遲忠波

勞資雙方的矛盾可以說是公司運營的永恒矛盾之一，這起案件在當(dāng)?shù)匾鹆朔浅４蟮霓Z動，輿論普遍傾向于曹俊代表的勞方。大家覺得，上海產(chǎn)品之星公司這么對待老員工太沒有人情味了，而一個沒有人情味的公司是不值得尊重的。

“天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往”我們不能抹殺人才這種對物質(zhì)財富的需求。股權(quán)激勵機制無論是在公司初創(chuàng)期，還是上市以后都是留住人才的最好方式。公司剛成立的時候，很多時候必須給員工們畫一個餅，給員工期許一個美好的未來。對于員工來說，他必須賭。馬云采用的就是這樣一種方式，公司十八羅漢，在沒有工資的時候，拿出家里的積蓄也要跟著馬云干。事實表明員工們賭對了，他們現(xiàn)在都是億萬富翁了。

對于公司來說，進(jìn)行股權(quán)激勵計劃必須要把握的。第一就是一定要設(shè)置限制性條款。這主要分為兩個部分，一個是利潤指標(biāo)，一個是股權(quán)激勵年限。這個案例就是因為沒有設(shè)定股權(quán)激勵年限而導(dǎo)致的糾紛。

在待遇留人上，河南一家叫宇通的上市公司可以說把待遇留人用到了機制。目前，該公司高管的底薪大概是100萬元左右，加上每年的股權(quán)分紅和完成銷售額的獎勵，公司高管的年薪大概能拿到1000萬元左右。比如，公司給一個事業(yè)部定的利潤是5000萬元，如果完成了6000萬，那么，這多出的1000萬，事業(yè)部的負(fù)責(zé)人可以拿走500萬。

寫這篇評論的時候，我遇到了宇通公司的一名前高管。他幾年前因為想創(chuàng)業(yè)離開了，當(dāng)時，公司按照他的股權(quán)比例進(jìn)行了兌現(xiàn)。可是，就在2014年，這名高管突然接到公司的通知，讓他回公司領(lǐng)取200多萬元的獎勵。他趕到很納悶，自己離開公司都7年了，為什么還會給他獎勵呢？原來，公司這幾年的發(fā)展實在太快了，利潤也頗為豐厚，為了回報員工，公司決定實施獎勵政策，這其中就包括那些已經(jīng)離開公司，但是沒有到競爭對手上班的員工。這些員工所獲得的獎勵，是按照當(dāng)初在公司的年限和做出的成就算出來的。

宇通公司對員工的鼓勵真是做到了極致。獎勵離開公司的人，其實是給正在公司工作的人看，公司傳遞的價值觀就是：只要你不做對不起公司的事情，公司就會厚待你。

上海產(chǎn)品之星公司如果能有宇通一半對于人才激勵的情懷，它也絕對不會是今天的規(guī)模，更不會被置于今天的輿論境地。管理

（本文人名、公司名皆為化名）

責(zé)任編輯：李靖