劉世杰

摘要：人力資源培訓(xùn)是為社會提供優(yōu)質(zhì)人才的主要途徑，是符合人才興國偉大戰(zhàn)略的積極措施，是保證我國快速且穩(wěn)定發(fā)展的主要因素。本文即重點(diǎn)研究了我國人力資源培訓(xùn)的具體問題，并通過一定的研究學(xué)習(xí)提出了相關(guān)的對策。

關(guān)鍵詞：人力資源；問題；培訓(xùn)；對策

引言

隨著時代的不斷進(jìn)步，人力資源培訓(xùn)成為提供人才的主要途徑之一，同時也是促進(jìn)人才培養(yǎng)與時俱進(jìn)的必然選擇。但是我國人力資源培訓(xùn)機(jī)制由于起步較晚，因此相對而言其中還有許多亟待解決的問題，而這些問題也正是制約我國人才興國戰(zhàn)略實(shí)施的屏障，鑒于此為了穩(wěn)定我國經(jīng)濟(jì)科技發(fā)展態(tài)勢，就有必要透析我國人力資源培訓(xùn)中存在的問題，并采取科學(xué)合理的對策進(jìn)行矯治。

一、我國人力資源培訓(xùn)面臨的問題

（一）培訓(xùn)目標(biāo)沒有契合組織長遠(yuǎn)目標(biāo)。任何組織的生存與發(fā)展都需要制定長期的發(fā)展目標(biāo)，只有在長期目標(biāo)的指導(dǎo)下組織才能夠穩(wěn)定發(fā)展下去，而人力資源培訓(xùn)同樣也應(yīng)該契合組織的長期目標(biāo)、經(jīng)營策略、業(yè)務(wù)內(nèi)容等，只有結(jié)合以上實(shí)際內(nèi)容的人力資源培訓(xùn)才具備一定的實(shí)效性。但是現(xiàn)目前許多組織在制定人力資源培訓(xùn)方案時，都沒有結(jié)合組織的長期目標(biāo)，而僅僅將眼光放在實(shí)現(xiàn)組織短期目標(biāo)上，這顯然沒有發(fā)揮出人力資源培訓(xùn)的真正效用的。

（二）培訓(xùn)流于形式，沒有形成培訓(xùn)體系?，F(xiàn)目前我國人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)眾多，許多優(yōu)秀的企業(yè)自身就構(gòu)建了人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但盡管如此我國人力資源培訓(xùn)依舊缺乏系統(tǒng)化的考量，許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)沒有規(guī)范化的培訓(xùn)流程，培訓(xùn)內(nèi)容也大多流于形式，這樣的人力資源培訓(xùn)，不僅浪費(fèi)了組織的人力物力同時也沒有起到應(yīng)有的效果。

（三）缺乏合理的評估方式。人力資源培訓(xùn)效果的評估應(yīng)該是多元化的，而不應(yīng)該片面的根據(jù)培訓(xùn)考試作為評估的唯一標(biāo)準(zhǔn)。但是現(xiàn)目前我國主要的人力資源培訓(xùn)評估方式依舊是應(yīng)試為主，缺乏對人才綜合素質(zhì)的評估，從而導(dǎo)致培訓(xùn)實(shí)效性大大降低。

（四）人力資源培訓(xùn)預(yù)算不準(zhǔn)確。在組織的發(fā)展中，資金流動的審計(jì)是組織穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵因素，無論在任何方面組織都應(yīng)該極大的保證預(yù)算的準(zhǔn)確性。但我國人力資源會計(jì)理論的發(fā)展較為遲緩，這也導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)中存在資源不足或資源浪費(fèi)的情況。

二、人力資源培訓(xùn)的策略

（一）實(shí)現(xiàn)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)化。人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)化是人事管理的一種形式，從理論上講也在企業(yè)的管理的范疇之內(nèi)，那么人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)化管理的實(shí)際應(yīng)用也能夠促進(jìn)企業(yè)管理策略的實(shí)施從而提高企業(yè)的效益，筆者即總結(jié)了以下幾點(diǎn)人力資源系統(tǒng)化的實(shí)際應(yīng)用：

（1）制定合理有效的人才培養(yǎng)計(jì)劃。在人才管理中，對人才的培養(yǎng)也是至關(guān)重要的，因?yàn)閷θ瞬诺某掷m(xù)培養(yǎng)符合企業(yè)對人才的需求，也可以在精神層面使員工感到被重視的滿足。因此在人力資源系統(tǒng)化管理中，最為主要的環(huán)節(jié)之一就是制定合理的人才培養(yǎng)計(jì)劃。在制定培養(yǎng)計(jì)劃之前，需要管理者結(jié)合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及員工的綜合素質(zhì)，然后為員工制定定向的培養(yǎng)計(jì)劃，這樣才可以高效的培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的員工。

（2）制定科學(xué)的激勵制度。在人力資源培訓(xùn)過程，激勵手段是必不可少的，適當(dāng)?shù)募畈坏梢蕴岣邌T工的工作熱情，還可以促進(jìn)員工對企業(yè)的感情從而提高員工的忠誠度，同時也能夠提升培訓(xùn)效果，由此可見，在人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)化管理中制定科學(xué)的激勵制度也是至關(guān)重要的，為了讀者直觀了解科學(xué)的激勵手段，筆者總結(jié)了以下幾點(diǎn)：

①合理分配員工的薪資，員工的薪資要與員工的能力成正比，也要與企業(yè)的效益成正比，不能使員工的薪資永遠(yuǎn)原地踏步卻不隨著企業(yè)的發(fā)展而增長；因此在人力資源培訓(xùn)中能力得到提升的員工，也應(yīng)該獲得適當(dāng)薪資提升。②建立良好的榜樣帶頭機(jī)制，正所謂不登高山不知山之高也，同樣人力資源培訓(xùn)中，如果沒有形成良好的榜樣效應(yīng)，每個員工都得過且過這是不利于提高培訓(xùn)的效率，因此在人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)化管理中也應(yīng)該建立合理的榜樣帶頭機(jī)制。

（二）正視自我價值，找準(zhǔn)職業(yè)定位。作為員工首先就應(yīng)該對自身價值有較為清晰的認(rèn)識，因?yàn)樵谌肆Y源培訓(xùn)中應(yīng)該幫助員工認(rèn)清自我找到準(zhǔn)確的職業(yè)定位，從而與企業(yè)發(fā)展要求所契合。因此在人力資源培訓(xùn)中，首先就應(yīng)該使員工端正思想，認(rèn)清定位。

（三）在反思中前進(jìn)。能力的獲取一般有兩種途徑，一是學(xué)習(xí)而另一方面則是通過有效的反思。而反思的依據(jù)可以是多元化的可以通過對教學(xué)案例的反思，以史為鏡可以知興替；同時也可以進(jìn)行自我的反思，以己為鏡可以知得失。總而言之，為了全面提高人才綜合職業(yè)能力，就需要通過必要的反思。

（四）加強(qiáng)培訓(xùn)提高能力。員工能力的培養(yǎng)不應(yīng)該僅僅依靠員工自覺，因?yàn)槊總€員工認(rèn)知事物角度的不同，其觀點(diǎn)也自然也存在迥異，所以在能力培養(yǎng)時每個員工的態(tài)度也不一樣。因此為了確保人力資源培訓(xùn)實(shí)效性的全面提高，企業(yè)管理者也應(yīng)該組織培訓(xùn)活動，并積極鼓勵員工參與培訓(xùn)。

（五）采取多元的評價方式敦促員工培養(yǎng)能力

人力資源培訓(xùn)效果的優(yōu)劣關(guān)系著人才綜合能力是否能夠得到提升，因此企業(yè)方面為了全面提高員工的能力，除了參考人力資源培訓(xùn)應(yīng)試成績外，與此同時還應(yīng)該要采取多元的評價方式，科學(xué)的評估教學(xué)效果，從而分析其中潛在的問題，以此敦促員工提高自身能力。

三、通過合理的人力資源會計(jì)優(yōu)化資源分配

人力資源會計(jì)顧名思義就是人力資源大學(xué)中的一個分支，并且是與會計(jì)學(xué)接軌的又專屬于人力資源管理部門的會計(jì)。實(shí)質(zhì)上人力資源會計(jì)是在運(yùn)用人力資源管理學(xué)的基礎(chǔ)上，與經(jīng)濟(jì)學(xué)相結(jié)合的并且相互滲透相互協(xié)助的一類專屬于人力資源的會計(jì)。在工作中，人力資源會計(jì)最主要的工作即是對企業(yè)抑或是對組織的人力資源的成本進(jìn)行初步的盡量，此外根據(jù)人力資源價值的核算結(jié)果做出相關(guān)的報告。由此觀之人力資源會計(jì)在人力資源培訓(xùn)中能夠合理的評估人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，從而優(yōu)化資源配置，因此在人力資源培訓(xùn)中采取合理的人力資源會計(jì)是十分有必要的，具體方法如下。

（一）歷史成本計(jì)量法。歷史成本法從本質(zhì)上講，是以企業(yè)獲取人力資源的實(shí)際成本作為一種參照物，并以此為標(biāo)準(zhǔn)作為今后人力資源成本核算的依據(jù)，并進(jìn)行財(cái)務(wù)計(jì)量的核算方法。這樣的方法的優(yōu)點(diǎn)自然不言而喻，其直觀的表現(xiàn)了企業(yè)人力資源的實(shí)際成本，但是此法的弊端也有許多，譬如隨著時間的改變?nèi)肆Y源成本結(jié)構(gòu)也不盡相同，如果僅由歷史成本作為參考就顯得比較的偏頗，如在之前的調(diào)離職操作中，企業(yè)是不必將提高工資作為調(diào)職條件的，但現(xiàn)如今就難免要與此掛鉤，這就是變相增加了歷史成本，除此之外還有很多因素影著歷史成本的構(gòu)成，由此可見此方法只適合在短時間內(nèi)使用，而不具有一般操作性。

（二）重置成本計(jì)量法。重置成本是指重置現(xiàn)擁有的資源必然的損失，簡單的說就是指企業(yè)以現(xiàn)實(shí)的物價標(biāo)準(zhǔn)，重新研究等到現(xiàn)目前擁有的人力資源配置所必須付出的資本，這就是人力資源成本核算的另一種方法。

（三）人力資源會計(jì)價值法核算。價值法是人力資源核算方法中最常用的方法之一。在使用價值法進(jìn)行人力資源會計(jì)核算時，可以以貨幣計(jì)量模式和非貨幣計(jì)量模式兩個層面去進(jìn)行核算。但是無論哪一種都必然要包含未來工資報酬折現(xiàn)法、未來收益折現(xiàn)法、調(diào)整未來鉤子報酬折現(xiàn)法等幾個較為常用的方法，這些方法都是以估計(jì)人力資源未來所創(chuàng)造價值的形式進(jìn)行的核算的。

結(jié)言

綜上所述，我國人力資源培訓(xùn)現(xiàn)目前仍然面臨著培訓(xùn)目標(biāo)不明確、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)審計(jì)失準(zhǔn)、培訓(xùn)內(nèi)容流于形式等問題，為了全面提高我國人力資源綜合素質(zhì)，就應(yīng)該在人力資源培訓(xùn)中明確培訓(xùn)目標(biāo)、通過人力資源會計(jì)合理審計(jì)預(yù)算、構(gòu)建系統(tǒng)化人力資源培訓(xùn)機(jī)制。（作者單位：青島科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）

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