李碧宇

摘 要：由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的復(fù)雜多變，導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過程中容易受到諸多不可控的因素的影響，使得任何的企業(yè)管理活動(dòng)，都會(huì)或多或少地存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。這些風(fēng)險(xiǎn)一方面阻礙了企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)程，但在另一方面，同時(shí)也給企業(yè)的發(fā)展帶來不可錯(cuò)失的寶貴機(jī)會(huì)。因此，作為那些處于弱勢(shì)地位的微小型企業(yè)來說，想要在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中贏得優(yōu)勢(shì)，就不能無視這些風(fēng)險(xiǎn)因素的影響。企業(yè)只有在對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)實(shí)行有效的管理和控制，才能避免損失，把握風(fēng)險(xiǎn)帶來的發(fā)展的良機(jī)。在這樣的時(shí)代背景下，對(duì)微小型企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的研究因此在社會(huì)中得到了廣泛的關(guān)注。

關(guān)鍵詞：人力資源；微小型企業(yè)；風(fēng)險(xiǎn)控制

對(duì)于微小型企業(yè)來說，因?yàn)槠湟?guī)模微小，架構(gòu)簡(jiǎn)單，人力資源的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響更為明顯。再加上人力資源是具有生物特性的資源，而人是具有自身心理和生理的復(fù)雜性的動(dòng)物。這導(dǎo)致了人力資源風(fēng)險(xiǎn)與企業(yè)可能會(huì)面臨的其他風(fēng)險(xiǎn)不同，其主要來自于企業(yè)無法把控的因素，風(fēng)險(xiǎn)環(huán)節(jié)的客觀性極強(qiáng)，主動(dòng)降低的可能性不大，企業(yè)只能通過被動(dòng)的防范措施才能化解此類風(fēng)險(xiǎn)。所以，風(fēng)險(xiǎn)控制對(duì)于微小型企業(yè)的發(fā)展尤其重要。

1、微小型企業(yè)的人力資源管理模式及特點(diǎn)

根據(jù)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式及特點(diǎn)，我國大多數(shù)微小企業(yè)為民營(yíng)企業(yè)。其數(shù)量眾多，管理模式簡(jiǎn)單，并且其管理受人為因素影響較大。對(duì)于大多數(shù)小型民營(yíng)企業(yè)來說，在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)之初，基本上采取的是以個(gè)人為決策中心，以親情或友情為主導(dǎo)的管理模式。創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力，以及感召力是凝聚整個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)。總的來說，我國微小型企業(yè)人力資源管理的模式的特點(diǎn)可總結(jié)如下：

（1）制度化管理氛圍薄弱；（2）不注重企業(yè)內(nèi)部人力資源的創(chuàng)新及發(fā)展能力；（3）所有權(quán)與管理權(quán)不分離。

2、微小型企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)類型

我國微小型企業(yè)的人力資源的管理模式和特點(diǎn)，決定了其風(fēng)險(xiǎn)具體內(nèi)容。但是，由于與一般類型的企業(yè)一樣，微小型企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)同樣也存在于人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，所以，一般情況下，對(duì)于其人力資源的風(fēng)險(xiǎn)類型可按人力資源管理的各項(xiàng)職能來劃分：

（1）人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)的人力資源規(guī)劃的風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在，企業(yè)對(duì)其人力資源缺乏合理的規(guī)劃或者是其規(guī)劃的盲目性和準(zhǔn)確性差等方面。在微小企業(yè)中，企業(yè)的管理者多數(shù)情況下會(huì)出于節(jié)約成本等方面的考慮，而忽略了人力資源規(guī)劃工作的規(guī)范性，或者就根本不存在人力資源規(guī)劃的意識(shí)。若企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境環(huán)境發(fā)生較大變化，那么企業(yè)必然會(huì)出現(xiàn)人力資源需求大幅度地得不到滿足或內(nèi)部人力資源流失趨于流失的現(xiàn)象。一旦這樣的情況發(fā)生，企業(yè)內(nèi)部的人力資源供求關(guān)系達(dá)不到平衡狀態(tài)，這便會(huì)對(duì)企業(yè)的正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)造成嚴(yán)重的阻礙。

（2）員工招聘風(fēng)險(xiǎn)。作為企業(yè)解決人力資源缺口的一個(gè)重要的渠道，對(duì)員工的招聘活動(dòng)是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。在許多微小型企業(yè)中，由于缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，使得招聘工作當(dāng)中存在諸多風(fēng)險(xiǎn)隱患，例如缺乏正規(guī)的招聘流程，缺乏科學(xué)的篩選程序以及缺乏對(duì)招聘崗位的深入分析等。因此，容易造成表面上，看似通過招聘可以填補(bǔ)企業(yè)人力資源的空缺，但實(shí)際上這些招聘進(jìn)來的員工并不是企業(yè)所真正需要的，即存在了人力資源的“不匹配”現(xiàn)象，為企業(yè)將來的員工管理留下了隱患。

（3）員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。通常，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的目的是要通過提高員工的知識(shí)、能力和技能，從而最終作用于企業(yè)自身的發(fā)展。對(duì)于微小型企業(yè)的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)常常表現(xiàn)于，選擇了錯(cuò)誤的培訓(xùn)對(duì)象和選擇了錯(cuò)誤的培訓(xùn)課程和培訓(xùn)方法。這就造成了，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的投入與其所收到的效益不成正比，產(chǎn)生了人力、財(cái)力、物力的浪費(fèi)。

（4）績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)。績(jī)效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。在一般的企業(yè)中，管理者們普遍認(rèn)為對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的一種有效的方式。但是，大多數(shù)微小型企業(yè)的人力資源管理者，由于其自身的水平以及工作條件的限制，對(duì)于員工的績(jī)效管理的工作只是形同虛設(shè)。具體來說，由于存在考核指標(biāo)不明確，考核實(shí)施走過場(chǎng)等風(fēng)險(xiǎn)隱患，使得績(jī)效考核在多數(shù)微小企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中的作用不大，甚至還存在著反作用。

（5）薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)。薪酬是員工獲得的勞動(dòng)報(bào)酬的一種體現(xiàn)。企業(yè)通過對(duì)其員工的薪酬的管理，可以使得員工合理地分享到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成果，從而，促進(jìn)員工的積極性和提高其忠誠度。微小企業(yè)中，其薪酬的管理活動(dòng)同樣也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。其主要表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)薪酬戰(zhàn)略缺乏合理的決策程序和薪酬分配不合理等風(fēng)險(xiǎn)。換句話說，微小型企業(yè)在對(duì)其員工的薪酬管理的決策上，往往取決于企業(yè)所有者的主觀意愿，帶有強(qiáng)烈的隨意性。因此，容易造成員工的薪酬與其所創(chuàng)造的價(jià)值不配比的現(xiàn)象。若此問題得不到長(zhǎng)期的解決，員工容易因?qū)芾碚卟粷M而才取一些極端的行為。

（6）勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)。有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的處理，涉及到人力資源管理的方方面面。處理好勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中與企業(yè)組織建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系是企業(yè)做好人力資源管理工作的重中之重。但是，由于管理人員缺乏相應(yīng)的知識(shí)和法律意識(shí)等原因，大多數(shù)微小型企業(yè)在處理其勞動(dòng)關(guān)系的過程中同樣會(huì)遇到諸多風(fēng)險(xiǎn)，例如，不定立勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同無效，解聘產(chǎn)生糾紛以及商業(yè)秘密失竊等風(fēng)險(xiǎn)。不可否認(rèn)，這些風(fēng)險(xiǎn)會(huì)在很大程度上阻礙企業(yè)的發(fā)展。

3、對(duì)微小型企業(yè)的人力資源進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理的意義

傳統(tǒng)上，人們對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的管理更多的是強(qiáng)調(diào)的是一種損失的結(jié)果和不確定性。而現(xiàn)代的風(fēng)險(xiǎn)管理，更多地考慮了總體風(fēng)險(xiǎn)的全面整合管理。換句話說，傳統(tǒng)的風(fēng)險(xiǎn)管理注重的是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)所帶來的負(fù)面影響的控制，而現(xiàn)代的風(fēng)險(xiǎn)管理，在此同時(shí)，更加強(qiáng)調(diào)了對(duì)風(fēng)險(xiǎn)所帶來的獲得風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬的機(jī)會(huì)的把握。

相對(duì)于在市場(chǎng)中占主導(dǎo)地位的大中型企業(yè)來說，微小型企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)從根本上就大于其他的企業(yè)，這是由于其規(guī)模微小，架構(gòu)簡(jiǎn)單，管理模式落后等特性決定的。因此，為了能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下生存，微小型企業(yè)更要在其風(fēng)險(xiǎn)的管理控制問題上作出努力。而根據(jù)現(xiàn)代風(fēng)險(xiǎn)管理的理念和思想，對(duì)于我國微小型企業(yè)進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)的管理，其意義不僅在于，可以對(duì)由于人力資源風(fēng)險(xiǎn)的存在，可能對(duì)企業(yè)造成的損失和危害作出合理的預(yù)測(cè)和控制，而且，有效地預(yù)知和分析人力資源風(fēng)險(xiǎn)，更能使企業(yè)保持其風(fēng)險(xiǎn)與投資回報(bào)之間的平衡。

4、微小型企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制的戰(zhàn)略措施

對(duì)于人力資源的風(fēng)險(xiǎn)控制，必須從公司的戰(zhàn)略入手，從而才能貫徹到管理的各個(gè)細(xì)節(jié)。

（1）樹立“以人為本”的人力資源控制理念。作為制定合理的風(fēng)險(xiǎn)控制措施的基礎(chǔ)，樹立合理的“以人為本”的管理觀念是微小型人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制的關(guān)鍵。企業(yè)只有考慮到了員工的生存狀態(tài)以及其價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，在關(guān)注企業(yè)自身發(fā)展的同時(shí)，也充分考慮員工個(gè)人的進(jìn)步，才能夠使其與員工的契約關(guān)系保持在一種合作互利的穩(wěn)定的狀態(tài)。從而加強(qiáng)企業(yè)中的員工的穩(wěn)定性，以減少員工離職、跳槽等風(fēng)險(xiǎn)。

（2）制定“人力資本”的人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制戰(zhàn)略。在微小型企業(yè)中，人們往往忽略“人力資源是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的源泉”這一觀念，對(duì)人力資源的管理通常是以最大限度地節(jié)約人力成本作為目的。這樣的做法，在很大程度上，會(huì)使得企業(yè)中員工的知識(shí)、技能的更新面臨風(fēng)險(xiǎn)和困境，從而影響到企業(yè)技術(shù)的革新，對(duì)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展造成了阻礙。為改變此狀況，企業(yè)應(yīng)該制定“人力資本”的管理戰(zhàn)略，使其更為有效地控制和管理人力資源的投資，把握投資方向，規(guī)避投資風(fēng)險(xiǎn)，能更好地發(fā)揮人力資源的效益。

（3）建立以價(jià)值導(dǎo)向的人力資源管理方式。以價(jià)值為導(dǎo)向的人力資源管理模式，要求微小型企業(yè)在關(guān)注員工價(jià)值與企業(yè)行為之間的匹配問題。企業(yè)應(yīng)按因崗設(shè)人的原則，根據(jù)每個(gè)員工的特殊價(jià)值來安排其具體的工作崗位。這樣的管理，有助于企業(yè)緩解員工個(gè)人的價(jià)值與企業(yè)提供的崗位的局限性之間的矛盾，減少人力資源流失以及由人力資源價(jià)值與其工作環(huán)境不匹配等所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。

（作者單位：?？诮?jīng)濟(jì)學(xué)院）

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