文‖上海國(guó)資記者 陳怡璇

麥肯錫：財(cái)務(wù)管理如同大腦神經(jīng)中樞

文‖上海國(guó)資記者 陳怡璇

從咨詢行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，人才流動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而相反地，麥肯錫人才卻極其穩(wěn)定，這與公司的管理方式有關(guān)

對(duì)于以專(zhuān)業(yè)人才為核心競(jìng)爭(zhēng)力的跨國(guó)咨詢公司來(lái)說(shuō),人力成本無(wú)疑是咨詢公司成本支出的主要負(fù)擔(dān)。在國(guó)內(nèi)人口紅利消褪、咨詢行業(yè)逐漸走向細(xì)分領(lǐng)域和本土化趨勢(shì)的背景下,麥肯錫咨詢公司長(zhǎng)期以來(lái)形成了獨(dú)特穩(wěn)定的標(biāo)準(zhǔn)化人才績(jī)效管理方式。

《上海國(guó)資》專(zhuān)訪了具備IT技術(shù)和財(cái)務(wù)雙重背景的麥肯錫大中華區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)高劼,在面對(duì)流程數(shù)字化、人力成本調(diào)控和大數(shù)據(jù)應(yīng)用上,麥肯錫財(cái)務(wù)工作因地制宜,一改傳統(tǒng)財(cái)務(wù)的簡(jiǎn)單低效工作,向價(jià)值創(chuàng)造轉(zhuǎn)型。

“從IT的角度看財(cái)務(wù),從財(cái)務(wù)的角度看IT,財(cái)務(wù)信息化融合將會(huì)相對(duì)更加容易,這是我一貫的工作方法。財(cái)務(wù)工作將更加重視對(duì)數(shù)據(jù)的整合和分析,而數(shù)據(jù)的分析應(yīng)用也將改善財(cái)務(wù)及業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)。”高劼表示。

傳統(tǒng)財(cái)務(wù)外包

《上海國(guó)資》:目前麥肯錫大中華區(qū)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)和部門(mén)構(gòu)架的情況？

高劼:作為咨詢行業(yè)來(lái)說(shuō),在為客戶提供咨詢服務(wù)時(shí),包括財(cái)務(wù)咨詢,我們自身的財(cái)務(wù)管理情況也將助推客戶解決財(cái)務(wù)管理難題。很多人對(duì)財(cái)務(wù)人員的傳統(tǒng)印象都是年紀(jì)略大、簡(jiǎn)單重復(fù)勞動(dòng)、行動(dòng)遲緩、固守不變的人員,但對(duì)于麥肯錫財(cái)務(wù)人員來(lái)說(shuō),我們是年輕團(tuán)隊(duì),且很多擁有IT研究背景的專(zhuān)業(yè)人才。我的研究生學(xué)歷是財(cái)務(wù)和信息系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)的雙學(xué)歷背景,因此我們對(duì)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的IT技術(shù)也頗為看重。

目前財(cái)務(wù)部門(mén)人員有16名,其中兩位財(cái)務(wù)人員專(zhuān)門(mén)從事財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的開(kāi)發(fā)和分析。對(duì)于財(cái)務(wù)員工的培訓(xùn),財(cái)務(wù)信息化技能也是培訓(xùn)的重要內(nèi)容。

從麥肯錫的全球財(cái)務(wù)部門(mén)組織機(jī)構(gòu)來(lái)看,亞洲區(qū)設(shè)立一個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān);針對(duì)國(guó)家業(yè)務(wù)量的多少,亞洲內(nèi)部設(shè)立各地辦事處,例如在大中華區(qū)、東南亞、澳洲、日本、韓國(guó)等。

目前所有傳統(tǒng)意義上的財(cái)務(wù)工作,即低價(jià)值、可批量外包的財(cái)務(wù)活動(dòng),例如人工數(shù)據(jù)錄入、對(duì)賬、檢查發(fā)票等均已實(shí)現(xiàn)外包。目前麥肯錫全球設(shè)立了一個(gè)財(cái)務(wù)外包中心,對(duì)于具體交易過(guò)程中的簡(jiǎn)單財(cái)務(wù)工作已不再由麥肯錫財(cái)務(wù)部門(mén)自身負(fù)責(zé)。此外,目前收付款項(xiàng)等工作也極少是通過(guò)現(xiàn)金交易,大多以銀行走賬的方式,亦未涉及到票據(jù)。

不過(guò)尚有三類(lèi)財(cái)務(wù)工作不適合外包。一類(lèi)是有語(yǔ)言需求的溝通工作,例如跟稅務(wù)局之間的溝通;第二類(lèi)是有高昂溝通成本的業(yè)務(wù),例如與全球董事之間的管理溝通對(duì)話,通過(guò)頭腦風(fēng)暴解決問(wèn)題的過(guò)程十分重要;第三類(lèi)是成本利潤(rùn)不合適的業(yè)務(wù)。

《上海國(guó)資》:通過(guò)數(shù)據(jù)分析是如何提升財(cái)務(wù)管理的水平？

高劼:數(shù)據(jù)收集的最終意義在于數(shù)據(jù)的分析和應(yīng)用。就與財(cái)務(wù)部門(mén)相關(guān)的數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō),例如在人員辦公用品的投入上,今年推出一個(gè)員工iphone的配備活動(dòng),即可通過(guò)計(jì)算當(dāng)年的使用效果將會(huì)降低多少辦公費(fèi)用以及提升效率的實(shí)現(xiàn)情況,以確定今后的成本投入是否會(huì)造成浪費(fèi)等;或今年希望員工生活更健康,辦公零食的供應(yīng)從薯?xiàng)l改變成果仁,在成本投入增加后,將在多少程度上相應(yīng)地降低員工的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用支出等,都是十分細(xì)化的數(shù)據(jù)分析舉措。

此外,就一般咨詢業(yè)務(wù)來(lái)說(shuō),也會(huì)根據(jù)數(shù)據(jù)分析調(diào)整項(xiàng)目結(jié)構(gòu)等,例如每一年從收集的數(shù)據(jù)中分析客戶群體變化情況,區(qū)分企業(yè)類(lèi)型（國(guó)企、大型區(qū)域企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)等）、行業(yè)類(lèi)別、客戶規(guī)模等進(jìn)行實(shí)時(shí)跟蹤,均會(huì)改變此后對(duì)客戶咨詢管理的后續(xù)工作。

人才績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)化

《上海國(guó)資》:如何推進(jìn)對(duì)專(zhuān)業(yè)咨詢?nèi)藛T的人才績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)化管理？

高劼:首先,在薪酬管理方面,麥肯錫每年都會(huì)進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查,跟蹤行業(yè)水平,希望保持在中等偏上的行業(yè)薪酬位置;其次,津貼福利方面一直是我們的強(qiáng)項(xiàng)。我們根據(jù)人員自身能力,更傾向于為員工提供長(zhǎng)期發(fā)展機(jī)制。從咨詢行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看,人才流動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,而相反地,麥肯錫人才卻極其穩(wěn)定,這與公司的管理方式有關(guān)。

在設(shè)置員工制度方面,例如在聘請(qǐng)員工時(shí),提前制定每一名員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,清晰明確不同的發(fā)展級(jí)別以及每一級(jí)別的具體標(biāo)準(zhǔn)。此外,每年會(huì)對(duì)全體員工進(jìn)行公司滿意度的匿名問(wèn)卷調(diào)查,包括對(duì)事業(yè)規(guī)劃的滿意程度、對(duì)公司的滿意度、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度以及關(guān)心員工程度、薪酬津貼、工作環(huán)境以及人際關(guān)系等幾個(gè)不同方面進(jìn)行全球評(píng)比打分,考察員工與公司的契合度等。同時(shí),每年在全球范圍內(nèi)比對(duì)每一個(gè)不同辦公地點(diǎn)的總體滿意程度。

《上海國(guó)資》:在人才培養(yǎng)機(jī)制上,麥肯錫是如何推進(jìn)的？

高劼:針對(duì)每一名員工,按照各自的入職時(shí)間、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)等出具一套培訓(xùn)計(jì)劃,例如入職第一年安排三個(gè)培訓(xùn),第二年安排兩個(gè),第三年安排一個(gè)培訓(xùn),制定不同內(nèi)容和不同層級(jí)的培訓(xùn)計(jì)劃。從公司核心價(jià)值觀、到經(jīng)理級(jí)別的反饋培訓(xùn)、解決利益沖突等培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)線上和線下培訓(xùn)并行。如果培訓(xùn)沒(méi)有完成,會(huì)中斷個(gè)人工作郵箱的使用等。

人才培養(yǎng)需要前期耕耘,對(duì)做事方式、行業(yè)熟悉程度、成熟度、談判能力等均需要一定的投入。人才培養(yǎng)的周期較長(zhǎng),因而協(xié)調(diào)人員培養(yǎng)周期和業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)系亦顯必要,我們更加傾向于人員保持靈活度和流動(dòng)性發(fā)展。一方面,能夠?qū)崿F(xiàn)不同地區(qū)的流動(dòng),至少去過(guò)幾個(gè)不同國(guó)家工作;另一方面也鼓勵(lì)快速跳級(jí)發(fā)展。實(shí)際上通過(guò)海外派駐工作的方式,明顯提升適應(yīng)能力,縮短人才發(fā)展的周期。

由于內(nèi)部咨詢業(yè)務(wù)按照行業(yè)區(qū)分,人員團(tuán)隊(duì)往往兼“主業(yè)”和“輔業(yè)”項(xiàng)目,項(xiàng)目覆蓋了銀行、保險(xiǎn)業(yè)、農(nóng)業(yè)、礦業(yè)、零售業(yè)、IT高科業(yè)、媒體等行業(yè)。雖然對(duì)于跨行業(yè)的掌握可能需要3-6個(gè)月的過(guò)渡期,但更注重提出問(wèn)題、解決問(wèn)題的基本通用能力。

《上海國(guó)資》:您是如何看待咨詢行業(yè)人力資源成本的管控、做好相應(yīng)的財(cái)務(wù)規(guī)劃的？

高劼:咨詢行業(yè)是一個(gè)重資產(chǎn)的行業(yè),門(mén)檻較高,我認(rèn)為對(duì)人工成本的管控,在中國(guó)范圍內(nèi)可操作的空間并不大。目前國(guó)內(nèi)的人才競(jìng)爭(zhēng)比其他國(guó)家更加激烈,想要找到可用的人才不易,留下人才更加不易。這也是麥肯錫長(zhǎng)期對(duì)人員薪酬保持中等偏上收入水平的原因,我們雖然不希望這是我們唯一競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì),但絕不希望成為弱勢(shì)。目前隨著發(fā)展趨勢(shì)看,每年員工五險(xiǎn)一金的增長(zhǎng)幅度比社會(huì)平均工資的增長(zhǎng)度要高得多?？傮w而言,人力資源對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)成本極高,且無(wú)法輕易降低。

對(duì)于麥肯錫的成本結(jié)構(gòu)來(lái)說(shuō),人力資本約占到整體成本的80%-90%。咨詢行業(yè)最大的資產(chǎn)就是人才,這是必須要做的投資。在這個(gè)高度競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下,薪酬依然是保障,人力成本的管控在中國(guó)較難管理。除了人力成本、租金成本外,咨詢公司其他部分投入相對(duì)較少。

價(jià)值創(chuàng)造者

《上海國(guó)資》:如何實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)的因時(shí)而異、因地制宜？

高劼:麥肯錫近年來(lái)的整體業(yè)績(jī)情況每年均呈現(xiàn)兩位數(shù)增長(zhǎng),尤其近兩三年內(nèi)商業(yè)環(huán)境發(fā)生了新的變化。中國(guó)本土企業(yè)越來(lái)越愿意接受通過(guò)專(zhuān)業(yè)第三方的服務(wù)解決問(wèn)題的方式,這是中國(guó)本土企業(yè)逐漸與國(guó)際規(guī)則和理念并軌的體現(xiàn)。目前對(duì)于麥肯錫來(lái)說(shuō)客戶比例已經(jīng)逐漸由外企向中國(guó)本土企業(yè)傾斜。

相應(yīng)地,麥肯錫基于Oracle的全球財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)的骨骼,針對(duì)每一個(gè)國(guó)家和地區(qū)的需求逐漸調(diào)整各自不同的工資系統(tǒng)或稅收系統(tǒng)等,并逐漸與當(dāng)?shù)刎?cái)務(wù)系統(tǒng)合作,實(shí)現(xiàn)本土化。各地對(duì)于信息數(shù)據(jù)的需求不同,例如某些國(guó)家的客戶需要辨識(shí)是否是SOE企業(yè)。

《上海國(guó)資》:如何根據(jù)變化幫助企業(yè)制定和調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃,使得CFO更像一個(gè)價(jià)值經(jīng)理？

高劼:財(cái)務(wù)管理如同大腦神經(jīng)中樞管理,不只需要財(cái)務(wù)信息,更需要與其他部門(mén)之間的信息暢通,實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)與業(yè)務(wù)的密切聯(lián)系。因此我們的工作更加側(cè)重對(duì)合同價(jià)格的跟蹤評(píng)價(jià)、談判過(guò)程、項(xiàng)目后期團(tuán)隊(duì)管理、成本控制及收款等全流程,因此這就回到了數(shù)據(jù)分析層面的作用。CFO的一個(gè)重要職責(zé)即定方向,針對(duì)客戶群體的變化而潛在地影響運(yùn)作模式,從而及時(shí)提出戰(zhàn)略調(diào)整的建議。例如過(guò)去客戶主體是國(guó)際化企業(yè),現(xiàn)在作為本土企業(yè)對(duì)于招聘財(cái)務(wù)人員的英語(yǔ)水平要求就相對(duì)降低,反而傾向于溝通更容易進(jìn)行的人員。

真正意義上的財(cái)務(wù)問(wèn)題更多是組織架構(gòu)的問(wèn)題。當(dāng)財(cái)務(wù)涉及到具體業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)時(shí),就已經(jīng)打破了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)的范疇,跨部門(mén)的合作凸顯。CFO需及時(shí)察覺(jué)變化帶來(lái)的連帶反應(yīng),并滲透到公司管理的每一個(gè)角落。