李黃珍　樊明茹

互聯(lián)網(wǎng)+時代改變了很多傳統(tǒng)企業(yè)的經(jīng)營模式，也改變了品牌的管理模式，每一個企業(yè)都成為了一個自媒體，每一個員工或者其高管人員也是一個自媒體，這樣的自媒體是一把雙刃劍。為了跟上新的大潮，很多傳統(tǒng)企業(yè)在逐漸轉(zhuǎn)型，但是在管理上面臨著很大的挑戰(zhàn)。在第九屆中國雇主品牌論壇上，《職業(yè)》雜志記者走近各個行業(yè)的領(lǐng)軍人物，傾聽不同觀點。

以人力成本為企業(yè)發(fā)展之本

嘉賓：劉志剛（遠東控股集團人力資源部負責(zé)人）

作為一家制造企業(yè)，遠東集團很早就開始提倡人力資本這個概念。

這早滲透在遠東集團的企業(yè)文化中。2014年9月24日生產(chǎn)廠的一名員工因患白血病，其醫(yī)療保險已經(jīng)用盡，按照簽訂的醫(yī)療保險，公司已經(jīng)盡了全責(zé)。但是集團蔣主席親自給人力資源部打電話，要求延長給他的投保時間，剩余的費用一律由遠東承擔(dān)。遠東集團在985和211院校都設(shè)有獎學(xué)金，在江蘇包括南京大學(xué)、東南大學(xué)、中國藥科大學(xué)等高校。

每年遠東集團都會進行一些管理上的改革，2014年主要是對員工待遇的調(diào)整；在股權(quán)激勵上也有相應(yīng)的措施。在吸引人方面，校園招聘時，遠東集團一是突出蘇南文化的特色；二是突出企業(yè)家的品牌形象；三是告訴應(yīng)聘者遠東集團是制造業(yè)里第一個做電商的企業(yè)，到本公司保證是有發(fā)展的，是可以實現(xiàn)你的夢想的。主要從這三個方面加強遠東集團的雇主品牌的宣傳和拓展。

夢想、價值、利益，融合發(fā)展

嘉賓：吳健勇（高新興科技集團有限公司人力資源總監(jiān)及總裁助理）

移動互聯(lián)網(wǎng)帶給我們的是一種思維的轉(zhuǎn)變，而不僅是一個工具和溝通方式的改變。一個快速成長的企業(yè)面臨快速成長的環(huán)境時，融合是非常大的挑戰(zhàn)。對高新興來說，第一個融合是雇主品牌建立，雇主和雇員之間不是對立的，是天然共生的，只有企業(yè)成長、雇主成長、員工成長，這個生態(tài)圈才是和諧的；第二是夢想的融合，對員工來說他希望自己的能力得到極大的發(fā)揮，在這樣的平臺上實現(xiàn)他自己的夢想；第三個是利益融合，只談夢想是空的。要實現(xiàn)夢想、價值、利益三者的融合，先是從利益融合開始。高新興公司從創(chuàng)業(yè)開始就推行員工持股計劃，到目前為止企業(yè)超過50%的員工都是公司的股東。當(dāng)你的夢想、價值和利益真正融合在一起時，雇主、雇員、社會其實就變成了一個有機的生態(tài)。

跨界、融合、分享，共筑未來

嘉賓：李倩儀（深圳市怡亞通供應(yīng)鏈股份有限公司副總裁）

到了互聯(lián)網(wǎng)時代，更多的是跨界和融合。從供應(yīng)鏈的角度來說，原來需要很多基礎(chǔ)性的員工，今天需要的則是高素質(zhì)、高學(xué)歷的高端人才，這對怡亞通來說是一種挑戰(zhàn)。跨界融合更多的是來自不同的行業(yè)，怡亞通這兩年做了很多嘗試，其中一項是推行“三合行動”，即整合各種團隊，實現(xiàn)在文化上的融合，業(yè)務(wù)上的融合，最后聯(lián)合聯(lián)手攻占這個市場。

在人力資源方面，怡亞通倡導(dǎo)以人為本，在海納百川的氛圍下引導(dǎo)融合、共享。共享不僅是創(chuàng)造社會價值，與社會共享，而且是與客戶一起共享公司的發(fā)展，與員工一起共享成果。在企業(yè)文化和跨界融合的年代，只有與各界的融合才能讓企業(yè)、社會、員工更好地成長。

對于每一個候選人以及剛?cè)肼毜男聠T工，公司都告訴他一個明確的上升通道和空間，讓新入職的員工認識到他的成長空間，他的目標(biāo)、他的位置，讓他覺得在這里不單只有公司的目標(biāo)，還有其個人的愿景目標(biāo)。

全員意識，抓牢核心人才

嘉賓：劉揚（58同城副總裁）

在移動互聯(lián)和雇主品牌這個問題上，作為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)感受比較深。58同城在去年紐交所上市，目前獨立用戶數(shù)超過2億人，每三個人當(dāng)中有一個人使用58同城。一家很年輕的公司在這么短的時間里能夠在整個行業(yè)里有一點點的影響力，更多的是拜移動互聯(lián)所賜。只要你有手機，就可以和58同城發(fā)生關(guān)系，移動互聯(lián)的碎片化，可傳播性，在人員招聘、留存上體現(xiàn)得非常明顯。在雇主品牌方面，兩三年前，公司還只把它當(dāng)做人力資源部的一個KPI要做，這兩年不管是中端人才還是高端人才都講人口紅利在消失，員工是老板了，公司要放低身價來找員工。58同城在做員工雇主品牌管理時，主要做三類人群，一類是核心員工，支撐業(yè)務(wù)的高速發(fā)展；一類是潛在員工，包括業(yè)內(nèi)的同行，未來的學(xué)生人群，公司在做潛在的傳播；還有一類是離職員工，這三類員工每個人都是小小的媒體，都在進行傳播。對即將走進公司的、離公司遠去的，公司都要緊緊抓住。人是一切的核心驅(qū)動力，上述三類人的管理做好了，企業(yè)才有明天，才有未來。

58同城要跟BAT搶人才，從公司的高層到基層的小領(lǐng)導(dǎo)，公司都會要求假設(shè)你的下屬離開之后，你接下來要有三個候選人。這個在公司高管會上，每季度大家都會梳理一遍：如果你下面的總監(jiān)走了，事業(yè)部總經(jīng)理走了有沒有人替換？領(lǐng)導(dǎo)要求列出這些人來，如果列不出來至少在人才這件事上你沒有作為，這是公司硬性的規(guī)定，從上到下，人人都做這個。雇主品牌這個事情不是人力資源部的事情，是全體尤其是業(yè)務(wù)線老大的事情，所以全員一起動起來，是58同城在雇主品牌打造上的關(guān)鍵詞。

內(nèi)外兼修打造雇主品牌

嘉賓：鄭桂梅（廣東海印集團股份有限公司人力資源總監(jiān)）

海印是個地方品牌，老廣東人家喻戶曉，但這么多年“酒香不怕巷子深”的做法卻出現(xiàn)斷層了，很多 80、90后都不知道海印是做什么的。大家知道奧特萊斯，卻不知道這是海印的。這幾年海印開始做雇主品牌，有三點心得：第一是內(nèi)外兼修，做雇主品牌不是自吹自擂，對外宣傳是一方面，更重要的是人才進入企業(yè)真實的感受是什么樣的；第二是整體策略規(guī)劃，海印沿襲“三基”模式：基因、基金、基地。公司在全國有幾所高校設(shè)立了海印的獎學(xué)金，鼓勵大家做學(xué)生時代的創(chuàng)新。海印已經(jīng)把招聘的觸角伸到廣東的高校、一些職業(yè)學(xué)校的學(xué)生，通過聯(lián)合辦學(xué)定向招聘學(xué)生，從學(xué)生時代就把基因輸?shù)剿纳砩?。海印還跟幾所高校合作，提供帶補貼的實習(xí)機會，像華龍、廣東工業(yè)大學(xué)都在公司有實習(xí)基地。很多實習(xí)生大二、大三在海印實習(xí)之后感受特別好，畢業(yè)后就留在了海印，這些都是人才儲備的考慮；第三是人性化管理，海印會把人性化管理落實到每個細節(jié)。比如說員工餐廳，無論是董事長、高管，還是清潔阿姨、物業(yè)管理員大家是吃著一樣的飯，用著一樣的東西。平等和尊重就體現(xiàn)在這些細節(jié)上。

講到方式方法，海印更注重現(xiàn)身說法，海印85%以上的管理干部都是自己培養(yǎng)的，空降兵是極少的。在海印的招聘現(xiàn)場即便到了夜里12點也還在給學(xué)生做面試，同時告訴他你下次這樣表達會好一點，他會從這些細節(jié)上覺得海印就是關(guān)心自己的，然后再決定愿不愿意再來這家公司。

關(guān)注員工的成長

嘉賓：劉夢（京東人力資源副總裁）

京東的痛點在哪呢？既要修外還要養(yǎng)內(nèi)。如何讓員工在京東這樣一個快速發(fā)展、工作節(jié)奏非?？欤兓浅６?，競爭很激烈的公司里，真正工作得開心、覺得有希望，這是所有HR的同事、管理者都非常關(guān)心的問題。雇主品牌最重要的是在公司既有品牌的基礎(chǔ)上加上“雇主”兩字。員工最看中的是：我到這樣的公司來，這段的職業(yè)經(jīng)歷能給我?guī)硎裁?。對個人來說，在京東那么大的公司里工作過，可能是履歷上的一段非常好的經(jīng)歷。但是你真正收獲了什么是公司最關(guān)注的。京東這么大的平臺，這么快的發(fā)展節(jié)奏，一定能給員工創(chuàng)造很多的機會。作為HR怎么能把這些機會讓所有的在你這個平臺上工作的員工知道，這是公司一直在做的事情。

京東一方面是在做企業(yè)，另一方面關(guān)注人才發(fā)展，有非常清晰的人才發(fā)展觀。公司對人才觀進行了大量的傳播，讓員工知道在這樣的發(fā)展平臺上可以通過什么樣的手段、渠道，獲得個人發(fā)展的信息，京東需要什么樣的人，會給員工什么樣的發(fā)展機會，這需要一套完整的體系和清晰的理念。

互聯(lián)網(wǎng)公司人才流動非?？?，非常優(yōu)秀的員工離開了，很多時候我們得不到他離開的真實原因。京東會在員工臨走時讓他填一張表，里面問愿不愿意在未來再考慮回來。然后他的上級也會填一個選擇項：你希不希望未來這個員工再成為我們的同事，兩個信息一對照，就可以對關(guān)鍵信息進行跟蹤。多長時間會給這些員工打一個電話，問問他現(xiàn)在狀況怎么樣，甚至回過頭來再去想時候能不能告訴公司當(dāng)時離職時的困惑點、痛點在哪里，這些一點一滴的關(guān)懷，都是需要HR去做的，也是所有管理者需要關(guān)注、跟蹤并且改善的問題。所以說雇主品牌是一件修外必須養(yǎng)內(nèi)的事情，只有在人才激勵上、保留上、培養(yǎng)上、關(guān)懷上一點一滴地努力，才能真正建立起一個扎實穩(wěn)定的為你吸引并且保留住人才的雇主品牌。

移動互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源建立雇主品牌的三大對策

嘉賓：鮑迪克（《北大商業(yè)評論》首席編輯）

在移動互聯(lián)時代，人力資源對建立雇主品牌有三個應(yīng)對建議：第一，作為管理者要認識到雇主的任何一個壞事或者好事都會被放大，而且負面的影響往往傳播得更快。富士康員工自殺，就是因為它有一點點做得不好，但在互聯(lián)網(wǎng)時代，這個影響一下就被放大了。其實富士康的管理已經(jīng)是做得非常好的，無論從物質(zhì)上、待遇上、人性上等等，無論在河南還是山東，很多農(nóng)村朋友都關(guān)心富士康什么時候在當(dāng)?shù)匕l(fā)展，因為大家都知道富士康的待遇好，在富士康會有很好的發(fā)展，這也是移動互聯(lián)帶來的，所以正反的作用都非常大。

第二，在移動互聯(lián)時代，雇主品牌中的老板品牌很可能會大于企業(yè)品牌。作為一個企業(yè)相對有一種剛性，人卻具有彈性，人的理念、觀點、好惡、品格都會傳遞得更快。年輕人都知道這個道理，找一個好的領(lǐng)導(dǎo)比一個好的雇主更重要，尤其是在個人發(fā)展階段。

第三，在這個時代，作為企業(yè)要更有個性。如何在不多花錢的情況下留住人？非常明確的答案就是個性。就像商品一樣，我們說雇主品牌，品牌是什么？品牌就是獲得溢價。但是我們強調(diào)“要個性不要任性”。給的錢多了也可能會走了，但是企業(yè)有很好的文化就可以留住人，或者說能更好地留住人，因為大家融入了一種感情，有自己的認知在里面。企業(yè)的個性化本身就可以激發(fā)出員工的創(chuàng)造性，因為他會感受到這個地方是符合我的，不僅是工作的歸屬，也是生命狀態(tài)的歸屬。

（來源：第九屆中國雇主品牌論壇組委會秘書處）