趙麗峰

摘要：人力資源管理是事業(yè)單位改革的一項重要內容，但由于事業(yè)單位的特殊性，以及長期計劃經(jīng)濟體制的影響，事業(yè)單位人力資源管理工作仍存在多方面的問題有待改進。今后事業(yè)單位應轉變人力資源管理觀念，加強績效考評機制建設，健全培訓制度，提高人力資源管理者素質，從而推動人力資源管理工作邁上更高臺階。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;問題;路徑

近年來，隨著我國人事制度改革不斷走向深入，事業(yè)單位人力資源管理受到前所未有的關注，人事管理向人力資源管理的轉型成為必然趨勢。新時期事業(yè)單位應緊跟時代步伐，認真學習、領會、運用人力資源管理的理論與方法，提高人力資源管理水平，從而推動事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源是一種經(jīng)濟性資源，并且是個人、社會、單位共同投資形成的資源，除個人的努力外，社會給予的支持和培育、單位提供的培訓和指導，都將從不同角度實現(xiàn)人力資源價值增值。對事業(yè)單位來說，人力資源管理涵蓋宏觀和微觀兩個層面的內涵。宏觀層面是指國家對事業(yè)單位人力資源的管理，具體表現(xiàn)為相關制度、政策的制定，管理權限的設定等。微觀層面是指事業(yè)單位自身按照國家有關要求，依法對本單位人員的招聘、錄用、培訓、考核等工作。

目前我國正在積極推動事業(yè)單位改革，其中一項重要內容就是事業(yè)單位的人力資源管理。按照國家宏觀政策的指引，事業(yè)單位應大力開展人事制度改革，建設高素質、社會化的專業(yè)技術人員隊伍，以推動經(jīng)濟和社會的發(fā)展。國家也在通過規(guī)劃和統(tǒng)籌安排，推進事業(yè)單位改革進程。從總體來看，事業(yè)單位正在積極從事人事管理向人力資源管理的轉變，從原先單純的人員管理轉向人才開發(fā)為主，逐步建立起新的人才觀，在人員聘用、薪酬制定、工作考評等方面嘗試新的管理方法，旨在組建高素質的人才隊伍，激發(fā)員工積極性，實現(xiàn)員工與單位的協(xié)同發(fā)展。但同時應當看到，事業(yè)單位有其特殊性，加之長期以來受計劃經(jīng)濟體制影響，改革進程中仍然存在多方面的問題，因而在今后的工作中，事業(yè)單位必須深入分析當前人力資源管理的不足，加快對專業(yè)理論和方法的學習，注重提高人力資源管理的效能。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

當前事業(yè)單位人力資源管理主要存在以下問題。

第一，人力資源管理重視不足。事業(yè)單位與企業(yè)相比，對人力資源管理的重視明顯不足。企業(yè)將人力資源價值開發(fā)作為資本增值的途徑之一，人才資本是企業(yè)無形資本的組成部分，因而從新員工的招聘選拔，到員工入職后的培訓、考核、晉升，都有相應的管理舉措與之對應，以確保人力資源的價值得到有效開發(fā)。而事業(yè)單位長期以來缺乏行業(yè)競爭帶來的危機感，日常管理循規(guī)蹈矩，對于人力資源管理所倡導的公平、公正、公開的選拔機制并未給予應有重視，其管理觀念依然比較陳舊。不少事業(yè)單位認為人力資源管理只是著重于員工薪酬分配、職位晉升、崗位培訓等工作，對人力資源潛能開發(fā)、單位與員工的協(xié)同發(fā)展問題，都缺乏應有的認識。

第二，績效考評機制不健全。事業(yè)單位主要依靠國家財政資金維持正常運轉，因而員工普遍比較安逸，缺乏競爭意識。相比之下，企業(yè)在追求經(jīng)濟效益和社會效益的過程中，能夠結合單位實際，制定系統(tǒng)的考評指標，進而帶動綜合效益的上升。而事業(yè)單位在從人事管理向人力資源管理轉變的過程中，對考評工作的認識還有待提升。不少事業(yè)單位的考評機制尚不健全，考評內容可操作性不強，對員工的評分僅憑上級領導的印象，考評過程有應付的成分，考評的結果對薪酬福利、崗位晉升的影響也非常有限。其原因在于事業(yè)單位并沒有深刻領會績效考評的重要意義，日常工作中將主要精力集中于業(yè)務層面，考評與獎懲之間沒有充分結合起來。

第三，培訓工作落后。事業(yè)單位比較注重人才選拔和錄用，但對于員工培訓工作則重視有限。例如，新進入事業(yè)單位的員工主要是跟隨部門其他員工進行業(yè)務實踐，了解崗位工作中應注意的問題，此后在職稱評定、職位晉升方面更多依靠員工自身的學習，相應的培訓較少。另外在事業(yè)單位改革進程中，單位需要積極進行服務改進和管理創(chuàng)新，這些都離不開培訓的配合與支持。但很多時候事業(yè)單位僅僅是把員工的培訓當作應有的開支，并不是將事業(yè)單位人力資源視為經(jīng)營手段，這就導致單位對人力資源的價值開發(fā)不足。

第四，人力資源管理隊伍落后。事業(yè)單位依照國家政策實施人力資源管理改革過程中，人力資源管理隊伍并沒有發(fā)生顯著變化，主要還是原有的人事管理者，行政管理色彩依然濃重?，F(xiàn)有人力資源管理人員并不具備專業(yè)學歷背景，缺乏對先進理論和方法的學習，知識結構不能滿足真正的人力資源管理需要，同時管理方式也會受到計劃經(jīng)濟體制影響，創(chuàng)新意識不強。所以管理者雖然被賦予人力資源管理的頭銜，但對員工選拔招聘、薪酬體系設計、績效考評、培訓管理等現(xiàn)代人力資源管理內容還未能有效落實，職業(yè)生涯規(guī)劃等開拓性工作更是無從談起。這也是事業(yè)單位人力資源管理效率不高、效益不強的重要原因。

三、事業(yè)單位人力資源管理問題的解決路徑

針對當前工作中存在的問題，事業(yè)單位人力資源管理應采取以下解決路徑。

第一，轉變人力資源管理觀念。人力資源是組織的第一資源，關系著組織的長期可持續(xù)發(fā)展。事業(yè)單位應在科學發(fā)展觀的指引下，積極轉變觀念，樹立以人為本的管理理念。在事業(yè)單位推行人力資源管理改革的進程中，上級政府部門應加強對事業(yè)單位的宣傳教育，組織事業(yè)單位領導參加相應的培訓，使單位領導充分認識到人力資源管理的重要性，以及改革的重點和難點。在此基礎上，單位領導應在本單位開展全員教育，向各部門員工傳達改革精神，鼓勵員工參與創(chuàng)新，發(fā)揮主觀能動性，為單位發(fā)展注入新的活力。同時，單位領導還應增加對人力資源管理工作的投入，推動人力資源管理制度建設，營造出適宜單位員工成長的工作氛圍，發(fā)展激勵、保障、服務以及培訓等具有引導和開發(fā)的管理功能。

第二，加強績效考評機制建設。健全的考評機制有助于實現(xiàn)對員工公正、客觀的評價，進而為員工加薪、晉升、培訓提供參考標準。所以績效考評不僅可以挖掘員工的個人潛能，也能為事業(yè)單位帶來增值。盡管事業(yè)單位與企業(yè)不同，但同樣可以應用績效考評方法，對不同部門和崗位的員工進行考評，鼓勵員工發(fā)揮個人潛能，為今后的職業(yè)生涯發(fā)展鋪平道路。因此，事業(yè)單位應制定科學的績效考評指標體系，將量化指標和非量化指標結合起來，其目的是促進單位經(jīng)濟效益和社會效益的增長。量化指標考評服務于單位經(jīng)濟效益的創(chuàng)造，這既是穩(wěn)定人才隊伍的必要條件，也是單位正常運轉的需求所在。而非量化指標考評將更多地體現(xiàn)為社會效益方面的評價，如團隊合作、社會服務質量、創(chuàng)新能力等考評，既是對員工的激勵，也是事業(yè)單位創(chuàng)造社會效益的源泉。同時單位還要創(chuàng)新考評方式，將靜態(tài)的工作職責與動態(tài)的工作目標相結合，將日?？己?、跟蹤督查與年終考核相結合，靈活運用平衡計分卡、目標管理、360度考核、SWOT分析等工具進行績效考評，將績效考評的結果與薪酬福利、職位晉升、員工培訓等工作結合起來，充分調動事業(yè)單位專業(yè)技術人員工作積極性、主動性。

第三，健全培訓制度。繼續(xù)教育不僅是單位對員工價值提升的投資，也是單位人才資本積累的過程。所以事業(yè)單位應進一步健全培訓制度，設計專業(yè)培訓內容，切實將培訓與單位發(fā)展關聯(lián)起來。新員工入職后，人力資源部門應安排專人對員工進行入職培訓;員工在崗位工作一段時間后，應繼續(xù)接受崗位專業(yè)技術培訓，以提高業(yè)務水平;對于工作業(yè)績突出、積極進取的員工，單位應組織員工接受深造;另外隨著事業(yè)單位改革的深入，單位還應結合自身所處行業(yè)，開展有關政策、制度、行業(yè)動態(tài)變化及職業(yè)道德的培訓，促進員工轉變思想，更新觀念，為事業(yè)單位自身的發(fā)展和我國事業(yè)單位改革的順利進行貢獻力量。

第四，提高人力資源管理者素質。事業(yè)單位人力資源管理工作的發(fā)展最終要依靠人力資源管理者實現(xiàn)，配備高素質的人力資源管理團隊，才能加速改善單位人力資源管理效率不高的問題。針對當前管理者業(yè)務素質方面的問題，事業(yè)單位應積極吸納具備專業(yè)學歷背景、豐富工作經(jīng)驗的人才，加入到事業(yè)單位的改革中來。一方面，專業(yè)人才可以推動本單位員工招聘、薪酬設計、績效考評、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的深入發(fā)展，提升人力資源管理的專業(yè)化水平。另一方面，專業(yè)人才的加入也有助于對原有管理者的培訓與引導，使原有的管理者改善知識結構，學習專業(yè)的管理方法，加強信息技術的應用。

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（作者單位：山東省即墨市溫泉衛(wèi)生院）