賀晶晶 王穎純 劉燕權(quán)

摘 要：工作場所欺凌自80年代后逐漸成為職業(yè)研究領(lǐng)域的一個研究熱點(diǎn)，也是許多工作環(huán)境普遍關(guān)注的研究課題。文章對美國新英格蘭六州的圖書館工作人員進(jìn)行調(diào)研，探索了美國圖書館是否有發(fā)生欺凌事件的現(xiàn)狀，以及是否有相應(yīng)的解決政策。問卷送至8000人左右，調(diào)查結(jié)果表明，在有效答復(fù)的570名受訪者中45.7%稱其經(jīng)歷過欺凌。受欺凌者中45.9%稱其經(jīng)歷欺凌持續(xù)了三年或更久，25.5%為此選擇離開原工作崗位。而另一方面受訪的67所圖書館中僅有10%的圖書館制訂了具體反欺凌的相關(guān)規(guī)章制度及政策。

關(guān)鍵詞：工作場所欺凌;美國圖書館;新英格蘭六州

中圖分類號： G252 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A ? DOI： 10.11968/tsyqb.1003-6938.2015131

The Latest Study of Workplace Bullying and Anti-Bullying in American Libraries

Abstract Workplace bullying has gradually become a hot research topic since 1980's， and it has also emerged as a prominent employment issue in many work environments. This study explored the status quo of library bullying incidents and corresponding solution in six US New England states. An electronic survey questionnaire was sent to 8000 library personnel. The data showed that among 570 participants 45.7% reported being bullied， in the midst of these bullied respondents 45.9% experienced at least three years or more and 25.5% left their current employers for the reason of workplace bullying. However， only 10% of 67 participated libraries reported they developed specific anti-bullying policies and regulations.

Key words workplace bullying; American library; New England states

1 引言

目前，在圖書館工作環(huán)境中，工作場所欺凌已經(jīng)成為越來越受關(guān)注的人權(quán)問題。Osif定義欺凌行為是指“在工作上威脅、恐嚇、侮辱、孤立或損害他人聲譽(yù)或工作績效”的行動[1]。這包括工作環(huán)境中與同事或主管之間發(fā)生的類似性別和種族歧視、針對個人的語言和情感的傷害、不公平對待等行為。欺凌不僅會影響員工的工作表現(xiàn)，而且會對員工造成情感和身體傷害，比如會出現(xiàn)焦慮、抑郁、睡眠障礙、應(yīng)急障礙、缺乏自尊、曠工、家庭緊張或其他精神壓力等[2]。美國阿拉巴馬州圖書館最近刊登的一篇文章指出，“高達(dá)44%的美國員工報告說在工作上他們正在或已經(jīng)被人欺負(fù)了，甚至更多數(shù)量的員工目擊了工作場所欺凌事件。”[2]

本調(diào)研的目的是探知欺凌現(xiàn)象做為一種有違人權(quán)的現(xiàn)象是否也在最發(fā)達(dá)國家的圖書館存在，以及圖書館是否有應(yīng)對欺凌行為的政策和方法。調(diào)查分為兩步：第一步，將調(diào)查問卷發(fā)送給在新英格蘭六州各圖書館工作的各種類型人員，目的是了解圖書館欺凌行為現(xiàn)狀，問卷涉及查看個體欺凌事件、識別發(fā)生欺凌事件的圖書館類型、認(rèn)知有欺凌經(jīng)歷個體的年齡、性別以及欺凌由誰造成等;第二步，將第二份調(diào)查問卷發(fā)送至新英格蘭六州的大型公共圖書館和學(xué)術(shù)圖書館的管理人員，目的是查看圖書館作為一個工作單位是否有應(yīng)對欺凌的相關(guān)政策。

2 文獻(xiàn)綜述

自上世紀(jì)80年代以來，工作場所欺凌問題逐漸引起研究者的關(guān)注，也逐漸成為心理學(xué)和職業(yè)研究領(lǐng)域的一個研究熱點(diǎn)。國際勞動組織2006年的《工作場所暴力》報告著重指出工作場所欺凌是一種重要的、日益嚴(yán)重的工作場所暴力[3]。

近些年，工作場所欺凌的研究不斷涌現(xiàn)，工作場所欺凌的定義也有多種。Osif[1]認(rèn)為工作場所欺凌是指對一個人做出不必要的、無禮的、羞辱性的和破壞性的行為，它會影響工作場所的環(huán)境、個人的健康安全和家庭生活以及獲取平等待遇的權(quán)利。Leymann博士[4]將欺凌定義為心理恐怖或工作生活上的騷擾，包括由一個或多個個體通過一定的方式對一個人進(jìn)行敵意和不道德的交流。Leymann博士還認(rèn)為欺凌行為一旦發(fā)生，其行為是有規(guī)律的，每周至少一次，持續(xù)6個月或更長時間。Heol[5]的研究也發(fā)現(xiàn)欺凌是長期的行為，66.8%的欺凌行為持續(xù)了一年，40%持續(xù)了兩年。

Einarsen等[6]認(rèn)為欺凌是指對某人進(jìn)行的與工作相關(guān)的冒犯、排斥等消極行為，而且這種消極行為必須經(jīng)常發(fā)生，每周至少一次，且持續(xù)6個月左右，單獨(dú)的一次不能算是欺凌。欺凌還是一個逐漸加劇的過程，最終使受欺凌者處于弱勢地位，成為欺凌對象，且欺凌雙方力量懸殊，必須是一方相對另一方比較薄弱。一些人認(rèn)為受欺凌者只能是一個，但多數(shù)研究者認(rèn)為受欺凌者可以是一個也可以是多個[7]，欺凌不僅發(fā)生在上級對下級之間，還可以發(fā)生在同級以及下級對上級之間。

Sheila Pantry Obe[8]認(rèn)為身體暴力對大部分員工來說并不是最大的威脅，而是情感和心理虐待的欺凌。2004年澳大利亞工會委員會主席[9]指出工作場所欺凌是工作場所死亡事件之后工會第二優(yōu)先考慮的事情。工作場所欺凌作為一種壓力源，無論對員工還是工作都會產(chǎn)生一系列消極后果。欺凌往往會使員工的自尊受到傷害，進(jìn)而對其工作產(chǎn)生消極作用，影響工作績效。Credaro[9]認(rèn)為欺凌和滋擾事件會導(dǎo)致員工工作能力下降、缺勤、生產(chǎn)力低下。Gary Namie等[10]于2011年對工作場所欺凌的調(diào)查結(jié)果顯示，41%的受欺凌女性和36%的受欺凌男性都選擇辭職來避免欺凌。除了對被欺凌的員工造成個人后果外，工作場所可能會損失一個有價值的員工，并引起更換人員的成本。

欺凌不僅影響員工的工作，也給員工的身心帶來一定的消極影響。2007年9月，工作場所欺凌研究所進(jìn)行了一項關(guān)于欺凌影響的研究，選擇了7740個具有代表性的受訪者，結(jié)果顯示，45%的欺凌對象遭受了與健康問題有關(guān)的壓力[4]。Motin[10]于2009年對工作場所欺凌的研究結(jié)果顯示，70%以上的欺凌對象經(jīng)歷了焦慮與壓力、無法集中精力、無法正常睡眠等問題。還有研究表明，欺凌對象容易患有創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙。一項包括5432名受訪者的研究，調(diào)查了欺凌對象是否存在抑郁癥和心血管疾病的風(fēng)險，結(jié)果顯示，長期欺凌容易使員工患得抑郁癥[11]。Niedhammer等[12]對7694名在職員工的調(diào)查也指出工作場所欺凌是抑郁的高風(fēng)險因子，遭遇欺凌的頻率越高越容易產(chǎn)生抑郁，且癥狀會越明顯。

對欺凌現(xiàn)象更深入的研究是當(dāng)前文獻(xiàn)所欠缺的，但卻是必要的，包括欺凌對員工和雇主的影響及后果。對工作場所欺凌的研究也應(yīng)在解決工作場所各項問題中處于領(lǐng)先地位，而且應(yīng)該提出健康工作場所的法案，界定虐待的工作環(huán)境，使工作在一個欺凌環(huán)境的員工能通過法律途徑尋求補(bǔ)償，并促使雇主解決這些問題。目前，欺凌的應(yīng)對問題也備受研究者關(guān)注，關(guān)于欺凌應(yīng)對方式的研究也隨之增多。如，Rayner[13]發(fā)現(xiàn)受欺凌者常用的應(yīng)對方式是放之不管、向同事或人力資源部門尋求幫助或者離職，很少從外部尋求幫助或者尋求咨詢;Raymond和Brotheridge[14]的研究將欺凌的應(yīng)對方式分為自我懷疑、消極應(yīng)對、忽略和解決問題四類。一些研究者認(rèn)為應(yīng)直接挑戰(zhàn)欺凌者或向領(lǐng)導(dǎo)反映問題會得到積極結(jié)果，但也有研究者主張采取被動應(yīng)對方式如認(rèn)知重建，才能更好應(yīng)對欺凌，幫助受欺凌者減少壓力和情緒反應(yīng)。

一度被視為工作場所欺凌庇護(hù)所的國際勞工局，曾陸續(xù)報道過較高數(shù)量的欺凌事件[2]。Hecker[15]對工作場所滋擾的研究結(jié)果顯示，欺凌或滋擾在學(xué)校和圖書館發(fā)生的頻率是一般工作場所的兩倍。因此，旨在調(diào)查圖書館欺凌現(xiàn)象的研究是必要的，此類研究還應(yīng)找出應(yīng)對工作場所欺凌的預(yù)防措施，揭示欺凌造成的影響，提出處理欺凌的相應(yīng)政策。Kivimaki等[11]的研究指出，早期識別和預(yù)防欺凌是一個能試圖減少欺凌對心里健康產(chǎn)生不利影響的關(guān)鍵因素。

本研究通過對新英格蘭六州圖書館的實(shí)證調(diào)研，以驗證或延伸對圖書館欺凌現(xiàn)象的研究，也期望其調(diào)研結(jié)果具有普遍意義，即：不僅對所調(diào)查的圖書館有所幫助，也對世界各地圖書館提供參照和啟示。同時也期望，此次調(diào)查的圖書館具有的應(yīng)對欺凌的政策也將給各地的圖書館提供相應(yīng)政策方面的有用信息和借鑒。

3 研究方法

本研究通過網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查和案例數(shù)據(jù)深度分析方法進(jìn)行研究。選取美國新英格蘭六州的圖書館為調(diào)查對象。利用Survey Monkey創(chuàng)建兩份網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷，第一份問卷詢問圖書館是否有欺凌現(xiàn)狀，另一份問卷查詢圖書館是否制定了反欺凌政策。其中Survey Monkey是美國一家著名的在線調(diào)查系統(tǒng)服務(wù)網(wǎng)站。數(shù)據(jù)分析時，采用聚類和關(guān)聯(lián)分析法將統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘處理，探尋欺凌與諸如圖書館類型、年齡、性別和教育等變量間的關(guān)聯(lián)度。

第一份問卷通過新英格蘭六州圖書館組織維護(hù)的各圖書館電子郵件通訊名單發(fā)送給圖書館工作人員，包括圖書館專業(yè)館員和圖書館輔助人員。這項研究調(diào)查了各層級的圖書館人員，從管理層到圖書館后勤工作者，以期在最短的時間內(nèi)獲得最大數(shù)量的受訪者，也視為一個多樣化更具代表性的圖書館工作人員樣本。

第二份問卷直接發(fā)送給新英格蘭六州公共圖書館和學(xué)術(shù)圖書館的管理人員。利用州數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)獲取該地區(qū)圖書館管理層人員的信息，再采取隨機(jī)抽樣方式在圖書館列表名單中將調(diào)查數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)定制在百分之十，然后發(fā)送邀請信函邀請他們參與調(diào)查，詢問該館是否有反欺凌政策，這些政策是由圖書館自行制定的還是借用于其他組織的相關(guān)政策。

為了研究方便，本調(diào)查界定了欺凌的概念，將欺凌特指為工作阻礙、言語辱罵以及被渺小化等?？紤]到這項研究的人權(quán)性質(zhì)，此次調(diào)查采取完全匿名形式，受訪者是否提供他們的回復(fù)信息完全自愿，受訪者也可以跳過回答任何使他們不舒服的問題。此外，此次調(diào)查也給受訪者提供了論述欺凌經(jīng)歷的機(jī)會，他們可以自愿選擇是否描述其遭受欺凌或者目睹欺凌的具體過程。

4 調(diào)查結(jié)果

4.1 受訪群基本數(shù)據(jù)及分析

本研究將調(diào)查圖書館是否有欺凌現(xiàn)象的問卷發(fā)送給新英格蘭六州的8000多名圖書館工作人員，收回的問卷中，經(jīng)篩選最終保留了570份有效樣本數(shù)據(jù)。

（1）受訪圖書館類型。受訪群工作的圖書館主要為公共圖書館、學(xué)術(shù)圖書館、學(xué)校圖書館和專業(yè)圖書館四類?；貜?fù)調(diào)查問卷的受訪者中74.3%隸屬于公共圖書館，回復(fù)的第二大群體為學(xué)術(shù)圖書館即大學(xué)圖書館工作人員，占15.8%。學(xué)校圖書館和專業(yè)圖書館分別占6.5%和3.4%。兩個原因可能導(dǎo)致這一結(jié)果，電子郵件發(fā)布名單上公共圖書館占較大比例。另外，調(diào)查進(jìn)行時，美國中小學(xué)校處于放假時期，致使接收并完成這份調(diào)查的學(xué)校圖書館工作人員較少。

（2）受訪者性別與年齡。結(jié)果顯示回復(fù)的受訪群中，90.3%為女性，9.7%為男性。女性占多數(shù)，原因可能是圖書館事業(yè)多是以女性為主的服務(wù)性工作。在年齡方面，結(jié)果顯示受訪者以中老年為主。其中年齡在55～64歲之間的占最大比例（35.9%），其數(shù)量是25～34歲與35～44歲的數(shù)量之和。三分之二為45歲以上的中老年工作者（見表1）。

（3）受訪者教育程度。一些受訪者認(rèn)為受教育程度是影響欺凌的一個因素，他們認(rèn)為低教育程度的人可能更易受到欺凌。受訪的圖書館工作人員中，70%擁有的最高學(xué)歷是圖書館學(xué)碩士學(xué)位，這顯示受訪者多數(shù)是圖書館專業(yè)工作者。11.5%擁有其他專業(yè)碩士學(xué)位，13.2%為四年制本科學(xué)位，其余不到5%為博士學(xué)位、兩年學(xué)位或高中文憑，個別人員同時擁有多個學(xué)位，非圖書館專業(yè)工作者為少數(shù)（見表2）。

（4）受訪者任職時間。在圖書館工作越久的人員，對所在圖書館的了解越深，進(jìn)而對圖書館內(nèi)是否發(fā)生欺凌事件也就越了解。大多數(shù)的受訪者有在圖書館工作的經(jīng)歷，65.8%的受訪者稱他們?yōu)閳D書館服務(wù)超過11年，在此領(lǐng)域工作5年以上的超過了87%，說明絕大多數(shù)受訪者有圖書館服務(wù)資歷可舉證所陳述的圖書館發(fā)生的事例。

服務(wù)時間不同于正式受聘任職的時間，正式受聘任職的工作人員更有發(fā)言權(quán)。為此本調(diào)查也同時詢問了受訪者的任職時間以此作為一個佐證項數(shù)據(jù)。39.8%的受訪者已經(jīng)在圖書館工作超過十一年，這部分受訪者占了最大比例。從整體上看，超過87%的受訪者在圖書館工作兩年以上，這說明絕大多數(shù)受訪者有時間和任職資歷舉證所經(jīng)歷的事件（見表3）。

4.2 受訪者陳述的欺凌行為特征及狀況分析

（1）欺凌現(xiàn)狀。調(diào)查結(jié)果顯示，在有效回復(fù)的570名受訪者中，45.7%稱他們曾經(jīng)遭受過或正在經(jīng)受欺凌。這種欺凌特指工作阻礙、言語辱罵以及被渺小化等。而沒有經(jīng)歷欺凌行為的人中，有的稱曾目睹過欺凌事件，但此類答復(fù)未作為有效數(shù)據(jù)統(tǒng)計。

（2）受欺凌人員性別比例。數(shù)據(jù)表明在受欺凌人員中，83%為女性，17%為男性。女性受欺凌人員居多也與眾多圖書館以女性為主相關(guān)。但對工作場所欺凌的測量方式以及取樣群體的不同，會產(chǎn)生不一樣的研究結(jié)論。如Olafsson等[16]對398名受訪者（其中女性比例為67%）的研究發(fā)現(xiàn)，男女之間報告的欺凌發(fā)生率差異不顯著。

（3）受欺凌時間度。值得關(guān)注的是，欺凌并不是孤立的、一次性的或偶然性的行為，而是重復(fù)發(fā)生并且持續(xù)一段時間。調(diào)查顯示受欺凌者忍受欺凌的時間不盡相同，45.9%忍受欺凌持續(xù)了三年或更久，30.1%忍受了一到兩年的欺凌，24%忍受了一年。很多的受欺凌者還指出，他們以尋找新工作而離職、或某些情況下不得不以辭職等方式來躲避欺凌。

（4）欺凌者所處崗位。受傳統(tǒng)文化的影響，等級觀念普遍存在并潛移默化，受欺凌者往往是新員工或資格與職位較低的人員，從而表現(xiàn)出欺凌他人者往往是主管或資格較深的同事。這一推斷在本次調(diào)查中得到證實(shí)，受欺凌者稱他們被主管欺凌的時間占59.1%，其他時間則會受到同事的欺凌。同時，調(diào)查結(jié)果也顯示，受欺凌者不僅受到上級的欺凌，還有同級間的。更甚者，有些受欺凌者稱還受到下級人員的欺凌。

4.3 欺凌對員工的影響

（1）受欺凌后的去留選擇。盡管74.5%的受欺凌者稱他們?nèi)匀粓猿止ぷ髟谠瓖徫?，僅有25.5%的選擇離開，但多數(shù)受欺凌者表示受到欺凌時，他們往往是敢怒不敢言，逆來順受，盡管表面上會服從權(quán)威，不敢直接反抗，但這種不滿情緒降低了員工對工作的熱情及對工作環(huán)境的情感承諾，進(jìn)而離職意向也隨之增強(qiáng)。一些受欺凌者稱，他們面對欺凌的影響，有不同的離職計劃。只要不因為某些原因被解雇，一些人會找到新的工作后再選擇離職。

（2）被欺凌后的健康問題。欺凌行為不僅給受欺凌者帶來工作上的問題，還給他們帶來健康方面的問題，比如身體和精神方面。調(diào)查結(jié)果顯示，58.7%的人受到欺凌后健康產(chǎn)生了問題，而41.3%的人雖然經(jīng)歷了欺凌但并沒有對他們的健康產(chǎn)生影響。然而欺凌的存在可能不會破壞身體健康，但卻會在情緒和心理上留下陰影，甚至影響以后的新工作和生活。

（3）欺凌后的健康影響特征。經(jīng)歷欺凌后，受欺凌者會有不同的反映。調(diào)查結(jié)果顯示，13%出現(xiàn)睡眠障礙， 16%出現(xiàn)疲勞、無力、各種疼痛等身體問題，30%呈現(xiàn)焦慮、抑郁及相關(guān)癥狀，41%稱長久欺凌帶來各種精神壓力，出現(xiàn)敵意、社會退縮、過度敏感等心理癥狀。欺凌的這些消極后果給員工的生活、工作等各個方面帶來了麻煩。

4.4 受訪圖書館是否有反欺凌的相應(yīng)政策和對策

發(fā)送到新英格蘭六州部分圖書館的第二份問卷只要求管理人員答復(fù)，收到了67所圖書館的有效回復(fù)。這67所圖書館中，45所為公共圖書館，22所為學(xué)術(shù)圖書館。這一部分的調(diào)查主要詢問圖書館是否有反欺凌政策、反欺凌政策由誰組織制定。

（1）反欺凌政策現(xiàn)狀。受訪的67所圖書館中只有7所圖書館具有明確的反欺凌政策，僅占10%。這些圖書館的反欺凌政策制定了一些可行的規(guī)定，比如，幫助每個員工認(rèn)識到什么是欺凌，并鼓勵舉報欺凌事件;為員工建立一個直接獨(dú)立的聯(lián)系方式以方便員工報告欺凌事件;當(dāng)受欺凌者或目擊者報告欺凌時，相關(guān)部門應(yīng)立即正確處理等。此外，有的圖書館還推出相應(yīng)的員工行為準(zhǔn)則政策或包含應(yīng)對欺凌行為的反騷擾政策。

（2）反欺凌政策責(zé)任歸屬。在7所具有反欺凌政策的圖書館中，只有1所圖書館的反欺凌政策是由其圖書館自行制定的，而其他圖書館的相關(guān)政策只是其城市或城鎮(zhèn)（3所）、學(xué)院或大學(xué)組織（3所）策略的一部分。此外，其他沒有明確的反欺凌政策的圖書館，有些管理人員稱他們有包括應(yīng)對欺凌行為的反騷擾政策。這些反騷擾政策會隨時更新，包括更新對騷擾行為及欺凌行為更廣泛的定義。

5 結(jié)論與建議

這項研究清楚地表明，欺凌存在于圖書館工作環(huán)境，而且值得注意的是，有近乎一半（45.7%）的受訪者在當(dāng)前或以前圖書館的職位上經(jīng)歷了欺凌，雖然此結(jié)論僅限于美國的局部地區(qū)，但新英格蘭六州圖書館的欺凌現(xiàn)狀足以說明欺凌行為在圖書館存在的普遍性與嚴(yán)重性。它影響著各種類型的圖書館和圖書館工作人員，特別對受欺凌者和圖書館的動態(tài)發(fā)展有著不可低估的影響。

綜述現(xiàn)狀，盡管欺凌事件的報告涉及各類型的圖書館，但公共圖書館呈現(xiàn)略高百分比，大多數(shù)的受欺凌者為女性，與性騷擾不同，她們經(jīng)常被同性欺凌。此外，所處工作場所的職位似乎并沒有影響欺凌的發(fā)生，雖然大多數(shù)受欺凌者稱被主管欺凌，實(shí)際上欺凌發(fā)生在各個層面的崗位上。欺凌發(fā)生在上級對下級之間、同級之間，更甚者是下級對上級。工作場所欺凌的發(fā)生跨越性別、年齡、職位和教育水平。

對回復(fù)進(jìn)行綜合分析發(fā)現(xiàn)，盡管許多受欺凌者受到欺凌但他們?nèi)匀贿x擇在原職位工作，而并非一定辭職尋找新工作。其原因多是因短時間內(nèi)無法輕易找到適合的其他工作，屆時會出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)問題，或所受欺凌仍可忍受。但是，多數(shù)受欺凌者稱他們在經(jīng)歷欺凌后產(chǎn)生了健康問題，其中壓力、焦慮和抑郁是反映最多的健康問題。

盡管近年來對工作場所欺凌的研究與報道已引起社會重視，但本調(diào)查仍顯示，并沒有很多圖書館有處理這個問題的具體政策，僅有10%的圖書館有具體的反欺凌政策。而且這些反欺凌政策多數(shù)不是由圖書館自行制定，而是城市（城鎮(zhèn)）或大學(xué)（學(xué)院）組織策略的一部分。這使得大多受欺凌者認(rèn)為當(dāng)欺凌發(fā)生時他們無處尋求幫助或者沒有有效處理欺凌的方式。

工作場所欺凌已成為現(xiàn)實(shí)生活中一個不可忽視的重要問題，也是許多組織內(nèi)難以避免和消除的現(xiàn)象，要能深刻認(rèn)識其對員工行為產(chǎn)生的消極影響。如何使圖書館工作人員免于各類型的欺凌騷擾，使圖書館工作環(huán)境和其相關(guān)的社會團(tuán)體變得更加健康，使我們生活的社會人與人的關(guān)系更加和諧，深入調(diào)查研究欺凌存在的現(xiàn)狀，認(rèn)識到工作場所欺凌行為的潛在危害性，探討解決避免欺凌行為發(fā)生的有效方案和措施，是一個非常必要的研究課題。筆者建議在全國范圍內(nèi)對我國圖書館欺凌行為的現(xiàn)狀作一個全面調(diào)查研究，訪查圖書館人員，了解圖書館欺凌具體事例，提出預(yù)防措施，制定具體解決工作場所欺凌的相應(yīng)政策或法案，盡量減少欺凌的發(fā)生，如有發(fā)生也應(yīng)有對經(jīng)歷工作場所欺凌的人提供支持和補(bǔ)償措施，且能真正實(shí)施到位。

（感謝美國Carol Briggss女士在原始數(shù)據(jù)調(diào)研采集方面對本文的巨大貢獻(xiàn)）

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