匡吉

飽受詬病的央企高管薪酬機制

央企高管的薪酬問題，一直是一個敏感又頗具爭議的話題。

前些時，福布斯中文版發(fā)布2014年中國上市公司CEO薪酬榜，中集集團總裁麥伯良以870萬元年薪位居A股薪酬榜榜首。

煤炭企業(yè)在央企中算得上是大戶。來自中國煤炭工業(yè)協(xié)會公布的信息顯示，2013年中國煤炭市場延續(xù)了2012年以來的不景氣局面。從煤炭行業(yè)上市公司2013年年報來看，42家煤炭行業(yè)上市公司整體業(yè)績持續(xù)下滑。即便行業(yè)不景氣，在“能源央企高管薪酬排行榜”上，排在前三名的都是煤炭行業(yè)高管。排在第一位的是中國神華執(zhí)行董事、總裁凌文，稅前年薪為159.56萬元；第二位為中煤能源的董事長、執(zhí)行董事王安，年薪150.6萬元；第三位是冀中能源副董事長、總經理祁澤民，年薪111.81萬元。

而統(tǒng)計局數據顯示，2013年城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資為5.1474萬元，僅是中集總裁麥伯良的1/169，神華總裁凌文的1/31。

盡管一些企業(yè)經營困難重重，但并未影響負責人領取高額薪酬。

所以，人們對央企高管天價薪酬的質疑從來就沒停息過。

根據數據統(tǒng)計顯示，目前副部級公務員的年平均薪酬水平大致是十多萬元，而一些中央管理企業(yè)負責人的年薪達到100多萬元甚至更高。同屬于體制內，行政級別等同，但收入差距甚遠。

“國有企業(yè)特別是掌握國家重要資源的中央企業(yè)負責人，本質上屬于國家公職人員、國家干部，盡管在企業(yè)任職，也不宜比同級別的公務員高出太多?！比肆Y源和社會保障部勞動工資研究所所長劉學民如是說。

在不同企業(yè)之間，國企高管之間的收入也千差萬別。即使同屬于一個企業(yè)，高管之間以及高管與員工之間的薪酬也相差懸殊。

國企高管薪酬機制飽受爭議，另一方面的原因則是，國企高管在享受著市場化高薪的同時，又享受著行政級別所帶來的特權。

由于身份與薪酬這種“二元化”混雜，無形中導致了國企高管薪酬過高、福利過多、職務消費過濫等不合理因素產生，更由此帶來腐敗等問題。

對于薪酬問題，有些國企高管曾在公開場合回應稱：薪酬高是市場化的結果。這種回應在邏輯上看似沒有問題，但為何仍然屢遭質疑？

對此，江西省政府出資企業(yè)監(jiān)事會主席王成饒認為，主要原因是國企的管理者身份沒有市場化。“這些管理者的薪酬市場化、地位官員化，兩頭優(yōu)勢占盡，這是一直難以服眾的原因。即便是企業(yè)因經營不善而破產了，管理者仍會獲得衣食無憂的安置，他們沒有職業(yè)風險，可以在政商兩界游走，甚至在國有體制內、在不同企業(yè)間游走?！?/p>

原中國經濟體制改革研究會會長宋曉梧也曾批評道：“相同級別的（國企高管），調到金融機構或壟斷行業(yè)，一夜之間工資待遇提高幾十倍甚至上百倍。有的部門司局長提不了副部長了，就安排到金融機構或壟斷行業(yè)去拿高工資，省里副省長提不了正省級了，也到金融企業(yè)當老總，這成了一種待遇，一種潛規(guī)則。這個問題必須解決，不要說老百姓不滿，就是公務員自己也不滿。”

國企高管身份與薪酬的“二元化”弊端帶來的后果，并不是簡單薪酬待遇過高引發(fā)不公平，而是“二元化”對市場規(guī)律的違背，進而導致國有企業(yè)經營中的混亂，以及管理中市場化激勵機制的缺失。

為“限薪令”點贊

2014年出臺的重磅改革方案——《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《方案》）已于2015年1月1日起正式實施。這意味著，包括“三桶油”、五大銀行、三大通訊運營商在內的72家中央企業(yè)超過200名高管自2015年的第一天起，“錢袋子”或面臨縮水。所以，坊間將此方案稱之為“限薪令”。

“改革首批涉及的200多名高管全部由國家任命，不涉及職業(yè)經理人，因此全部會減薪?！敝袊髽I(yè)改革與發(fā)展研究會副會長李錦表示，日前披露的這72家央企高管的薪酬將不會出現“不降反增”的情況，收入均有不同程度減少。

根據《方案》，改革后的央企高管的薪酬結構由基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入。據披露，改革后，央企負責人基本年薪按上年度央企在崗職工年平均工資的兩倍確定；績效年薪根據考核結果，不超過基本年薪的兩倍。任期激勵則不超過任期內年薪總水平的30%。經測算，央企負責人年總收入不超過在職員工平均工資的7-8倍。

業(yè)內普遍認為，該改革方案的實施對現階段國企改革而言有“一錘定音”之效，有利于優(yōu)化央企高管薪酬結構，有利于深化收入分配制度改革，推進社會公平。但對于方案的具體實施，不少專家表示仍存難題。

就本輪改革的實施范圍，人力資源和社會保障部副部長邱小平曾公開表示，包括由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業(yè)中，中央管理的企業(yè)董事長、黨委書記（黨組書記）、總經理（總裁、行長等）、監(jiān)事長（監(jiān)事會主席）以及其他副職負責人。

中央為何要花大力氣，動真刀真槍對國企進行“手術”，針對國企高管發(fā)出硬性“限薪令”呢？資深媒體人任禹文認為，一是為我國的全面深化改革所必須；二是為消解民憤，維護社會公平和諧所必須；三是為有效激發(fā)勞動者的積極性、創(chuàng)造性、主動性所必須。我們必須為此點個贊。

不論時代如何發(fā)展，改革始終是社會主義存在和賡續(xù)的方式，是社會主義更新與完善的方式，是社會主義發(fā)展與壯大的方式。中央高層以壯士斷腕的決心和勇氣堅定不移地全面深化改革，十八屆三中全會通過的60項改革決定現已完成30多項，作為60項中的一項便是推動國有企業(yè)完善現代企業(yè)制度?！跋扌搅睢笔抢^戶籍改革后又一深水區(qū)的重大改革舉措。

長期以來，國企高管的薪酬屢屢成為新聞話題且熱度不減，“天價”高管的稱謂折射出民眾對其過高收入的強烈不滿。除此之外，旱澇保收，股權、兼職等隱性福利更是激發(fā)民眾對社會公平的強烈質疑，容易引發(fā)社會矛盾，造成貧富兩極分化，不利社會和諧發(fā)展。“限薪令”在一定程度上消解了民憤，匡扶了社會公平正義，利于維護社會的公平與和諧。

共創(chuàng)的社會財富一旦分配不均，勢必傷到勞動者的勞動積極性、主動性和創(chuàng)造性?！跋扌搅睢币髧衅髽I(yè)實現薪酬水平相當，合理確定并嚴格規(guī)范國企高管履職待遇、業(yè)務支出，并規(guī)定履職待遇和符合財務制度規(guī)定標準的業(yè)務支出外，國企高管沒有其他的“職務消費”，至此，把薪酬高的降下去，低的調上來，合理的薪酬制度才能有效激發(fā)勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，吸引和留住對企業(yè)對國家有用的人才。

改革，是推陳出新。唯有改革，才能破除阻礙創(chuàng)新的思想藩籬；唯有改革，才能沖破制約創(chuàng)新的體制機制?！跋扌搅睢笔俏覈嫔罨母镆?guī)劃中濃墨重彩的一筆，是消解民憤，維護社會公平和諧的一大舉措，是激發(fā)勞動者積極性、創(chuàng)造性和主動性的有力措施。國企“限薪令”是改作風的深化，也是反“四風”的深化，只有通過“限薪令”，讓國企成為充滿生機和活力的市場競爭主體，為社會進步和經濟健康發(fā)展作出應有的貢獻。

冷靜看待央企高管“離職潮”

時事評論員周明華撰文指出，如果央企高管每月收入降至8000元能真正實施，額外灰色福利補貼收入又能得到有效約束，亦即這些央企高管們年收入10萬元左右，這個落差不可謂小。這些之前拿慣了年薪動輒數百萬元的高管們，真能扛得住這波沖擊嗎？還是一個未知數。

盡管央企高管限薪政策由國資委、人社部、發(fā)改委等部委參與制訂，按理說，政策就是命令，所有央企理當無條件執(zhí)行。但一些人的變通政策的能力一直不差，拖著不執(zhí)行或者說打折執(zhí)行的現象時有曝光。

遠的暫且不說，就拿央企去行政化來說吧，似乎就已經成為一個“爛尾工程”。1999年9月22日，黨的十五屆四中全會通過的《關于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》就明確指出：“深化國有企業(yè)人事制度改革”，“對企業(yè)及企業(yè)領導人不再確定行政級別”。時光荏苒，十多年過去了，央企高管這種雙重身份依然存在。干好了，有巨額年薪可拿；干孬了，可能挪位到機關。這種兩頭都要占和賺的“乖寶寶”，近年來被詬病的聲音漸響。

前不久，有一則消息就曾讓公眾如鯁在喉。說的是，中國銀行信貸風險總監(jiān)詹偉堅離職不干了，有人稱，他是受今年執(zhí)行的央企高管限薪的影響，覺得“錢途”無望，果斷走人的。雖然后來該行發(fā)布公告，稱詹偉堅于2015年3月26日任期屆滿，離職與限薪無關，但輿論并不認可這種解釋。因為詹偉堅年薪高達850萬元，你這樣的回復當然不具有說服力。實踐證明，嚴管必須來自體系外部才有實效，央企高管限薪，不能讓他們內部“自行優(yōu)化”、自我約束。限薪政策雖然出臺，但如何加強外部監(jiān)督，確保政策落實，卻是重中之重。

所以，對最近頻頻曝出的諸如央企高管離職的新聞，要保持警惕。央企高管限薪，工作才剛剛跨上第一級石階，后面可謂“路漫漫其修遠兮”，所遭遇的問題和沖擊會更多、更大。我們不要被這些所謂的“離職潮”和一些已顯固化的意識擾亂心境，也不能被極少數央企高管的帶有明顯嬌嗔意味的“離職感言”所迷惑，而應繼續(xù)努力，持續(xù)監(jiān)管和督促他們執(zhí)行和落實好限薪政策。尤其是對那些壟斷央企，要制度性防范他們不執(zhí)行或緩執(zhí)行、減半執(zhí)行。

此前，由于央企高管薪酬動輒百萬元，甚至千萬元，輿論甚至將高管的這種自定薪酬稱之為“享著政府官員的權，拿著華爾街商人的錢”。事實上，厘清國企高管到底是官員還是商人，不僅是解決國企高管薪酬問題的關鍵之一，也是杜絕國企高管蛀蟲腐敗的制度前提。明確國企高管身份，國企產權明晰，實現當下國企從官有向民有的轉化，是考量未來決策者最關鍵的命題。

因此，在改革沒有全面到位之際，針對央企高管的限薪令可以視為一個權宜之計，順應民意，建立一個與其實際貢獻相匹配的、公開透明的薪酬制度，為未來改革爭取時間方為題中之義。

現階段改革后的央企高管薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍——即使這個比例，也高于我們的鄰國日本。由于在一次分配中資強勞弱的現象普遍存在——央企也無例外，因此，在高管減薪之余，在現有制度框架下提升一線職工收入也顯得相當緊迫。比如去年中國銀行向境內分行配置基層網點員工專項補貼、同工同酬補貼、薪酬競爭力補貼，進一步提高了基層員工薪酬水平。

央企高管紛紛離職不足懼，全面深化改革、依法建立職工正常收入增長機制卻可期。