加薪

丹·艾瑞里 趙德亮 夏蓓潔/譯

幾年前，我遇到一家大型投資公司的髙管，交談中他提到一個(gè)雇員最近找他抱怨工資太低。

“你來(lái)公司多久了？”主管問(wèn)年輕人。

“三年了?！蹦贻p人回答說(shuō)。

“你剛來(lái)時(shí)，希望三年里拿到多少錢(qián)？”

“當(dāng)時(shí)希望拿到10萬(wàn)左右?！?/p>

主管好奇地盯著他?！澳悻F(xiàn)在差不多能拿到30萬(wàn)了，你還有什么可抱怨的？”他問(wèn)道。

“嗯，”年輕人顯得有點(diǎn)結(jié)巴，“坐在我辦公桌旁邊的幾個(gè)人并不比我強(qiáng)，可已經(jīng)拿到31萬(wàn)了。”

另一件事與這個(gè)故事異曲同工。1993年，美國(guó)聯(lián)邦證券監(jiān)管局首次強(qiáng)制一些上市公司披露高管的薪金和津貼等詳細(xì)資料。監(jiān)管人員們希望這樣做能遏制公司高管薪酬飛漲，因?yàn)闊o(wú)論監(jiān)管機(jī)關(guān)、立法機(jī)構(gòu)還是股票持有人的壓力都沒(méi)有將它解決。

不過(guò)猜猜看，這一政策頒布之后怎么樣？薪酬一旦成為公開(kāi)信息，媒體就會(huì)按主管們的收入進(jìn)行排名，定期刊登一些特別報(bào)道。這種公開(kāi)不但沒(méi)有壓制住高管們的薪酬，反而使得公司的主管們開(kāi)始與其他人比較工資，到頭來(lái)主管們的工資火箭般地往上躥。這一趨勢(shì)又進(jìn)一步被一些薪酬咨詢公司所推動(dòng)，他們建議那些當(dāng)主管的客戶回去要求幅度驚人的加薪。

想到這些，當(dāng)我遇到一個(gè)公司主管時(shí)，問(wèn)了他幾個(gè)問(wèn)題。

“如果你們數(shù)據(jù)庫(kù)里工資的信息被公司上下都知道了，”我試探著問(wèn)，“那會(huì)怎么樣？”

那個(gè)主管警覺(jué)地看著我。“那會(huì)披露出很多事情來(lái)，比如內(nèi)部交易和金融丑聞等。除了薪水最高的那個(gè)人，其他所有人都會(huì)覺(jué)得工資太低。要是他們出去另謀高就，我絲毫不覺(jué)得奇怪?！?/p>

工資多少與幸福程度的關(guān)聯(lián)并不像人們想象的那么緊密，研究證明，最幸福的人們并不存在于個(gè)人收入最高的國(guó)家里?？墒俏覀冞€是一個(gè)勁兒地爭(zhēng)取高工資，這在很大程度上就是出于嫉妒。

正如20世紀(jì)的自由思想家H·L·門(mén)肯指出的，一個(gè)男人對(duì)工資是否滿意取決于他是否比他老婆的妹妹的男人（連襟）掙的多。

公司主管薪酬的無(wú)節(jié)制增加已經(jīng)給社會(huì)帶來(lái)了副作用，主管工資的無(wú)度增長(zhǎng)非但不會(huì)使他們感到羞恥，還會(huì)鼓勵(lì)其他主管們進(jìn)行攀比，再次要求加薪。“在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，”《紐約時(shí)報(bào)》的一條標(biāo)題中說(shuō)，“富人現(xiàn)在嫉妒的是更富的人?！?/p>

（摘自《怪誕行為學(xué)》中信出版社）