朱金剛

摘要 當(dāng)前，公共部門的人力資源管理正面臨著深刻的變革，公共部門的人力資源管理將直接影響我國(guó)行政體制改革的進(jìn)程，還將影響到執(zhí)政能力建設(shè)、全面建設(shè)小康社會(huì)等相關(guān)政策、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程。本文對(duì)公共部門人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了分析并提出了解決的對(duì)策。

關(guān)鍵詞 公共部門 人力資源管理 問(wèn)題及對(duì)策

隨著大部制改革的實(shí)施，改革后的人事部門與勞動(dòng)部門撤銷合并為人力資源和社會(huì)保障局，意味著傳統(tǒng)的人事管理將向現(xiàn)代人力資源管理方式轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代人力資源管理模式對(duì)公共部門尤其是政府人事管理提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，公共部門的人力資源管理正面臨著深刻的變革，公共部門的人力資源管理將直接影響我國(guó)行政體制改革的進(jìn)程，還將影響到執(zhí)政能力建沒(méi)、全面建沒(méi)小康社會(huì)等相關(guān)政策、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程。因此，丌展公共部門人力資源管理研究具有重要的理論和實(shí)踐意義。

一、公共部門人力資源管理的內(nèi)涵

公用部門人力資源管理是指以國(guó)家行政組織為主要對(duì)象，依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、T資、保障等管理活動(dòng)和過(guò)程的總和。公共部門人力資源管理是對(duì)公共部門人事行政管理理論和實(shí)踐的全面更新，它不同于傳統(tǒng)的人事行政管理，無(wú)論是從管理內(nèi)容、管理原則、管理方法還是在管理部門的地位等方面，都有很大的區(qū)別。

二、我國(guó)公共部門人力資源管理存在的問(wèn)題

1.公共部門的傳統(tǒng)積弊太深。我國(guó)的公共部門沿襲了一些傳統(tǒng)保守思想，一些公共部門仍然存在權(quán)力至上、唯上是從的現(xiàn)象，使得公共部門內(nèi)的人才沒(méi)有施展的空問(wèn)；公共部門的管理思想和手段陳舊，很多公共部門不僅沒(méi)有為人才提供發(fā)展的平臺(tái)，甚至束縛了人才的發(fā)展，因此影響了公共部門的人力資源管理效率。

2.人才選拔、任用機(jī)制有待健全。我國(guó)公共部門中的人才選拔和任用機(jī)制比較陳舊，沒(méi)有一個(gè)良好的人才生存空問(wèn)所必須具備的與組織配置和市場(chǎng)配置相結(jié)合公平、公丌的選拔任用機(jī)制。招聘甄選制度不健全、方法運(yùn)用不當(dāng)，招聘甄選“暗箱操作”的現(xiàn)象仍然存在。比如我國(guó)一些公共部門內(nèi)還存在權(quán)力大于權(quán)利的風(fēng)氣，靠關(guān)系招聘、提拔任命干部，使得人才選拔變成了少數(shù)人參與的政治工具，沒(méi)有遵循唯才是舉的原則，直接破壞了公共部門人才選拔和任用的公平性。

3.培訓(xùn)開發(fā)效果欠佳。培圳開發(fā)觀念滯后，單方面的重視管理而忽視對(duì)于人才市場(chǎng)的丌發(fā)，工作人員不是工具，他有著進(jìn)步性，只有將員工的管理與培訓(xùn)相結(jié)合才能避免落于舊時(shí)的“進(jìn)，管，出”這樣的管理俗套；公共部門的培訓(xùn)課程主要分成四部分：崗前培訓(xùn)、學(xué)術(shù)性知識(shí)的培訓(xùn)、技術(shù)，技能的提升培訓(xùn)以及不可或缺的思想道德培訓(xùn)。由于大部分的公共部門培訓(xùn)以技術(shù)、技能的提升培訓(xùn)為主要內(nèi)容；崗前培訓(xùn)不足，導(dǎo)致人職后對(duì)工作內(nèi)容及其工作范圍不熟悉，工作效率低下；學(xué)術(shù)性知識(shí)的培訓(xùn)周期過(guò)長(zhǎng)，對(duì)培訓(xùn)地點(diǎn)及培訓(xùn)老師的要求很高，以及員工對(duì)知識(shí)的領(lǐng)悟程度不高，在執(zhí)行過(guò)程中有較大難度。如有些部門和企業(yè)的某些培訓(xùn)課，今年、去年甚至前年都一樣，培訓(xùn)者每年學(xué)的還是老內(nèi)容、老方法，有的員工同樣的課上了好幾次，培訓(xùn)只是“走過(guò)場(chǎng)”，與預(yù)期的效果相差甚遠(yuǎn)。

4.職位分類粗糙。職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度。目前我國(guó)職位分類還不發(fā)達(dá)，公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主，而且在實(shí)際操作中缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)和工作說(shuō)明書等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，特定職位要求的職責(zé)和條件通常沒(méi)有明確的規(guī)定。此外，對(duì)于國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員，目前參照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行管理，仍舊是不同類型干部，同一模式管理。

5.績(jī)效考評(píng)制度不完善。我國(guó)公共部門內(nèi)的績(jī)效評(píng)估以官方為主，多是上級(jí)行政機(jī)關(guān)對(duì)下級(jí)的評(píng)估，缺乏社會(huì)公眾對(duì)政府以及政府內(nèi)部的自身評(píng)估；進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，大多數(shù)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)完成，然而工作績(jī)效是多維度的，不同個(gè)體對(duì)同一績(jī)效得出的結(jié)論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性；《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，同時(shí)注重考核工作實(shí)績(jī)。但在實(shí)踐中，一方面缺少評(píng)價(jià)實(shí)績(jī)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，使得注重實(shí)績(jī)這一考核原則變得模糊：另一方面，公務(wù)員的考核大多是定性的。德、能、勤、績(jī)、廉缺乏量化從而難以比較，并且對(duì)這五個(gè)方面的權(quán)重沒(méi)有明確的規(guī)定?？己私Y(jié)果方面主要存在的問(wèn)題是忽略結(jié)果的應(yīng)用，沒(méi)有針對(duì)考核中存在的問(wèn)題制定個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃，也沒(méi)有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之問(wèn)的具體聯(lián)系。

6.運(yùn)行機(jī)制不健全?，F(xiàn)行的公務(wù)員運(yùn)行機(jī)制不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求。薪酬和晉升是我國(guó)公共部門的兩大主要激勵(lì)機(jī)制，二者作用的發(fā)揮都以績(jī)效考核為重要依據(jù)，由于績(jī)效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實(shí)際績(jī)效的關(guān)系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵(lì)作用；同時(shí)，作為行政部門的激勵(lì)機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化，激勵(lì)機(jī)制的靈活性不夠，激勵(lì)效果不明顯。另外，由于以重人倫為核心的儒家文化的影響，公共部門競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚不健全，缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性，競(jìng)爭(zhēng)未做到法治化和制度化。

三、我國(guó)公共部門人力資源管理的對(duì)策

1.更新人力資源管理中的各種觀念。樹立科學(xué)的人才觀念，人才是需要進(jìn)行丌發(fā)、充分發(fā)揮其創(chuàng)造力和潛能的一種關(guān)鍵性的資源和能高效增殖的資本，充分注重對(duì)人才的引入和培養(yǎng)，為人才創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)、自由發(fā)展的平臺(tái)；肅清公共部門中的各種傳統(tǒng)保守思想，堅(jiān)決摒除人力資源管理中的因循守舊的思想和做法，堅(jiān)決反對(duì)權(quán)力至上的“官本位”思想，用“以人為本”的思想引導(dǎo)和規(guī)范公共部門人力資源管理。

2.建設(shè)公平公正的用人選人機(jī)制。在管理機(jī)制相關(guān)改革中，首先，公共部門領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內(nèi)部實(shí)行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)會(huì)靠能力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出，干部能上能下的靈活合理的用人機(jī)制；其次，應(yīng)該建立公正、合理的激勵(lì)機(jī)制，充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要，進(jìn)一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力，提高人力資源的利用效率，推動(dòng)整個(gè)公共部門的發(fā)展。

3.增強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)的時(shí)效性。轉(zhuǎn)變培訓(xùn)丌發(fā)觀念，公共部門培訓(xùn)的方向和目的沒(méi)有一個(gè)明確具體的標(biāo)準(zhǔn)和要求，首先從觀念丌始改變，對(duì)培訓(xùn)的必要性和重要性要有充分的理解，有針對(duì)性的，有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期的培訓(xùn)規(guī)劃和年度培訓(xùn)計(jì)劃；其次進(jìn)行長(zhǎng)期或短期、不同層次、不同類別的培訓(xùn)使其接受“二次教育”、“繼續(xù)教育”甚至“終身教育”，提高的內(nèi)容包括政治思想水平、文化知識(shí)、業(yè)務(wù)能力等，希望通過(guò)培訓(xùn)后更好地適應(yīng)工作，提高效率。

根據(jù)培訓(xùn)需求設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，公共部門的培訓(xùn)內(nèi)容要適應(yīng)公共部門員工的個(gè)性化需求，分特點(diǎn)、分性格、分級(jí)別進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的理論聯(lián)系實(shí)際，對(duì)政治理論、政策法律知識(shí)和道德素養(yǎng)、專業(yè)技能二手抓，二手都要硬，同時(shí)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)公共部門培訓(xùn)的監(jiān)管力度，保證內(nèi)容和效果均保質(zhì)保量完成。根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整培訓(xùn)的方向，注重培訓(xùn)的實(shí)踐性，加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的吸引力。一方面要提高課程和講師的學(xué)術(shù)水平，大力推行自主選學(xué)、在線學(xué)習(xí)等方式；另一方面擴(kuò)展培訓(xùn)的方式方法，比如廣電教育，遠(yuǎn)程培訓(xùn)等。通過(guò)培訓(xùn)將擁有高政治水平，道德覺(jué)悟和法律意識(shí)的人才源源不斷地輸入到我國(guó)的公共部門中，通過(guò)這些高品質(zhì)新鮮血液的注入，我國(guó)公共部門將更快更好地提高解決現(xiàn)實(shí)生活中實(shí)際遇到的難題。

4.建立科學(xué)的職位分類制度。職位分類制度的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求，而忽視人的能動(dòng)性、創(chuàng)造力。目前的趨勢(shì)是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”，不強(qiáng)調(diào)職位分類的細(xì)化。我們可以借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法，結(jié)合實(shí)際，制定一套科學(xué)的職位分類制度。

5建立與實(shí)際相適應(yīng)的績(jī)效考評(píng)體系。建立科學(xué)合理的與實(shí)際相適應(yīng)的績(jī)效評(píng)估體系，是程序公正性的內(nèi)在要求?！罢?jī)效考核就是對(duì)政府公共部門的工作效率、能力、服務(wù)質(zhì)量、公共責(zé)任和公眾滿意程度等方面的考察，對(duì)其管理過(guò)程中投入和產(chǎn)出所反映的績(jī)效進(jìn)行核定?！痹诮⒖?jī)效考核體系時(shí)，應(yīng)建立多層次的考核目標(biāo)，不要僅僅局限于單一的考核目標(biāo)，而且對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該進(jìn)行量化，根據(jù)實(shí)際來(lái)切身量度。在進(jìn)行考核后，針對(duì)考核結(jié)果還應(yīng)出臺(tái)一系列的薪酬體系和獎(jiǎng)懲制度，以此達(dá)到激勵(lì)的效果。

四、結(jié)束語(yǔ)

我國(guó)公共部門人力資源的管理不僅僅關(guān)系其所在部門或單位的發(fā)展，更關(guān)系到整個(gè)國(guó)家的組織發(fā)展與經(jīng)濟(jì)命脈的延續(xù)。而公共部門人力資源作為人力資源中的有最代表性的群體，在現(xiàn)如今社會(huì)中則扮演著更為重要的角色。通過(guò)分析我國(guó)公共部門人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的解決方法。深化我國(guó)公共部門人力資源管理理念，全面系統(tǒng)的深入研究公共部門人力資源管理，規(guī)范我國(guó)公共部門的價(jià)值取向，望通過(guò)本文對(duì)我國(guó)公共部門人力資源管理提供有益的借鑒。