周蓉

摘要：在民營企業(yè)人力資源管理當中，績效考核是一個十分重要的部分，對于民營企業(yè)的經(jīng)營、管理、效益等，都有著極大的影響。而在當前的大多數(shù)民營企業(yè)當中，對于績效管理問題仍然存在著很多的問題和不足。針對績效評估所設定的操作規(guī)程、指標體系等，還不夠科學和完備。在實際進行績效考核的過程中，對于考核過程重視程度不足。針對這種情況，民營企業(yè)應當提高對績效考核的認識，完善績效考核方法，在考核過程中，對企業(yè)中各方面力量進行調(diào)動，并且建立有效的管理體系，更好的推動民營企業(yè)的發(fā)展。

關鍵詞：民營企業(yè)；績效考核；問題及策略

前言

在我國當前的市場經(jīng)濟體系當中，民營企業(yè)是一個十分重要的組成部分，對于我國經(jīng)濟發(fā)展有著重要的意義。隨著世界經(jīng)濟一體化的不斷發(fā)展，民營企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，逐漸遇到了很多方面的問題。表面上看，民營企業(yè)主要面臨著產(chǎn)品問題、技術問題、市場問題、資金問題等。但是其根本原因大多在于人力資源管理，其中績效考核方面的問題對人力資源管理產(chǎn)生了極大的影響。這一方面的不足，極大的限制了企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。因此，民營企業(yè)必須強化和改進績效考核，從而確保良好的發(fā)展狀態(tài)。

一、績效考核的基本概述

績效考核是企業(yè)人力資源管理當中一個十分重要的部分。具體指的是利用一定的原理和方法，對員工的工作效果、工作行為等進行測量和評定，對于企業(yè)發(fā)展來說，有著十分重要的意義。在企業(yè)人力資源管理中，績效考核發(fā)揮著基礎性的作用。如果缺乏有效的績效考核，就難以合理的確定員工的福利、薪酬、激勵等。通過制度性的評價員工的工作業(yè)績，能夠提高員工的工作質(zhì)量和工作效率。同時，還能夠為管理者的管里提供依據(jù)，使其更好的開展員工激勵、員工評價、工作目標、工作職責等方面的員工管理工作。通過合理的績效考核，為員工和領導提供良好的溝通渠道，從而提升員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，能夠更積極的投入到工作當中。

二、績效考核中存在的問題

（一）評價過程不重視

績效考核過程十分重要，控制好過程，才能達到績效考核的效果，通過科學的考核結(jié)果，對企業(yè)員工評價進行強化。但是當前很多民營企業(yè)大多是以員工是否完成工作目標和工作業(yè)績作為績效考核的主要指標，只單純的評價員工的工作效率，缺乏對實際情況的考慮[1]。在這種情況下，企業(yè)對于很多由于不可抗力所造成的問題沒有進行充分的認識，員工付出了極大的努力，依然無法得到企業(yè)領導的認可，對于員工的積極性是一種很大的打擊。

（二）規(guī)程指標不科學

目前，很多民營企業(yè)在進行績效評估的時候，通常都過于重視財務指標，而對于企業(yè)內(nèi)部管理、客戶需求等方面的指標卻缺乏應用的重視。在績效評估的過程中，主要是員工服從和執(zhí)行領導命令的方式，而沒能對員工的創(chuàng)新、學習精神進行鼓勵，也沒有客觀的衡量尺度和明確的評價標準。在績效評價過程中，大多是定性評價，而定量評價卻比較缺乏。因此，評價結(jié)果往往難以得到廣泛的認可，也不符合企業(yè)的發(fā)展目標。

（三）績效反饋不重視

在績效考核之后，企業(yè)通常只會將考核結(jié)果告知員工，但是卻并沒有給出詳細的考核過程，哪些方面做的好，哪些方面需要提升等。員工績效考核結(jié)果不良，直屬領導也沒有帶領員工分析問題，不利于員工的進步[2]。同時，很多民營企業(yè)在績效考核當中，通常帶有事后獎懲，因而無法有效的發(fā)揮出激勵員工的效果。在這種情況下，很多員工對于績效考核的滿意度不足，因而容易失去工作熱情。

（四）思想認識不準確

民營企業(yè)對于績效評價方面的思想認識存在著一定的錯誤，缺乏有效的績效反饋、績效規(guī)劃等環(huán)節(jié)。在員工和領導指教，由于績效溝通的欠缺，因而很容易造成一定的問題和障礙，從而引起員工和領導之間的分歧，從而難以取得有效的績效管理效果。之所以產(chǎn)生這樣的問題，企業(yè)領導對于績效考核思想認識的不準確是一個重要的原因。沒有正確的認識績效考核，就不會給予應有的重視，因而導致了企業(yè)人力資源管理的缺失。

三、績效考核的策略

（一）完善績效考核方法

在民營企業(yè)的績效考核當中，應當結(jié)合實際情況，設定切實可行的考核目標，以此對員工的工作進行引導。在考核過程中，結(jié)合員工完成目標的情況，綜合各方面的影響因素，對員工進行評價。在員工的獎懲、福利、晉升等方面，可以將考核結(jié)果作為參考依據(jù)[3]。另外，必須要確保公平、合理的考核評價加過，讓員工能發(fā)自內(nèi)心的信服。例如，可以采用部門領導考核與員工相互評價相結(jié)合的方式進行。具體來說，可以結(jié)合民營企業(yè)的實際情況。采用關鍵事件法、三位評估法、崗位績效指數(shù)化考核方法。

（二）協(xié)調(diào)調(diào)動企業(yè)力量

績效考核并不單單是人力資源管理部門的工作。但是在很多民營企業(yè)中，由于考核主體單一，因此人力資源部門往往面臨著很大的工作壓力，無法有效的完成考核工作。對此，可以協(xié)調(diào)和調(diào)動企業(yè)各個層面上的力量，例如讓部門經(jīng)理和主管負責本部門的考核指標、考核實施[4]。在制定部門績效目標的時候，可以與員工共同進行，從而使績效目標更具合理性與可行性。

（三）建立績效管理體系

在績效考核當中，應當包含計劃、考核、輔導、反饋等部分。在績效考核之后，應當及時向員工進行反饋，讓員工了解到自身存在的問題和不足。同時，企業(yè)應根據(jù)員工存在的普遍問題進行培訓和輔導，針對員工的個例問題，應由部門負責人進行輔導，幫助員工盡快改正自身的問題。在民營企業(yè)績效考核當中，應當建立有效的績效管理體系，從而更加有理有據(jù)的靠站績效考核，進而提高企業(yè)人力資源管理的效率和效果，對于民營企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展十分有利。

（四）正確認識績效考核

很多民營企業(yè)認為績效考核只是員工獎懲依據(jù)，這種錯誤的思想認識對于績效考核的作用產(chǎn)生了限制。在績效考核當中，應當通過績效考核以及考核之后的獎懲制度，幫助員工認識到自身存在的問題和不足，從而更有針對性的進行提升和改進[5]。另一方面，通過績效考核，應當幫助員工不斷提升價值觀、情緒態(tài)度、知識結(jié)構(gòu)等方面的不足，從而實現(xiàn)業(yè)績的提升。由此可見，只有企業(yè)領導對績效考核擁有正確的認識，才能夠使其發(fā)揮出更大的效果。

結(jié)論

在當前社會中，隨著市場競爭的日益激烈，對于民營企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展來說，人力資源是最為重要的資源。為了提高人力資源管理的效果，民營企業(yè)必須加強對績效考核的重視程度。在績效考核的過程中，認識到過去存在的問題和不足，并且采取有效的策略加以解決，從而提升民營企業(yè)績效考核的效果，強化企業(yè)人力資源管理的作用，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展和壯大。（作者單位：哈爾濱金融學院）

參考文獻：

[1]張斌，張波.淺析企業(yè)績效考核存在的問題及應對策略[J].現(xiàn)代商業(yè)，2008，17：46-47.

[2]張一江.民營企業(yè)績效考核中存在的問題及策略分析[J].佛山科學技術學院學報（社會科學版），2008，04：54-56.

[3]董有祥，曹金燕.民營科技企業(yè)研發(fā)人員績效考核存在的問題與對策分析[J].經(jīng)濟師，2009，05：210-211.

[4]艾金華.針對企業(yè)績效管理中存在的問題與解決策略的探討[J].辦公室業(yè)務，2013，22：23+25.

[5]唐雪蓮.民營企業(yè)績效考核管理體系研究——基于平衡計分卡的分析[J].中國商貿(mào)，2011，35：80-81.