公司9個月前聘請了一名臺灣籍高管，負(fù)責(zé)公司的日常運營管理工作。該高管試用期已經(jīng)順利通過。但是近期，公司發(fā)現(xiàn)其在工作上存在不少問題，并不能很好地完成本職工作，聘用時預(yù)設(shè)的目標(biāo)更是沒有達(dá)到?？稍跁孀C據(jù)上，公司保留的并不是很完善?，F(xiàn)在公司決定解除該員工，意向與其協(xié)商處理。

請問：如果該員工同意協(xié)商解除勞動關(guān)系，那么公司的賠償標(biāo)準(zhǔn)是什么？國家對臺胞是否有特殊規(guī)定？如果他不同意協(xié)商解除，也不愿意承認(rèn)自己的問題，公司該如何處理？如果公司決定強制處理該員工，如何處理會比較穩(wěn)妥？

如果該員工同意與公司協(xié)商解除，那么補償金的標(biāo)準(zhǔn)是N，即工作滿一年的支付一個月經(jīng)濟補償，滿六個月不滿一年的，按照一年計算；不滿六個月的，支付半個月補償金。該員工實際工作9個多月，依法需要支付一個月經(jīng)濟補償金。另外，對臺胞而言，目前并沒有在解除勞動關(guān)系時需要特殊補償?shù)囊?guī)定，按照一般勞動者進(jìn)行處理即可。

如果該員工不同意協(xié)商解除，也不愿意承認(rèn)自己的問題，基于目前的情形，直接通知解除的風(fēng)險較大，被認(rèn)定違法解除的可能較高。我們建議，公司可以根據(jù)目前掌握的其工作表現(xiàn)不佳的證據(jù)，采取降崗降職降薪的操作，引導(dǎo)其回到協(xié)商解除的談判桌上。

如果公司決定強制單方解除的，那么我們建議尋找、收集該員工失職方面的證據(jù)；如果沒有或者不充分的，要做到合法的強制性解除尚需一定時間。就公司描述的情形，該員工最多屬于不能勝任工作，合法的處理方式是先進(jìn)行調(diào)崗或者培訓(xùn)，再次被認(rèn)定不勝任的，可以進(jìn)行單方解除，并支付補償金；不合法的處理方式則是直接送達(dá)解除通知，那么存在被認(rèn)定為違法解除的風(fēng)險，這里不再贅述。一旦員工走司法途徑，建議盡量在仲裁階段尋求調(diào)解可能，把解除成本控制在最低。

離職員工的年終獎，如何計發(fā)

公司有兩名員工，分別于2014年7月28日和2014年9月22日入職，于今年的4月中旬先后離職。在我公司的實際工作年限均未滿1年。我公司對于如何計發(fā)年終獎，在勞動合同以及員工手冊等內(nèi)部制度上均沒有明文規(guī)定。實際操作中，如果有年終獎的，一般都是在每年的7月發(fā)放上一年度的年終獎，且大多是根據(jù)員工在職天數(shù)來計算獎金的。

請問：問題中提及的這兩名員工，離職日期早于企業(yè)實際發(fā)放年終獎的日期，公司是否仍需要照常發(fā)放其年終獎金？

年終獎的計發(fā)，原則上屬于用人單位發(fā)放薪資待遇的自主權(quán)范疇。正如問題提及的，是否發(fā)放通常取決于公司與員工對年終獎發(fā)放要求是否有書面約定，包括勞動合同的約定、規(guī)章制度的約定等，也包括公司曾經(jīng)公布或送達(dá)的公告或通知、郵件等。

因為根據(jù)“誰主張誰舉證”的原則，員工要求公司發(fā)放年終獎的，需要提供有效證據(jù)，至少需要證明公司有發(fā)放的義務(wù)，否則被支持的可能性不大。

但是，假如員工能夠舉證證明公司實際是存在類似規(guī)定、公告、郵件的，或者以其他同類崗位員工的獎金發(fā)放情況作為依據(jù)的，那么，此時公司以員工工作未滿一年或者年終獎發(fā)放日前已經(jīng)實際離職等原因，主張不予發(fā)放的合理性則存在以下兩種司法實踐：

1.用人單位不能以內(nèi)部規(guī)定排除在這一年中曾做出過勞動貢獻(xiàn)的員工獲得年終獎的權(quán)利。如果勞動合同中約定了“年終獎”或是用人單位已制定了發(fā)放年終獎的具體辦法，在員工已按勞動合同和單位的規(guī)定完成了本職工作的情況下，單位就應(yīng)貫徹“同工同酬”的原則，按比例向員工支付當(dāng)年的年終獎；

2.雙方在勞動合同中已經(jīng)約定或在規(guī)章制度中已明確規(guī)定了年中入職和年中離職不符合發(fā)放條件的，且該條件并未違反法律規(guī)定，則年終獎作為激勵機制并非法律規(guī)定用人單位必須承擔(dān)的義務(wù)，單位有權(quán)不發(fā)放這兩類員工的年終獎。