熊德輝

摘 要： 2006年以來，國家對事業(yè)單位的收入分配制度進(jìn)行了改革，形成了崗位工資、薪級工資、績效工資和津補(bǔ)貼四部分構(gòu)成的工資制度。而績效工資的改革備受爭議：因?yàn)槭聵I(yè)單位在績效考核方面沒有經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)制推行，遍地開花可能會導(dǎo)致能力上的不足和文化上的阻礙。基于這種情況，本文主要以A地質(zhì)隊(duì)為例，探討地勘類事業(yè)單位績效工資管理及寬帶薪酬的引入問題。

關(guān)鍵詞：地勘事業(yè)單位 績效工資 寬帶薪酬

1、地勘勘查工作分類

1.1 公益性地質(zhì)工作

為社會或企業(yè)提供地質(zhì)信息資料和相關(guān)服務(wù)，由中央或地方財政出資，工作成果歸國家和社會所有的地質(zhì)工作。

1.2 商業(yè)性地質(zhì)工作

為企業(yè)提供地質(zhì)服務(wù)和成果，取得盈利，由從事地質(zhì)工作的企業(yè)出資，工作成果歸企業(yè)所有的地質(zhì)工作。

2、A地質(zhì)隊(duì)的基本情況

A地質(zhì)隊(duì)為全額撥款事業(yè)單位（現(xiàn)在是公益二類），但一直是“帶事業(yè)帽子，走企業(yè)路子”，人員實(shí)行包干經(jīng)費(fèi)，并非全額撥款，主要是從市場上找。目前的收入分配是以身份、資歷、職稱、職務(wù)為基礎(chǔ)，論資排輩，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，職工工作積極性不高。現(xiàn)階段A地質(zhì)隊(duì)績效分配情況如下表1、2。

表1 管理部門人員績效工資系數(shù)表

崗位名稱 績效工資系數(shù)

隊(duì)長、黨委書記 5

副隊(duì)長、副書記、工會主席、

紀(jì)委書記、總工程師 3.6

主任、科長、副總工程師 3

副主任、副科長 2.6

副高職稱、小車班班長 2.2

中級職稱 1.8

一般工作人員 1.4

新參加工作人員 1

表2 二級實(shí)體人員績效工資系數(shù)表

崗位名稱 績效工資系數(shù)

行政

人員 經(jīng)理 4

副經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé) 3

經(jīng)理助理、項(xiàng)目經(jīng)理、

組長、副技術(shù)負(fù)責(zé) 2.5

專業(yè)

技術(shù)

人員 高級工程師 1.8

工程師 1.8

助理工程師 1.8

技術(shù)員 1.8

技術(shù)

工人 技師 1.5

高級工 1.5

中級工 1.5

初級工 1.5

新參加工作人員 1

2、現(xiàn)階段的分配制度存在的弊病

從上述兩個表格可以看出，崗位劃分籠統(tǒng)，權(quán)責(zé)不清，都是以職務(wù)、身份定高低，完全不是以工作業(yè)績作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行十多年以來，意見較大。管理部門主要矛頭在于：系數(shù)差距大，“一般工作人員”沒有崗位區(qū)別，不論是非技術(shù)性的（如：警衛(wèi)、保潔），還是技術(shù)性的（如財務(wù)、人事）都是一樣的系數(shù)；不論是工作量大的科室和工作量少的科室，也是一樣的，當(dāng)“官”才是硬道理。二級實(shí)體部門的主要矛盾類似：除當(dāng)官以外，專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人不論怎么干都沒有差別。如此一來，“搭便車”的人嫌自己拿得少，真正實(shí)干的人又被嚴(yán)重打擊了工作的積極性。

3、A地質(zhì)隊(duì)引入寬帶薪酬的意義

寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬模式比較而言，其實(shí)質(zhì)就是從原有的注重崗位、職務(wù)、資歷薪酬模式轉(zhuǎn)向注重能力、績效薪酬模式，加之相對寬幅的可調(diào)整范圍增強(qiáng)了薪酬待遇變動的靈活性，對于A地質(zhì)隊(duì)來說，由于其現(xiàn)階段的薪酬分配制度存在問題較多，不利于績效工資考核真正作用的發(fā)揮，在這種情下，引入寬帶薪酬顯得很有必要。

3.1 對A地質(zhì)隊(duì)而言，提倡戰(zhàn)略導(dǎo)向和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向，有利于提高單位效益

在寬帶薪酬模式下，依據(jù)外部市場薪酬水平和內(nèi)部實(shí)際情況制定薪酬戰(zhàn)略，增強(qiáng)薪酬調(diào)整的靈活性，增強(qiáng)單位對市場競爭和人力資源市場供需的反應(yīng)速度，有利于控制人力成本；通過壓縮薪酬縱向等級和拓寬薪酬橫向調(diào)整范圍，弱化職級對薪酬的決定作用，降低晉升壓力，改變員工職位等級意識，有助于團(tuán)隊(duì)合作和績效提升；鼓勵團(tuán)隊(duì)合作，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，提升企業(yè)核心競爭力，增強(qiáng)市場適應(yīng)力，有利于提高企業(yè)整體效益。

3.2 對員工而言，提倡能力導(dǎo)向，有利于實(shí)現(xiàn)按績效分配

在寬帶薪酬模式下，薪酬水平由能力和績效決定，員工更愿意通過提升業(yè)務(wù)能力和業(yè)績表現(xiàn)獲得更多回報，實(shí)現(xiàn)按績效分配，有助于改善員工工作態(tài)度和工作行為，有助于提高團(tuán)隊(duì)績效。作為地勘類事業(yè)單位，也要樹立市場競爭意識，通過實(shí)行更加科學(xué)、明確的績效考核，減少人浮于事的現(xiàn)象，降低不必要的人力資源成本。

3.3 對社會而言，提倡市場導(dǎo)向，有利于調(diào)節(jié)人力資源配置

寬帶薪酬以市場薪酬水平為導(dǎo)向，密切關(guān)注人力資源市場供需變化，一方面使企業(yè)通過調(diào)整薪酬戰(zhàn)略定位增強(qiáng)市場競爭力；另一方面使員工注重職業(yè)發(fā)展和社會價值，以外部市場薪酬水平考量自身能力水平和業(yè)績水平，有利于社會范圍內(nèi)的人力資源流動和再配置。

4、實(shí)行寬帶薪酬相配套的人力資源管理措施

寬帶薪酬，是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。一般來說，寬帶薪酬適應(yīng)在使用過程中，更加注重員工自身技能和能力的提升，對于企業(yè)組織管理結(jié)構(gòu)的扁平化設(shè)計，也是比較有利的。寬帶薪酬的引入，對于轉(zhuǎn)型期的地勘類事業(yè)單位來說，在人力資源管理方面，也需要施行一些相配套的措施。

3.1 各部門要做崗位分析，定崗定員

管理部門是按崗定責(zé)的，有各自的分工，可以確定具體的崗位名稱（隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)另行制定分配方案，與單位全年經(jīng)濟(jì)效益掛鉤）。但二級實(shí)體屬于技術(shù)口，是創(chuàng)市場的主力軍，要體現(xiàn)效益與公平，向一線傾斜，向重點(diǎn)崗位傾斜，應(yīng)以實(shí)際的工作質(zhì)量和數(shù)量來取薪，而不能單靠資歷和職稱，系數(shù)設(shè)置為區(qū)間值，按考核結(jié)果定績效系數(shù)，讓部門負(fù)責(zé)人真正參與管理，學(xué)會管理。實(shí)體內(nèi)部的輔助人員，也可實(shí)行包干制。

3.2 充分調(diào)查和聽取單位內(nèi)部員工的意見，加強(qiáng)溝通

對于地勘類事業(yè)單位來說，在薪酬體系變革過程中，一定要充分調(diào)查和分析員工的意見，把握員工的動態(tài)，防止出現(xiàn)較大規(guī)模的反彈。作為事業(yè)單位的員工，在思想上，習(xí)慣了傳統(tǒng)的薪酬模式，而對于任何可能影響個人利益的薪酬制度變革，往往采取消極的態(tài)度。在這種情況下，薪酬體系在設(shè)計過程中應(yīng)該廣泛征求各層級員工的意見。反復(fù)征求意見，公開讓員工參與薪酬體系的設(shè)計和評價。即使在廣泛征求意見后，在推行時也應(yīng)該設(shè)計試用期和過渡期，對試用中反映出的問題及時修正，使其日臻完善，得到最廣大員工的擁護(hù)，才可能實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡，也才能確保在本企業(yè)得到真正推行。

3.3 對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

在員工已經(jīng)對企業(yè)實(shí)施的寬帶薪酬有了全面地了解和支持后，對其進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以有效的緩解晉升困難等問題，提高員工的滿意度。通過時一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，可以發(fā)現(xiàn)所具有的潛質(zhì)、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，通過企業(yè)有針對性地培訓(xùn)，充分發(fā)揮個人的長處，努力克服弱項(xiàng)，挖掘潛在的能力，使之成為有用人才。職業(yè)生涯規(guī)劃可以提高個人技能和知識，從而提高員工績效水平，職業(yè)生涯規(guī)劃有利于員工從對晉升的渴望轉(zhuǎn)移到對技能和知識的追求上面來，但必須保證績效水平與晉升掛鉤，畢竟職業(yè)生涯規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)自己價值的平臺。因此，職業(yè)生涯規(guī)劃可以保證員工的穩(wěn)定性。

3.4 要做好任職資格及工資評級工作

地勘類事業(yè)單位，在引入寬帶薪酬之后，可能面臨的一個問題就是，人力成本在短期內(nèi)出現(xiàn)較大幅度的上升。對于這一問題，要做好相應(yīng)的準(zhǔn)備。隨著現(xiàn)代地勘類事業(yè)單位業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，在經(jīng)費(fèi)來源方面的渠道也在增加，除了上級財政撥款，還可以通過自身的專業(yè)服務(wù)，賺取一定的收入。而對于員工收入的分配，必須做好相應(yīng)的任職資格以及工資評級。所以，引入寬帶薪酬時，要及時構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評級標(biāo)準(zhǔn)及辦法，級差標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)體現(xiàn)不同層級和職位對于企業(yè)戰(zhàn)略的貢蔽率，既鼓勵員工胃尖，同時通過拉大薪酬差距，限制平庸員工薪酬的上漲。也可以制訂懲罰性措施，對工作業(yè)績較差的員工薪酬進(jìn)行扣減，從而從整體上限制薪酬的無限制上漲。

3.5 建立扁平式組織結(jié)構(gòu)

直線職能制下，金字塔型組織結(jié)構(gòu)需要采用等級制的薪酬模式。扁平組織卻要壓縮層級，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，需要用較少的范圍跨度、較大的浮動范圍。如果要在傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中推行寬帶薪酬，結(jié)果恐怕不會理想。因此，如果要引入寬帶薪酬，就應(yīng)該有針對性地對事業(yè)單位的管理方式和組織層級結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化和變革，為其準(zhǔn)備適宜的土壤。地勘類事業(yè)單位，本身是一類專業(yè)性很強(qiáng)的服務(wù)單位，在自身的發(fā)展過程中，并不需要多么復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)。所以，在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計方面，要著重體現(xiàn)精簡化這一特點(diǎn)，通過精簡化的組織機(jī)構(gòu)，更好地發(fā)揮地勘類事業(yè)單位的技術(shù)服務(wù)、地質(zhì)勘測等專業(yè)優(yōu)勢。

3.6 科學(xué)設(shè)計各個崗位的績效工資分配系數(shù)

地勘類事業(yè)單位在績效考核中的難點(diǎn)在于不容易確立考核標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)榈刭|(zhì)部門的工作不像生產(chǎn)企業(yè)，生產(chǎn)產(chǎn)品可以以數(shù)量和質(zhì)量來衡量，地質(zhì)技術(shù)工作采取哪種量化標(biāo)準(zhǔn)來區(qū)分優(yōu)劣，是部門負(fù)責(zé)人一直頭疼的問題。因此，借鑒寬帶薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)，設(shè)計更加科學(xué)合理的績效工資分配表，是提高薪資管理水平的重要手段。在本文的研究中，通過對一些類似單位的績效分配系數(shù)研究，并結(jié)合一些優(yōu)秀的企業(yè)在寬帶薪酬實(shí)施方面的辦法，確定如下表3、4所示的績效工資分配系數(shù)。

表3 行政管理部門績效工資分配系數(shù)表

崗位名稱 系數(shù)

隊(duì)長助理 3

隊(duì)辦主任、黨辦主任、總工辦主任、副總工程師、責(zé)任工程師、生產(chǎn)經(jīng)營科科長、人事科長、財務(wù)科長、安全生產(chǎn)科科長 2.8

物管科科長、離退休科科長、基地開發(fā)辦主任、監(jiān)察審計科科長、工會副主席（正科級）、團(tuán)青工委書記 2.6

隊(duì)辦副主任、黨辦副主任、總工辦副主任、人事副科長、財務(wù)副科長、安全生產(chǎn)科副科長、生產(chǎn)經(jīng)營科副科長 2.6

物管科副科長、離退休科副科長、基地開發(fā)辦副主任、監(jiān)察審計科副科長、團(tuán)青工委副書記、車隊(duì)長（副科級） 2.4

會計（含主辦會計）、出納、人事專員（薪酬福利崗）、車隊(duì)調(diào)度員（駕駛員兼） 2

人事專員（社會保險、勞動合同、退休審批崗）、人事專員（職教、職稱管理、檔案管理崗）、駕駛員、專職安全員 1.8

檔案管理員、水電設(shè)備維修員、生產(chǎn)計劃員、統(tǒng)計員、內(nèi)審員、行政文員、工會干事、宣傳干事、網(wǎng)絡(luò)管理員 1.6

后勤服務(wù)員 1.4

新參加工作人員及未定崗位人員 1

備注：

（1）擔(dān)任兩個及以上職務(wù)時，分配系數(shù)就高不就低。

（2）享受科級行政待遇而不在相應(yīng)崗位擔(dān)任實(shí)職的，分配系數(shù)按實(shí)際所在崗位計算。

（3）全面主持本科室工作的副職，按正職系數(shù)計算。

（4）為合理配置科室人員，發(fā)揮人才作用，各科室人員可申請輪崗，由大隊(duì)績效工資工作領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)。

（5）新增崗位或重新定崗的人員須經(jīng)部門負(fù)責(zé)人申報，由大隊(duì)績效工資工作領(lǐng)導(dǎo)小組商定。

表4 二級實(shí)體績效工資分配系數(shù)表

崗位名稱 系數(shù)

院長、經(jīng)理 2.6～3

副院長、副經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé) 2.4～2.6

項(xiàng)目組長、項(xiàng)目負(fù)責(zé)、機(jī)長 2.2～2.4

高級工程師 1.6～2.2

工程師

助理工程師

技術(shù)員

生產(chǎn)工人（含班長） 1.6～2.0

后勤人員（含財務(wù)聯(lián)絡(luò)員及未從事地質(zhì)相關(guān)工作的主業(yè)類技術(shù)人員） 1.6～1.8

備注：

（1）擔(dān)任兩個及以上職務(wù)時，分配系數(shù)就高不就低。

（2）享受科級行政待遇而不在相應(yīng)崗位擔(dān)任實(shí)職的，分配系數(shù)按實(shí)際所在崗位計算。

（3）全面主持本科室工作的副職，按正職系數(shù)計算。

（4）二級實(shí)體正副職當(dāng)年的具體分配系數(shù)由大隊(duì)績效工資工作領(lǐng)導(dǎo)小組考核確定，下屬工作人員當(dāng)年具體分配系數(shù)由部門內(nèi)部組織考核確定。

（5）重新定崗的人員須在新崗位上試用三個月，由部門負(fù)責(zé)人考核合格后，按新崗位取薪；降低崗位系數(shù)的無需試用，直接定崗定薪。

5、效果分析

A地質(zhì)隊(duì)在借鑒寬帶薪酬管理體系的基礎(chǔ)上，重新設(shè)計了績效工資的分配系數(shù)，從實(shí)際實(shí)施的效果來看，進(jìn)一步打破了等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有助于單位組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展。對于職工來說，在本職崗位上不斷提高績效也可以獲得較高的報酬。在寬帶薪酬體系下，由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定的，職工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大的回報。

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（作者單位：貴州省地礦局117地質(zhì)大隊(duì) 貴州貴陽市 550018）