馬小兵

摘 要：本文從新時期加強國有企業(yè)管理人員選拔任用干部工作和深化人事制度改革、創(chuàng)新和規(guī)范干部管理的角度出發(fā)，探索和思考了選拔和培養(yǎng)能夠推動企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才的有效途徑。

關鍵詞：國有企業(yè)；公開競聘； 探索與思考

引言

正確地選人和用人，將有限的人才資源轉變成最大的經濟效益，是企業(yè)發(fā)展的立足之本。上個世紀九十年代末，我國已有部分國有企業(yè)率先應用競聘上崗等方式，公開、公平、公正地選拔人才，作為人事制度改革的一項重要內容，公開競聘在激活國有企業(yè)人力資源、促進企業(yè)文化建設方面越來越顯示出其獨特的優(yōu)勢。

一、主要成效

實現了企業(yè)“人才強企”戰(zhàn)略，推進了企業(yè)的改革與發(fā)展。積極探索出了國企人才選任的科學化、民主化、制度化新途徑，大膽使用了一批政治上靠得住、業(yè)務上有本事、工作上有實績、職工群眾公認的優(yōu)秀人才，形成了正確的用人導向，為國有企業(yè)又好又快發(fā)展注入了新的活力。

二、存在問題

（一）隨波逐流，生搬硬套

許多的國有企業(yè)照搬其他企業(yè)的成功的競聘方案，卻忽視了企業(yè)自身的實際情況，以及企業(yè)員工對新生事物的接受理解程度，沒有取得實際的效果，反而使企業(yè)員工對管理者的改革舉措漸漸麻木，失去了信心，公開競聘流為形式，最終不了了之。

（二）注重形式，輕視質量

部分企業(yè)在推行公開競聘時，由于沒有出臺更適應于企業(yè)的公開競聘方案，只是“照貓畫虎”地按照其他企業(yè)公開競聘的程序和模式完成了所有競聘工作，沒有注重競聘工作質量，更是達不到競聘工作要求。

（三）技術陳舊，方法單一

目前國有企業(yè)競聘上崗普遍采用筆試、民主投票、述職、答辯等方式，由于受條件和沒有效技術支撐，對于評價管理人員的戰(zhàn)略思考能力、組織協(xié)調能力、溝通能力、決策能力卻顯得力不從心。

（四）暗箱操作，大失公允

個別企業(yè)在實行公開競聘時，并沒有真正實行全程公開，而是在競聘工作開展之前，已先期內定了所需競聘崗位的人選，導致公開競聘失去了公平、公正和公開的原則。這些做法極大地傷害了企業(yè)員工群眾對公開競聘的最初期望，得不到群眾和參與競聘者的認可。

（五）落聘人員，安置不妥

企業(yè)是否能夠妥善處理好競聘中的落聘人員，對于企業(yè)穩(wěn)定至關重要，對于保持企業(yè)活力和積極向上的企業(yè)文化有著重要的作用。對落聘人員的安置不妥，忽視了落聘人員的情緒感受及其個人后期發(fā)展情況。落聘人員很容易自暴自棄，安于現狀，不僅嚴重影響了員工的自信心與個人職業(yè)發(fā)展，同時也產生一定的負面情緒和想法，降低了員工的忠誠度，給企業(yè)的發(fā)展帶來的負面影響，影響了企業(yè)的和諧穩(wěn)定。

三、一點建議

做好公開競聘工作必須首先要做好宣傳教育鼓動等前提工作，將全部公開競聘崗位的信息、競聘方案、評審內容標準、評分等級、統(tǒng)一申請及評價表格等進行公布，廣泛接受員工的反饋和意見，最大范圍的得到員工的認可和支持，在使用傳統(tǒng)競聘方法的基礎上，引入現代化測評技術，引進第三方測評機構參與企業(yè)人才選拔，提取出適合競聘崗位與企業(yè)的測評要素后，用于測評候選人的工作條理性、計劃能力、預測能力、決策能力、溝通能力、組織能力、觀察分析能力、傾聽、說服力、感染力、團隊意識和成熟度等，這些新的、科學的測評方法，一定會顯示出其特有的優(yōu)勢。

四、結論

做好公開競聘工作必須首先要做好宣傳教育鼓動等前提工作，將全部公開競聘崗位的信息、競聘方案、評審內容標準、評分等級、統(tǒng)一申請及評價表格等進行公布，廣泛接受員工的反饋和意見，最大范圍的得到員工的認可和支持，合理應用現代測評技術（如引入第三方測評機構等），可以大大提高選拔人才的效率和效果。

參考文獻：

[1]《黨政領導干部選拔任用工作條例》.《關于加強和改進黨的作風建設的決定》.

[2]中紀委，中組部.監(jiān)察部下發(fā)的《關于嚴厲整治干部選拔任用工作中行賄受賄行為的通知》2010（8）.

[3]中紀委.中組部下發(fā)的《〈堅決剎住用人上的不正之風—關于12起違紀用人典型案件的通報〉的通知》，2010（8）.