陳海濤

[摘要]經(jīng)過現(xiàn)代化企業(yè)改造，我國多數(shù)醫(yī)院初步形成績效管理體系統(tǒng)，并逐漸向著規(guī)范化、體系化和制度化方向邁進。根據(jù)多年實際工作經(jīng)驗，總結現(xiàn)階段醫(yī)院績效管理存在的問題，并提出整改措施。

[關鍵詞]醫(yī)院績效管理;動態(tài)循環(huán);績效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.066

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，能夠最大程度發(fā)揮員工工作積極性和主觀能動性。雖然目前多數(shù)醫(yī)院建立了績效管理系統(tǒng)，但實踐和實施過程中并沒有收到預期效果。因此，客觀評價目前醫(yī)院績效管理工作存在的主要問題，并提出切實可行的改進對策，才能充分發(fā)揮績效管理的職能，實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營目標。

1醫(yī)院績效管理存在的主要問題

醫(yī)院屬于公眾性單位，具有知識密集型和技術型等特點，在醫(yī)院內(nèi)部開展績效管理，能夠對醫(yī)院整體管理產(chǎn)生推動作用。目前，醫(yī)院績效管理存在以下幾點主要問題。

1.1重視行政管理，績效管理觀念認識不深

新型績效考核制度雖然能夠進一步調(diào)動職工積極性，并不斷提高醫(yī)院管理水平。但是，很多醫(yī)院領導比較重視醫(yī)院行政管理，主觀上忽視了績效管理的實際作用。實際上，傳統(tǒng)績效管理方法不僅不能適應新時期市場發(fā)展需要，更會增加醫(yī)院的市場風險。另外，很多醫(yī)院實行職工、科室硬性排名制度，導致績效考核受到人為控制，進而使績效管理缺乏合理性、公平性和科學性。這種為了“考核”而“考核”的績效管理，必然會給醫(yī)院管理帶來混亂等負面影響。

1.2模糊發(fā)展戰(zhàn)略，績效管理目標不夠明確

要想在市場競爭中獲得優(yōu)勢，必須制定發(fā)展戰(zhàn)略?，F(xiàn)階段，多數(shù)醫(yī)院未能將未來發(fā)展規(guī)劃傳達給每一科室、每個職工，只是一味要求科室職工為醫(yī)院創(chuàng)造價值，進而導致職工忽視醫(yī)院經(jīng)營責任，自然無法做到主動承擔經(jīng)營壓力。同時，很多人認為績效管理是醫(yī)院人力資源部門的分內(nèi)事，直接導致各個崗位權責不明確，阻礙了績效管理工作的順利實施?，F(xiàn)在大多醫(yī)院的獎勵性績效核算是（收入-支出=結余）×一定的比率，科室獎金分配存在平均分配主義，獎金分配不能體現(xiàn)不同崗位的工作性質和工作量的大小，不能體現(xiàn)多勞多得，收入分配未拉開應有的檔次，激勵機制不完善，激勵功能較弱，職工責任心不強。

1.3考核流于形式，績效考核結果未能服務于管理工作

醫(yī)院實施績效考核主要目的是給職工任免、晉升、獎勵、培訓等活動提供依據(jù)。目前，醫(yī)院對績效考核結果應用范圍還存在很大局限性，主要體現(xiàn)在職工考核結果通常被看作是發(fā)獎金的標準，無法上升到績效管理中，更不能為績效管理工作提供服務。進而使績效考核流于形式，并從主觀上忽視對職工的培訓及職業(yè)生涯規(guī)劃問題。

1.4忽視管理流程，績效評價指標不夠科學

績效管理通常先制訂績效計劃，然后實施績效計劃，及時對實施效果做出評價，并在評價基礎上進行相應的改進。這個管理流程屬于動態(tài)的，整個過程也應該處于不斷循環(huán)中。醫(yī)院各部門和科室為了整體業(yè)績的提升，應該對下屬員工進行指導和幫助。但是，由于受到傳統(tǒng)企業(yè)管理理念的制約，加之醫(yī)院對績效管理認識和理解不夠深刻，導致績效管理與績效考核畫上等號，在制度上也沒能形成比較完整的績效管理體系。另外，績效評價不具有針對性、沒有指標或指標參考值過多等因素，一定程度上也制約了醫(yī)院績效管理的實施。

2醫(yī)院績效管理對應解決措施

績效管理是指企業(yè)與員工共同參與制定績效規(guī)劃、評價績效考核以及應用績效結果等過程，其主要目標是不斷提升員工個人能力，提高部門績效，并對經(jīng)營、管理目標進行組織。

2.1提高思想認識，將績效管理與行政管理有機結合

在醫(yī)院開展績效管理，主要目的是保障醫(yī)院各級領導部門能夠與廣大職工共同承擔醫(yī)院經(jīng)營責任，并逐漸使績效管理工作能夠擺脫行政命令的束縛。淡化行政管理，并將其與績效管理相結合，是現(xiàn)階段各級醫(yī)院領導階層需要重點思考的問題，也是解決矛盾的可行辦法。加強管理者對績效管理工作的認識，能夠保證績效管理順利實施，并使績效管理逐漸擺脫行政命令的束縛，進一步滿足市場和發(fā)展需求。針對績效考核受到人為因素制約，可建立雙向溝通機制，及時掌握職工心理訴求，并為其提供表達意愿的機會，及時將矛盾化解。建立內(nèi)部溝通和管理機制，從績效管理制定—實施—評價—改進等細節(jié)處突出績效管理作用。醫(yī)院整體目標的實現(xiàn)需要每個職工、

科室及部門的共同配合和努力，了解每個環(huán)節(jié)總體產(chǎn)出，才能及時發(fā)現(xiàn)問題，并采取對癥措施進行解決。

2.2制定發(fā)展目標，明確績效管理及崗位權責

我國多數(shù)醫(yī)院在相關職能部門指示下，全面實施績效管理工作，并開展以績效考核為核心的管理工作。醫(yī)院應制定中長期經(jīng)營、管理目標，并通過職工績效管理反饋出來。制定經(jīng)營、管理目標時，應遵循科學合理的原則，并結合目前醫(yī)院發(fā)展實際情況，不斷對各個崗位權責進行明確。首先，要明確經(jīng)營目標和管理目標。其次，要制定科學的考核指標，注意考核指標必須與每個職工、科室的崗位職能相匹配，避免職工出現(xiàn)較大抵觸情緒。最后，分解醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，形成職工個人目標、科室目標與部門目標的統(tǒng)一，并將這些目標與醫(yī)院未來發(fā)展戰(zhàn)略目標相契合，使廣大職工職業(yè)生涯規(guī)劃與醫(yī)院經(jīng)營緊密結合，并與日常工作有密切聯(lián)系。但是需要注意的是，考核指標要具有時效性、權威性和穩(wěn)定性，并根據(jù)實際執(zhí)行情況進行調(diào)整。

2.3完善績效考核，將考評結果應用在人事管理中

績效管理不僅是醫(yī)院實施管理的現(xiàn)實需要，也能夠使職工不斷成長。實際上，每個職工都希望通過一個有效途徑獲知自身在醫(yī)院的正確定位，通過績效得到尊重和認可，并通過績效考核掌握自身需要完善的地方?？冃Э己耸乾F(xiàn)代企業(yè)績效管理的主要構成部分，所有獎懲措施必須明確考核目標，才能以此為基礎進行相應的評價，繼而鼓勵廣大職工持續(xù)表現(xiàn)。對績效考核過程進行規(guī)范，做到客觀、公正，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，建立公平的考核標準，使職工能夠在績效考核中看到自身未來發(fā)展希望。將績效考核結果及時應用于在醫(yī)院管理活動中，能夠不斷優(yōu)化醫(yī)院人事管理、財務管理，進而為薪酬管理和質量控制提供科學依據(jù)，充分發(fā)揮激勵職工的作用，進一步提高醫(yī)院管理能力。

2.4健全績效評價，制定績效評價規(guī)范和體系

醫(yī)院在制定績效評價相應指標時，應由專業(yè)人員進行指導，符合國家和行業(yè)標準。成立對應部門對評價指標進行篩選，注意制定規(guī)范應以掌握醫(yī)院整體運行情況為前提條件，建立一個與醫(yī)院未來發(fā)展方向一致的評級體系，實現(xiàn)非財務性與財務指標的平衡。為績效評價標準搭建平臺，并做到科學、公正，將個人職業(yè)生涯發(fā)展與績效考核進行有機結合，使職工在考核中能夠看到個人職業(yè)生涯的發(fā)展與希望，進而激發(fā)起職工日常工作積極性。建立員工申述系統(tǒng)，客觀地對職工績效做出評價，對考核指標進行量化、細化，以事實作為判斷依據(jù)，最大限度降低評價者的主觀臆斷。

3結論

績效管理具有科學性和合理性，能夠明確職工績效考核方法，并對人力資源管理提供組織保障。作為一種高效管理工具，將績效管理應用在醫(yī)院管理中，意義在于為醫(yī)院提供了一整套指導提高經(jīng)濟效益的科學理論。以績效管理理論體系和實踐經(jīng)驗作為保障，各級醫(yī)院應根據(jù)實際經(jīng)營情況和管理現(xiàn)狀，不斷完善理論成果，并吸取失敗教訓，全面做好醫(yī)院績效管理工作。為提高職工專業(yè)技能和醫(yī)院整體效益創(chuàng)造良好的環(huán)境，不斷促進醫(yī)院管理目標的實現(xiàn)。

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