當(dāng)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，“得人才者得天下”。一個(gè)企業(yè)只有在人才上占盡優(yōu)勢(shì)，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中無(wú)往而不勝。企業(yè)的激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性，留住優(yōu)秀人才和員工的最重要手段之一，因而當(dāng)前，建設(shè)一個(gè)合理而完善的激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中尤為重要。

縱觀我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，從發(fā)展戰(zhàn)略，管理模式，還有內(nèi)部動(dòng)機(jī)存在較大的差距。由于多種因素在員工激勵(lì)的研究對(duì)中國(guó)無(wú)論在實(shí)踐還是理論問(wèn)題，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比較落后，唯當(dāng)務(wù)之急，我們應(yīng)結(jié)合國(guó)內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)的事實(shí)和我國(guó)國(guó)情，更深層次地探索和優(yōu)化而形成更好的機(jī)制和激勵(lì)系統(tǒng)，因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)良好的激勵(lì)機(jī)制才能讓員工盡力工作，去提高員工生產(chǎn)能力和企業(yè)效率，降低企業(yè)成本。

首先，注重個(gè)體的激勵(lì)。增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力需要?jiǎng)?chuàng)新性的激勵(lì)機(jī)制，一些群體行為的產(chǎn)生同樣可以通過(guò)激勵(lì)公司個(gè)體的某種行為消除。所以對(duì)于個(gè)人的激勵(lì)不僅僅可以刺激個(gè)人，同時(shí)也可以間接地影響周圍的人群。個(gè)體的激勵(lì)能夠在團(tuán)體內(nèi)激起競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，而這氛圍非常有利于團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。其次，加大精神上的激勵(lì)力度。現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展越來(lái)越快，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐漸建立，人民生活水平日益提高，許多員工不再像以往上個(gè)年代一樣天天愁吃愁喝，更多是追求精神上的享受，上班也不再是之為了拿工資，所以，物質(zhì)激勵(lì)不再那么晚吸引他，可能更多的是他們想要更多的休假或者是工作上的社會(huì)認(rèn)可度。所以許多企業(yè)主要采取物質(zhì)激勵(lì)，一方面是對(duì)精神激勵(lì)激勵(lì)作用的忽視， 也是對(duì)員工的積極性的壓抑， 讓職工出現(xiàn)激勵(lì)與需求的錯(cuò)位。在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候融入濃濃的情誼，用心靈、用情感、用文化來(lái)回報(bào)員工的智慧與付出，是使物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)具有精神激勵(lì)作用的基本前提。即通過(guò)設(shè)定方針、目標(biāo)去激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)員工的活動(dòng)，使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織的目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，以提升員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

然后，激勵(lì)要分層次而定，比如管理人員，他是一個(gè)企業(yè)的支柱，是公司的核心、主導(dǎo)。就比如某個(gè)安全部門的主管，他上面有項(xiàng)目項(xiàng)目經(jīng)理副經(jīng)理，下面有安全班長(zhǎng)還有安全員，在他們的肩膀上都具有較高的戰(zhàn)略意圖和實(shí)現(xiàn)的任務(wù)，還有在一線沖鋒陷陣帶領(lǐng)底層團(tuán)隊(duì)的職責(zé)。針對(duì)管理人員實(shí)行恰到好處的鼓勵(lì)舉措，可以促進(jìn)管理隊(duì)伍的成長(zhǎng)更加穩(wěn)健，和提升企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。管理人員對(duì)于企業(yè)激勵(lì)的感受，會(huì)比普通中下層人員更重要，也會(huì)直接影響到他們的工作積極性和效率，進(jìn)而影響企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定和發(fā)展。針對(duì)管理人員主要有如下幾種：聲譽(yù)激勵(lì)和授權(quán)激勵(lì)；而針對(duì)生產(chǎn)人員，又不同，對(duì)他們要拋開(kāi)身份約束，無(wú)論是何人，只需看業(yè)績(jī)，把“按勞計(jì)酬，績(jī)效掛勾”的分配機(jī)制落實(shí)到實(shí)處，堅(jiān)持以實(shí)際工作為基礎(chǔ)。再者，針對(duì)后勤及內(nèi)勤人員，在“定崗、定員、定責(zé)”的同時(shí)，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任確定薪金的大小，也可以是內(nèi)部的勞動(dòng)合同制度的實(shí)施，報(bào)酬的基礎(chǔ)要根據(jù)考核業(yè)務(wù)、利潤(rùn)兩個(gè)指標(biāo)來(lái)提?。槐热缒承┍嵅块T的主管就經(jīng)常說(shuō)：誰(shuí)管理的區(qū)域干凈整潔，誰(shuí)服務(wù)得好表現(xiàn)得好，就加考核分加工資。這樣的方法用對(duì)了就可以達(dá)到事半功倍的作用，讓企業(yè)的薪酬支出換來(lái)合理而對(duì)等的人力勞動(dòng)力的收入。

再者，要談?wù)劶?lì)得避免的幾個(gè)誤區(qū)：一是員工激勵(lì)要公平公正。在員工心目中，工資不僅是其勞動(dòng)所得，同時(shí)也是員工自身的價(jià)值的代表、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，對(duì)為公司做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)和奉獻(xiàn)的員工進(jìn)行客觀和公正合理地薪酬補(bǔ)嘗，既有利于企業(yè)的發(fā)展，有利于提高企業(yè)員工的積極性。這里就要注意不能盲目擴(kuò)大員工薪酬差距范圍，這會(huì)產(chǎn)生忽視普工需求狀況，還有控制好薪酬與績(jī)能的公平對(duì)等，高薪階層龐大，激勵(lì)手段單一這也不行，在萬(wàn)科公司里，這一點(diǎn)是做得很好，比如安全主管督查與底層安全員保安的的基本工資差異沒(méi)有拉得太大，這樣有利于企業(yè)的資源的合理分配，有助于企業(yè)更好更健康的發(fā)展；二是避免盲目激勵(lì)及激勵(lì)不溝通、不考核、不約束。給員工獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候，不能盲目，就是企業(yè)中，管理者獎(jiǎng)勵(lì)什么樣的事情，什么樣的事情就會(huì)在工作中重復(fù)發(fā)生。如果管理者對(duì)職員做錯(cuò)了的事給與了獎(jiǎng)勵(lì)，那這件錯(cuò)誤的事情便會(huì)在后期頻繁發(fā)生。因此，管理者應(yīng)該在激勵(lì)中做到做只獎(jiǎng)?wù)_的事情，去形成正確而科學(xué)的導(dǎo)向作用。一個(gè)團(tuán)隊(duì)做出來(lái)的業(yè)績(jī)得到的獎(jiǎng)勵(lì)要按功勞的大小而劃分分配，不能做事的人與沒(méi)做事的人得一樣的報(bào)酬，這有失公平。還有激勵(lì)得適當(dāng)約束，這兩者是有機(jī)結(jié)合，缺一任何一個(gè)都不行。這里約束，它包括完整的科學(xué)的制度、完善的責(zé)任和嚴(yán)格規(guī)范的業(yè)績(jī)考核制度，等等。進(jìn)行合理的激勵(lì)與約束管制，執(zhí)行淘汰劣者推薦優(yōu)者的制度，倡導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)晉升，制定靈活可變的人事管理制度，讓人才的有序地流動(dòng)。這樣就可以做到人盡其能，才盡其用，在團(tuán)隊(duì)中形成一定程度的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力。三是激勵(lì)形式不能單一、激勵(lì)偏離企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)中的員工成百上千個(gè)，每個(gè)人有不同層次的需求，所以企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)面對(duì)這種狀況來(lái)制定應(yīng)對(duì)的激勵(lì)機(jī)制，從而便于更好地提升激勵(lì)的效力。如，針對(duì)生理需求的員工，可以提供合理的基本工資；針對(duì)安全需求的，可以建立、健全各種社會(huì)保險(xiǎn)；針對(duì)歸屬和愛(ài)的需求，可以提供帶薪休假，可以改善工作環(huán)境和條件。 就像我客服班組的姓裴個(gè)同事前段時(shí)間結(jié)婚就休了好久的婚假，來(lái)公司的時(shí)候也是非常感謝公司的體貼和關(guān)心，換句話說(shuō)，這就是公司對(duì)員工的一種激勵(lì)方式。；而針對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求，可提供具有挑戰(zhàn)性的工作。

最后要說(shuō)的就是，雖然我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在企業(yè)管理模式、發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)部激勵(lì)等方面與發(fā)達(dá)國(guó)家相比依然有著著很大的差距，在員工激勵(lì)問(wèn)題上的研究，無(wú)論在實(shí)用性或者是理論上，都還處于落后。但是，只要企業(yè)重視以上這個(gè)問(wèn)題，結(jié)合自身實(shí)際情況去制定相應(yīng)的有效的激勵(lì)機(jī)制，我相信，憑借著我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的不斷完善和發(fā)展，以及我國(guó)人才建設(shè)工程及政府對(duì)民營(yíng)企業(yè)扶持項(xiàng)目的不斷完善，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部面臨的一些激勵(lì)問(wèn)題一定會(huì)迎刃而解，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)斗力會(huì)大幅提升，我國(guó)的員工激勵(lì)制度一定會(huì)越來(lái)越完善，從而即使是在不穩(wěn)定的人才和經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)大潮中也能站穩(wěn)腳跟穩(wěn)健發(fā)展！

（作者單位：江漢大學(xué)文理學(xué)院）

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