目。本研究中的員工關(guān)系沖突與任務(wù)沖突的α系數(shù)為0.717、0.881。

3. 測量的實(shí)施。問卷發(fā)放過程中，研究人員與被調(diào)查對象都事前進(jìn)行了充分溝通，確保問卷填寫的質(zhì)量。調(diào)查完成后采用SPSS 19.0和Mplus 7.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理與分析。

三、 研究結(jié)果

1. 相關(guān)分析。相關(guān)分析表明：關(guān)系沖突與規(guī)則型、關(guān)懷型、工具型倫理氛圍以及變革型領(lǐng)導(dǎo)都存在顯著相關(guān)性；任務(wù)沖突與規(guī)則型、關(guān)懷型、工具型倫理氛圍以及變革型領(lǐng)導(dǎo)也顯著相關(guān)。

2. EWC對關(guān)系沖突的影響，及變革型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用。以上述6個(gè)自變量為因變量，分別以性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、行業(yè)類別、職務(wù)級別、企業(yè)性質(zhì)作為自變量，進(jìn)行One-way ANOVA分析，發(fā)現(xiàn)6個(gè)因變量在這些自變量上均存在顯著差異。因此，有必要將個(gè)人特征變量進(jìn)行虛擬化處理，作為本文的控制變量。性別以女性為參考變量，年齡以20歲以下為參考變量，學(xué)歷以高中及以下為參考變量，工作年限以1年以下為參考變量，職務(wù)級別以其他為參考變量，企業(yè)性質(zhì)以其他為參考變量。行業(yè)類別包括較多的選項(xiàng)，為簡化計(jì)算，將房產(chǎn)建筑與生產(chǎn)批發(fā)合并為生產(chǎn)制造類，其他行業(yè)類別合并為非生產(chǎn)制造類，并將非生產(chǎn)制造類作為參考變量。為防止多重共線性問題，本研究中對自變量和調(diào)節(jié)變量都進(jìn)行了中心化處理，并計(jì)算自變量與調(diào)節(jié)變量的乘積，再放入層次回歸中。

分層回歸分析的結(jié)果見表3，模型2可以看出規(guī)則型、關(guān)懷型和工具型倫理氛圍對關(guān)系沖突做出了新的貢獻(xiàn)，解釋的變異量增加了8.7%，假設(shè)H1a、H1b、H1c得到了驗(yàn)證。由模型3可知，在模型2的基礎(chǔ)上增加了乘積交互項(xiàng)后，模型3對關(guān)系沖突的解釋力度顯著增加了2.2%（ΔF=1.753*），整體方程能夠解釋關(guān)系沖突30.6%的方差變異。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)規(guī)則型、關(guān)懷型、工具型倫理氛圍與關(guān)系沖突之間的關(guān)系（系數(shù)分別為-0.123*、-0.069*、-0.005*）。所有變量的VIF均在1-10之間，Durbin-Watson檢驗(yàn)值為2.067，說明回歸方程不存在多重共線性和序列自相關(guān)。假設(shè)H3a、H3b、H3c得到了驗(yàn)證。

3. EWC對任務(wù)沖突的影響，及變革型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用。分層回歸分析的結(jié)果見表4，模型2可以看出規(guī)則型和工具型的倫理氛圍對任務(wù)沖突做出了新的貢獻(xiàn)，解釋的變異量增加了17.8%，假設(shè)H2a、H2c得到了驗(yàn)證。由模型3可知，在模型2的基礎(chǔ)上增加了乘積交互項(xiàng)后，模型3對任務(wù)沖突的解釋力度顯著增加了2.7%（ΔF=2.483*），整體方程能夠解釋關(guān)系沖突24.3%的方差變異。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)工具型倫理氛圍與任務(wù)沖突之間關(guān)系（=-0.066*）。所有變量的VIF均在1～10之間，Durbin-Watson檢驗(yàn)值為2.012，說明回歸方程不存在多重共線性和序列自相關(guān)。假設(shè)H4c得到了驗(yàn)證。

四、 討論

1. EWC對員工沖突的影響。結(jié)果表明EWC對關(guān)系沖突和任務(wù)沖突會有不同的影響。規(guī)則型倫理氛圍對關(guān)系沖突和任務(wù)沖突都有負(fù)向的影響。因?yàn)橐?guī)則型倫理氛圍能夠減少組織不端行為（Vardi，2001），同時(shí)減少操作層面的越軌行為（Peterson & Deviant，2002），且對工作滿意度有正向的影響（Tsai & Huang，2008），規(guī)則型的倫理氛圍與說謊、歧視、脅迫等行為負(fù)相關(guān)（Fritzsche，2000），這反應(yīng)有效的公司規(guī)則能夠有效遏制可能誘發(fā)關(guān)系與任務(wù)沖突的組織不端行為。工具型倫理氛圍對關(guān)系沖突和任務(wù)沖突都有正向的影響。工具型的倫理氛圍會加劇組織期望與個(gè)人職業(yè)價(jià)值觀之間的沖突、降低員工的組織認(rèn)同感（Shafer，2009），與其他成員發(fā)生沖突時(shí)不易于采取妥協(xié)和寬容的方式來化解沖突。關(guān)懷型倫理氛圍能夠有效減少組織不端行為（Vardi，2001；Peterson & Deviant，2002），并減少組織成員間相互背叛的可能性（Elangovan & Shapiro，1998），所以只對關(guān)系沖突有負(fù)向影響。組織成員對其他成員的不同思維方式和行事風(fēng)格持更加寬容的態(tài)度，這能夠鼓勵(lì)員工更加大膽的提出自己的不同意見與建議，因此關(guān)懷型倫理氛圍不能有效減少任務(wù)沖突。

2. 變革型領(lǐng)導(dǎo)對EWC與關(guān)系沖突之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)規(guī)則型倫理氛圍對關(guān)系沖突的影響，在一個(gè)以公司規(guī)則為主導(dǎo)的組織中，如果領(lǐng)導(dǎo)能夠更多的關(guān)心員工，領(lǐng)導(dǎo)的精神面貌能夠有效的鼓舞員工，領(lǐng)導(dǎo)能有效的調(diào)解員工間的人際摩擦，這都會進(jìn)一步減少員工間的關(guān)系沖突。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)關(guān)懷型的倫理氛圍與關(guān)系沖突之間的關(guān)系。在一個(gè)充滿了關(guān)懷與寬容的組織里，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對員工表示更多的體貼，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決員工間可能存在的沖突隱患，將會增強(qiáng)關(guān)懷型的倫理氛圍對關(guān)系沖突的負(fù)向影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)工具型的倫理氛圍對關(guān)系沖突的正向影響，如果領(lǐng)導(dǎo)者對員工表示更多的個(gè)性化關(guān)心，能夠增強(qiáng)員工的歸屬感與工作滿意度，員工能夠更傾向于從組織的整體利益角度考慮問題，這將會削弱工具型的倫理氛圍對關(guān)系沖突的正向影響。

3. 變革型領(lǐng)導(dǎo)對EWC與任務(wù)沖突之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)效果上，關(guān)懷型的倫理氛圍對任務(wù)沖突的負(fù)向影響是不顯著的，自然也不存在顯著的調(diào)節(jié)效果。而對于工具型的倫理氛圍，在一個(gè)以自身利益至上的企業(yè)組織中，員工會為維護(hù)自己的個(gè)人利益而引發(fā)任務(wù)沖突，如果領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)的化解員工間的惡性任務(wù)沖突，引導(dǎo)員工更多的關(guān)心集體利益，會減少惡性任務(wù)沖突的發(fā)生，減弱工具型的倫理氛圍對任務(wù)沖突的影響。在規(guī)則型的倫理氛圍下，員工主要按照已有規(guī)章辦事，這種氛圍不鼓勵(lì)組織成員與領(lǐng)導(dǎo)提出不同于既定規(guī)則的意見，因此變革型領(lǐng)導(dǎo)對規(guī)則型的倫理氛圍與任務(wù)沖突的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用是不顯著的。

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基金項(xiàng)目：國家社科基金重大項(xiàng)目（項(xiàng)目號：13&ZD155）；國家自然科學(xué)基金（項(xiàng)目號：71272156）。

作者簡介：時(shí)勘（1949-），男，漢族，湖北省枝江市人，中國人民大學(xué)心理系教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)楣芾韺W(xué)、心理學(xué)；崔有波（通訊作者）（1992-），男，漢族，河南省信陽市人，中國人民大學(xué)心理系碩士生，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理學(xué)；萬金（1987-），男，漢族，江西省南昌市人，中國人民大學(xué)心理系博士生，研究方向?yàn)楣芾硇睦韺W(xué)；朱穎?。?968-），男，漢族，江西省南昌市人，華中科技大學(xué)管理學(xué)院副教授，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

收稿日期：2015-05-08。