劉通 王夢(mèng)曦

作者簡(jiǎn)介：劉通（1991.07-），男，漢族，山東濰坊人，本科（碩士研究生在讀），中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院，研究方向：戰(zhàn)略管理。

王夢(mèng)曦（1992.02-），女，漢族，陜西漢中人，本科（碩士研究生在讀），中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院，研究方向：采購(gòu)與供應(yīng)鏈管理。

摘要：“人力資源”的概念首次定義于彼得·德魯克1954年發(fā)表的著作《管理的實(shí)踐》。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的需求與價(jià)值觀更趨多樣化，為了構(gòu)筑組織自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提升績(jī)效水平，企業(yè)須從戰(zhàn)略層面思考人力資源管理行為。國(guó)企人力資源管理長(zhǎng)期停留人事管理階段。傳統(tǒng)的人事管理制度制約著國(guó)有企業(yè)的生存和發(fā)展。實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變成為國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步深化改革的重中之重。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；問題；對(duì)策

1.國(guó)有企業(yè)人資源管理現(xiàn)狀

1.1長(zhǎng)期停留在人事管理階段，人力資源管理系統(tǒng)不健全。改革開放后，企業(yè)人力資源觀念受到現(xiàn)代企業(yè)管理制度的影響而發(fā)生轉(zhuǎn)變，盡管許多國(guó)企將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，但管理觀念、焦點(diǎn)、內(nèi)容等仍停留在人事管理階段。國(guó)企人力資源管理系統(tǒng)仍不完善，各個(gè)系統(tǒng)、環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)性差。人力資源管理部門相對(duì)孤立，不具備戰(zhàn)略決策權(quán)。管理活動(dòng)被動(dòng)，聚焦在績(jī)效考核與薪酬發(fā)放等事務(wù)性工作，缺乏創(chuàng)新與柔性。重事不重人，強(qiáng)調(diào)結(jié)果。忽視職業(yè)生涯規(guī)劃，管理效率低下，員工滿意度低。

1.2用人制度僵化，人力資源規(guī)劃缺失。人力資源規(guī)劃未能有效運(yùn)用到人力資源管理實(shí)踐中，造成人才流失與人力資源閑置的雙重問題。對(duì)人力資源中資本含量較高的管理、技術(shù)骨干而言，國(guó)企相對(duì)缺乏吸引力；由于體制原因造成企業(yè)冗余人員無法分流，給企業(yè)造成相當(dāng)?shù)某杀緣毫?。人員聘任晉升方面，制度僵化且操作手段單一。招聘不以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，而是根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)結(jié)合預(yù)計(jì)的人員流失率主觀確定招聘計(jì)劃，招聘流程不規(guī)范?；鶎尤藛T的聘用仍通過主管提名，組織討論的方式?jīng)Q定。競(jìng)爭(zhēng)上崗和公開選拔應(yīng)用不夠廣泛，流于形式，部分崗位存在人員內(nèi)定或因人設(shè)崗情況。

1.3缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制單一。傳統(tǒng)國(guó)企對(duì)員工的激勵(lì)以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)不足。物質(zhì)激勵(lì)大多以工資獎(jiǎng)金為主，精神激勵(lì)主要手段是頒發(fā)各種榮譽(yù)稱號(hào)。分配機(jī)制不健全，薪酬制度老化，員工的勞動(dòng)所得與投入并不完全匹配，一些基層崗位存在平均分配問題，挫傷了職工積極性，很難對(duì)員工形成有效激勵(lì)。

1.4缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系。國(guó)企的人力資源部大多是人力資源管理牽頭部門，負(fù)責(zé)測(cè)算確定季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資總額；負(fù)責(zé)績(jī)效考核結(jié)果的兌現(xiàn)；制定員工隊(duì)伍建設(shè)管理辦法并考核。而具體的考核是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核，特別是一些集團(tuán)公司總部制定的績(jī)效考核多是針對(duì)組織整體層面的總體目標(biāo)，具體的考核指標(biāo)下放到各個(gè)子公司和基層單位，主觀性大，評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定鮮有專業(yè)人員參與，導(dǎo)致評(píng)價(jià)指標(biāo)與工作聯(lián)系不夠密切，針對(duì)性不強(qiáng)。

1.5人力資源培訓(xùn)和開發(fā)不足。企業(yè)不注重人力資源的開發(fā)利用，認(rèn)為人力資源投資周期長(zhǎng)、見效慢，經(jīng)營(yíng)管理者在職期間往往不會(huì)做短期內(nèi)難以收效的決策，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)不足。從國(guó)企的管理實(shí)踐來看，很多崗位并無專門培訓(xùn)，多采用“師傅帶徒弟”的形式將基本操作技能傳授給新晉員工，敦促職工學(xué)習(xí)強(qiáng)化技能，而中高層領(lǐng)導(dǎo)干部的學(xué)習(xí)培訓(xùn)不系統(tǒng)，缺乏規(guī)劃，很多培訓(xùn)存在教條主義，流于形式。

2.國(guó)有企業(yè)人力資源管理問題成因分析

2.1對(duì)人力資源及其管理認(rèn)識(shí)不足。人才是企業(yè)最重要的資源，且相對(duì)稀缺。而在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)對(duì)人力資源管理缺乏深入研究，對(duì)本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足，在國(guó)有企業(yè)人力資源的開發(fā)、管理上采取一系列粗放式的、放任自流的方式，管理落后，對(duì)人力資源管理的認(rèn)知亟待轉(zhuǎn)變。

2.2體制慣性與政策影響。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品生產(chǎn)不計(jì)成本，勞動(dòng)效率低下，競(jìng)爭(zhēng)不足，技術(shù)落后，人力資本一次投入，終身使用。加入WTO之后，企業(yè)面臨日益激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)，除去貨幣資本，人力資本也成為制約企業(yè)發(fā)展的核心因素。國(guó)有企業(yè)因其身份的特殊性，在經(jīng)營(yíng)管理上受到政府政策更多限制，其績(jī)效目標(biāo)、用工政策、薪酬水平都要受到政府的直接引導(dǎo)。

2.3所有者缺位，產(chǎn)權(quán)不清。國(guó)有企業(yè)的所有者往往不是國(guó)企的管理者，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效與個(gè)人利益關(guān)聯(lián)不夠密切，因此經(jīng)營(yíng)者缺乏搞好企業(yè)的基本的動(dòng)力。國(guó)企多數(shù)經(jīng)營(yíng)者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理性和經(jīng)驗(yàn)，被動(dòng)接受改善經(jīng)營(yíng)的理念、措施，行動(dòng)遲滯。

經(jīng)營(yíng)者與所有者的分離，導(dǎo)致企業(yè)行為短期化，重眼前利益。經(jīng)營(yíng)者缺乏戰(zhàn)略眼光，也無法保證戰(zhàn)略在下一經(jīng)營(yíng)管理周期內(nèi)的延續(xù)性，缺乏支持略實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。

2.4文化建設(shè)欠缺。國(guó)內(nèi)企業(yè)文化管理一直是一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，企業(yè)家精神缺失，企業(yè)文化氛圍僵化、保守、形式主義，導(dǎo)致企業(yè)缺乏吸引力和凝聚力，企業(yè)員工滿意度低，很難以軟實(shí)力吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

3.國(guó)有企業(yè)人力資源管理問題解決對(duì)策

3.1轉(zhuǎn)變觀念。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人才競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)必須重視人力資源，把人力資源管理戰(zhàn)略放在企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略位置。樹立“以人為本”的管理思想，尊重知識(shí)、尊重人才；在日常管理中關(guān)注員工的成長(zhǎng)，充分考慮員工的需求。通過轉(zhuǎn)變思想帶動(dòng)管理模式變革，以企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，進(jìn)行長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。

3.2適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度，借鑒先進(jìn)管理技術(shù)。努力建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制，改進(jìn)管理機(jī)制，全面改善招聘、晉升、考核、激勵(lì)、分配等人力資源管理環(huán)節(jié)。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，借鑒、學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理技術(shù)，將人力資源規(guī)劃、工作分析、360度考核、柔性薪酬制度等管理工具合理引入企業(yè)日常管理，提高人力資源管理水平。

3.3引入有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。用人應(yīng)遵循公平、公正、公開的原則，實(shí)現(xiàn)人才“引進(jìn)來、留得住、用得好”。推行競(jìng)聘結(jié)合的用人辦法，把人才選聘到合適崗位上。引入外部競(jìng)聘方式，革除員工消極怠工、熬資歷的弊病，實(shí)現(xiàn)干部能上能下、員工能進(jìn)能出的靈活競(jìng)爭(zhēng)格局。

3.4建立有效的激勵(lì)機(jī)制。建立有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)提升員工滿意度、提升企業(yè)績(jī)效水平起著舉足輕重的作用。從戰(zhàn)略高度制定系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，豐富激勵(lì)手段，根據(jù)員工不同層次的需求有針對(duì)性地滿足員工需求，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。

3.5加強(qiáng)文化建設(shè)。企業(yè)文化對(duì)外是一面旗幟，對(duì)內(nèi)則是凝心聚力的黏合劑。樹立有價(jià)值、有魅力、能夠流傳下來的企業(yè)文化；發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)和營(yíng)銷功能，增強(qiáng)員工的歸屬感、認(rèn)同感、忠誠(chéng)度；實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的協(xié)同一致，使員工在為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

4.結(jié)語

人力資源是推動(dòng)企業(yè)生存發(fā)展的核心力量，國(guó)有企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略層次上重視人力資源管理，推進(jìn)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)，尊重人才，培養(yǎng)和發(fā)展人才。進(jìn)一步開放思維，轉(zhuǎn)變觀念，建立科學(xué)的制度系統(tǒng)，“活化”人力資源管理系統(tǒng)。改革落后機(jī)制，建立規(guī)范的價(jià)值評(píng)價(jià)和分配系統(tǒng)，設(shè)計(jì)合理的薪資結(jié)構(gòu)、報(bào)酬體系，完善員工發(fā)展路徑，滿足員工各層次需求，樹立吸引人才、凝聚人才、培養(yǎng)人才的企業(yè)文化，通過文化與制度建設(shè)逐步扭轉(zhuǎn)國(guó)企人力資源管理的被動(dòng)局面。（作者單位：中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院）

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