楊頔

摘要：

企業(yè)人力資源管理中的離職管理越來(lái)越受到企業(yè)高管和人力資源部門主管的重視，這不僅僅是因?yàn)殡x職管理的難度不斷增加，而且企業(yè)的員工離職現(xiàn)象逐漸影響到企業(yè)的整體發(fā)展。從企業(yè)的員工離職管理的基本概念入手，通過(guò)分析員工離職的現(xiàn)象及原因，提出一系列具有針對(duì)性的改進(jìn)離職管理的建議和完善人力資源管理的意見(jiàn)，為今后企業(yè)的人力資源管理提供一些借鑒。

關(guān)鍵詞：

人力資源；離職管理；新途徑

中圖分類號(hào)：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2015）08009902

企業(yè)的人力資源管理以人為中心，通過(guò)對(duì)人的相關(guān)因素的管理實(shí)現(xiàn)人力資源的充分有效的利用。大部分企業(yè)人力資源管理中比較重視對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行指導(dǎo)、合理配置和培訓(xùn)員工、為員工提供適宜的薪酬福利待遇，以達(dá)到充分開(kāi)發(fā)利用員工的潛能，實(shí)現(xiàn)員工為企業(yè)創(chuàng)造最大利益的目標(biāo)。但是，員工的離職同樣影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，需要企業(yè)人力資源管理部門予以高度重視。

1企業(yè)離職管理概述

企業(yè)離職管理傳統(tǒng)意義上是指企業(yè)員工因?yàn)楦鞣N主客觀的因素需要離開(kāi)現(xiàn)在的工作崗位而產(chǎn)生的一系列后續(xù)的管理，涉及員工離職面談、離職手續(xù)的辦理等管理。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變遷，傳統(tǒng)意義上的企業(yè)離職管理再也不能適應(yīng)社會(huì)大環(huán)境和企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)在的離職管理包括員工離職預(yù)警系統(tǒng)的建設(shè)、離職前的溝通和交流機(jī)制、離職原因的分析、離職員工的分析報(bào)告及離職員工的反饋機(jī)制的建設(shè)等等?，F(xiàn)代意義上的離職管理不僅僅是離職前后的管理，更是與人力資源管理中人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)、薪酬福利和勞動(dòng)關(guān)系等密切相關(guān)，應(yīng)該說(shuō)是貫穿人力資源管理的始終，不再是人力資源的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，應(yīng)該是人力資源管理循環(huán)中最為重要的一環(huán)。

2我國(guó)企業(yè)目前在離職管理中出現(xiàn)的問(wèn)題

我國(guó)企業(yè)離職現(xiàn)象比較頻發(fā)的是在一些民營(yíng)的中小企業(yè)，那里員工離職非常普遍，所以研究我國(guó)企業(yè)離職管理從民營(yíng)中小企業(yè)入手，從一些常見(jiàn)的現(xiàn)象中挖掘離職管理出現(xiàn)的問(wèn)題。

2.1突發(fā)離職現(xiàn)象頻發(fā)，人力資源管理部門措手不及

導(dǎo)致突發(fā)離職現(xiàn)象的客觀原因包括社會(huì)發(fā)展中出現(xiàn)的各種因素，政治局勢(shì)的不穩(wěn)定導(dǎo)致企業(yè)基本運(yùn)營(yíng)出現(xiàn)障礙，員工不得不離職，比如今年朝韓邊境局勢(shì)的緊張使得朝鮮單方面撤出開(kāi)城工業(yè)園內(nèi)朝方人員，一部分韓國(guó)工人也面臨回國(guó)，這就造成大量的企業(yè)員工離開(kāi)原來(lái)的崗位。經(jīng)濟(jì)的不景氣也導(dǎo)致一些中小企業(yè)大量裁員和并購(gòu)，一些無(wú)處安置的員工不得不離開(kāi)原先的崗位。這些客觀原因是不可控的，不以人的意志為轉(zhuǎn)移，而一些主觀因素導(dǎo)致的員工離職占據(jù)大部分比例。一些員工因?yàn)榧彝デ闆r的變化主動(dòng)離開(kāi)工作崗位，一些員工因?yàn)閷?duì)薪酬福利待遇和晉升空間的不滿離開(kāi)工作崗位，一些員工因?yàn)榕c上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和同事的不合離開(kāi)工作崗位等等。雖然企業(yè)與員工簽訂了違約責(zé)任等協(xié)議，但是員工突然提出離開(kāi)工作崗位的現(xiàn)象仍然不斷出現(xiàn)。這不僅給人力資源部門措手不及，而且造成企業(yè)短期內(nèi)目標(biāo)無(wú)法如期實(shí)現(xiàn)。

2.2高層管理者的離職給企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)深遠(yuǎn)影響

高層管理者因?yàn)檎莆掌髽I(yè)大量的技術(shù)數(shù)據(jù)和管理經(jīng)驗(yàn)而成為影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵

人物，他們的離職帶來(lái)的影響不僅僅是招募新成員需要耗費(fèi)大量時(shí)間和金錢，更重要的影響在于他們的離職會(huì)帶走一些重要的技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，還包括人脈資源等隱性資源，如果這些高層管理者進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，那么對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必定帶來(lái)更多的阻力。同時(shí)，高層管理人員的離職會(huì)給外界帶來(lái)輿論的猜測(cè)，經(jīng)過(guò)輿論的炒作的宣傳，負(fù)面的信息會(huì)損害企業(yè)的良好形象。

2.3員工離職管理混亂，人員流動(dòng)制度不規(guī)范

目前一些人力資源部門的管理人員認(rèn)為員工離職管理只是辦理離職手續(xù)，與老職員解除雇傭關(guān)系，而沒(méi)有意識(shí)到員工離職管理涉及整個(gè)員工流動(dòng)機(jī)制。員工的流動(dòng)要按照正常規(guī)律運(yùn)作，正常的員工新陳代謝需要符合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，員工流動(dòng)需要本著“去劣留優(yōu)”的原則進(jìn)行，優(yōu)秀的員工要盡量予以挽留，不合格的員工要盡快予以清退。但是目前存在的問(wèn)題是，該留的優(yōu)秀員工沒(méi)有想辦法留住，不該留的沒(méi)有辦法清退，缺乏一種正常的流動(dòng)機(jī)制。同時(shí)，內(nèi)部招聘和外部招聘的關(guān)系因?yàn)樯婕皶x升機(jī)會(huì)所以較為復(fù)雜。外部招聘的擴(kuò)張壓縮了內(nèi)部員工晉升和橫向流動(dòng)的空間，導(dǎo)致內(nèi)部招聘比例在縮小，員工的積極性在下降，因此一些認(rèn)為看不到晉升機(jī)會(huì)的員工選擇離開(kāi)企業(yè)。

2.4人力資源管理部門缺乏前瞻性預(yù)警和調(diào)控

一些人力資源管理部門比較重視員工離職的原因分析，卻忽視了平時(shí)對(duì)員工工作表現(xiàn)的觀察和心理趨勢(shì)的預(yù)測(cè)。一些人力資源管理部門缺乏主動(dòng)性意識(shí)，認(rèn)為員工入職后開(kāi)始按部就班工作，然后在一個(gè)時(shí)期內(nèi)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行后續(xù)管理，往往忽視了對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)傾向的分析，這種短視不僅不利于員工個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，而且給企業(yè)的人才管理帶來(lái)極大的不便。

2.5離職管理缺乏一種人文關(guān)懷

一些人力資源管理部門認(rèn)為離職的員工以后不會(huì)和企業(yè)有交集，所以對(duì)于員工的走向和

職業(yè)規(guī)劃不甚關(guān)心，通常給人一種人走茶涼的凄涼感，而且一些人力資源部門工作人員服務(wù)態(tài)度不好，工作效率不高，這更加增加了離職員工對(duì)企業(yè)的不滿。實(shí)際上，離職的員工也是一種潛在的人力資源，雖然不在該企業(yè)的工作崗位上，但是離職人員仍然可以間接得為原來(lái)的企業(yè)服務(wù)，例如宣傳該企業(yè)的企業(yè)文化和形象，幫助推薦和介紹朋友，為企業(yè)提供大量外界的信息等等。

3引起離職管理混亂的因素分析

3.1部分企業(yè)高管和人力資源管理部門不重視離職管理

部分企業(yè)的管理層普遍處在認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，認(rèn)為離職員工不會(huì)再為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，沒(méi)有必要花費(fèi)成本關(guān)注離職員工和職業(yè)規(guī)劃和未來(lái)崗位的走向，離職管理的職責(zé)就是盡快為離職員工辦理離職手續(xù)，為新員工騰出空間和機(jī)會(huì)。這些狹窄的認(rèn)識(shí)局限了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和人力資源管理的整體完善，他們沒(méi)有意識(shí)到離職管理可以和企業(yè)的文化建設(shè)和人才理念建設(shè)密切相關(guān)，沒(méi)有意識(shí)到離職管理對(duì)于人力資源管理中職業(yè)規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)薪酬等環(huán)節(jié)的重要性。

3.2缺乏一套完善的離職應(yīng)對(duì)方案

當(dāng)突發(fā)離職和大規(guī)模離職現(xiàn)象出現(xiàn)時(shí)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)離職應(yīng)對(duì)方案的重要性。如果沒(méi)有應(yīng)對(duì)方案，關(guān)鍵崗位的員工突然離職會(huì)給整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)很大不便，尤其是高層管理的突然離職給企業(yè)是一個(gè)巨大的打擊。大規(guī)模員工的離職會(huì)造成企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的中斷，很難在短期內(nèi)招募到合適的大量新員工。離職應(yīng)對(duì)方案對(duì)于解決突發(fā)離職事件和大規(guī)模離職事件有一定的作用，但是在一般的離職管理中還是需要預(yù)警系統(tǒng)與之配套。

3.3企業(yè)文化建設(shè)中缺乏一種人文的溝通和感情的交流

部分企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)企業(yè)的價(jià)值觀和發(fā)展理念，提出企業(yè)發(fā)展的口號(hào)和目標(biāo)，但是缺乏一種關(guān)懷員工的氛圍，沒(méi)有樹(shù)立一種“員工一家親”的人才理念，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到離職員工與在職員工都是企業(yè)大家庭中的一分子，平時(shí)缺乏一種平等友好的溝通和交流，使得員工與上級(jí)、同事的矛盾沒(méi)有得到很好地化解，員工沒(méi)有一種歸屬感和責(zé)任感，這可能是員工離職最主要的原因。

3.4缺乏后續(xù)的總結(jié)和反思

員工的離職縱然有員工自身的思考，但是員工離職很大程度上是企業(yè)的發(fā)展和管理出現(xiàn)問(wèn)題造成的。人力資源管理部門缺乏一種自我反思的意識(shí)，對(duì)于管理中出現(xiàn)的問(wèn)題不能夠全面看待和分析，以致于員工離職管理的后續(xù)總結(jié)工作滯后。人力資源管理部門如果不積極分析員工離職的主客觀因素，那么就找不到員工離職客觀真實(shí)的原因，留不住優(yōu)秀的人才，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必然受到限制。

4解決離職管理問(wèn)題的一些新途徑

4.1加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高管和人力資源部門管理者的培訓(xùn)，逐步提高離職管理重要性的認(rèn)識(shí)

首先，從戰(zhàn)略上重視離職管理是重中之重，需要人力資源管理部門的工作人員學(xué)習(xí)離職管理的基本知識(shí)，接受離職管理的專業(yè)培訓(xùn)，重視離職管理的細(xì)節(jié)和管理技巧。其次，人力資源部門要將離職管理置于一個(gè)關(guān)鍵的位置予以重視，不僅要培訓(xùn)本部門的員工掌握基本的管理知識(shí)，而且要將離職管理理念深入到高層管理者和其他部門中層管理者，這就一定程度上提升了離職管理的地位和影響。

4.2積極制定離職應(yīng)對(duì)方案

首先，人力資源部門的員工應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)制定離職應(yīng)對(duì)方案。離職管理要與企業(yè)發(fā)展的總體方向保持一致，離職管理最終目的是為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)，因此企業(yè)的離職應(yīng)對(duì)方案不僅僅要解決臨時(shí)的離職危機(jī)，更主要是為企業(yè)人才管理探索新路徑。其次，人力資源管理部門需要經(jīng)常學(xué)習(xí)其他企業(yè)在離職管理方面的經(jīng)驗(yàn)和離職應(yīng)對(duì)方案的設(shè)計(jì)執(zhí)行。

4.3加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)中人文關(guān)懷

企業(yè)文化是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的軟實(shí)力，一定程度上決定企業(yè)生死存亡。企業(yè)的目標(biāo)就是盈利，企業(yè)價(jià)值觀和文化理念以盈利為核心，這是客觀存在的。但是企業(yè)盈利的依靠力量是員工，人力資源管理的核心也是員工，這就要求企業(yè)在文化建設(shè)時(shí)應(yīng)該將人放在首位，關(guān)心每一位員工，不僅關(guān)心在職員工的生活和工作環(huán)境，而且對(duì)即將離職的員工予以后續(xù)的關(guān)懷，為離職的員工做職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，為他們解決一些后顧之憂，鼓勵(lì)離職的員工經(jīng)常和企業(yè)保持聯(lián)系，這些雖然沒(méi)有短期的效果，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)看還是有利無(wú)弊的。

4.4深刻分析員工離職的主客觀原因，形成總結(jié)報(bào)告

人力資源管理部門需要經(jīng)常反思和分析員工離職的主客觀原因，是企業(yè)人才管理制度設(shè)置不合理，還是制度設(shè)計(jì)合理執(zhí)行不到位；是平時(shí)和員工溝通不夠，還是只溝通感情沒(méi)有發(fā)現(xiàn)離職的傾向；是薪酬福利激勵(lì)機(jī)制不合理，還是激勵(lì)的方法欠妥等等。如果是社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、文化等客觀環(huán)境的原因，那么主觀上改變很難；如果是員工自身的原因，那么企業(yè)能夠做到的也很有限；如果是企業(yè)管理方面的原因，就要通過(guò)走訪和問(wèn)卷總結(jié)企業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題的根源。

總之，我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的離職管理是一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，需要從多角度分析離職管理的問(wèn)題和原因，從而為下一步的人力資源管理奠定基礎(chǔ)。

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