呂 莉

（中石化江漢石油工程有限公司井下測試公司，湖北 武漢430040）

井下測試公司自成立以來發(fā)展迅速，用工總量截至去年增長了69%。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和業(yè)務市場的不斷擴充，公司勞務派遣員工所占的比例越來越大，如何留住勞務派遣員工，控制其流失勢頭，已成為公司面臨的一個重要課題。

1 勞務派遣員工流失情況

井下測試公司成立以來，共招聘勞務派遣員工2 000余人，因種種原因流失了1 400多人，并且流失情況呈逐年遞增的趨勢。近年來，許多企業(yè)相繼提高工資、福利來應對勞動力市場的激烈競爭，致使公司勞務派遣員工流失尤為嚴重。如2014年，流失人員比新增人員多出了近110人，其中大多數(shù)為新招員工（在崗不到兩個月）。

2 勞務派遣員工流失原因分析

1）根本原因－勞務派遣員工“身份”導致流失。由于沒有一個正式的身份，不少勞務派遣員工沒有穩(wěn)定感和保障感，總是覺得低人一等，缺乏歸屬感，當工作中出現(xiàn)一些簡單粗暴的做法或溝通不暢時，勞務派遣員工較之全民職工往往會反應過激，選擇離職，“覺得此處不留爺，自有留爺處”。加之一些全民職工以在編身份自居，相比勞務派遣員工有與生俱來的優(yōu)越感，有的還歧視勞務派遣工，人為地造成一些不穩(wěn)定、不和諧，從而引發(fā)勞務派遣員工流失。

2）主觀原因－勞務派遣員工“利益訴求”導致流失。通過調研座談得知，勞務派遣員工求職目的基本上就是“打工賺錢”，“環(huán)境好、薪水高”是他們干現(xiàn)實工作的強烈愿望，希望通過外出務工求得個人發(fā)展的所占比例不大。無論到任何企業(yè)，他們都有共同的心態(tài)：一看、二試、三對比。一看：企業(yè)前景和效益；二試：勞動強度是否超出能接受的底線；三對比：與同行業(yè)人員工資水平是否持平。對于如何在企業(yè)實現(xiàn)個人更大的發(fā)展基本不做考慮，更談不上有明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

基于以上求職心態(tài)，追求高薪而輕松的工作，是勞務派遣員工流失的主觀原因之一。如在油田內部其他公司招聘時，井下測試公司的勞務派遣員工認為其他單位招聘待遇高，會紛紛離職去應聘；在油田外部公司招聘特別是民營單位招人時，一些勞務派遣員工尤其是18－22歲年齡段的勞務派遣員工，會比較薪水和工作條件，若符合自己的利益訴求，常常幾個人一同離職。勞務派遣員工流失的主觀原因之二是無法適應高強度、高難度的工作環(huán)境。這部分流失的勞務派遣員工，主要有兩個特點：一是應對困難工作環(huán)境思想準備不充分；二是本來務工意愿不強烈。如去年3月，公司在巴東招聘了28人，終因無法適應工作環(huán)境或務工意愿單薄，一周之內流失了21人。

3）客觀原因－勞務派遣員工“個人客觀情況變化”導致流失。勞務派遣員工大多來自偏遠農村或貧困不發(fā)達地區(qū)，特殊地域文化環(huán)境使其受傳統(tǒng)思想觀念影響較深，其外出務工賺錢的目的多是蓋房、娶親、生子，當他們回家休假，遇上蓋房、娶親、生子、做生意時就有可能流失。還有就是返鄉(xiāng)流失，如在政府的支持和扶助下，一些偏遠或不發(fā)達地區(qū)大力發(fā)展經濟和開發(fā)旅游業(yè)，也吸引了大量勞務派遣員工返鄉(xiāng)就業(yè)。

此外，年關返鄉(xiāng)休假也可能造成流失。由于冬休和過年前后返鄉(xiāng)勞務派遣員工相對較多，回鄉(xiāng)后與其他外出務工人員薪酬待遇相互攀比，導致了年后頻繁出現(xiàn)無返工現(xiàn)象。如去年陜北分公司結束冬休時，多數(shù)勞務派遣員工沒有返回，有個別即便返回也是為領取年終獎金而來，獎金領取后即離職而去。

3 防控勞務派遣員工流失的建議及對策

3.1 對待勞務派遣員工應與全民職工一樣

為穩(wěn)定勞務派遣員工隊伍，作為用工單位，首先，在思想認識上應轉變勞務派遣員工“短期、臨時、打工”的觀念，肯定他們在企業(yè)中的地位和作用，將其看作是企業(yè)的主人，不僅要關注其作為勞動者的權利，更應重視其作為企業(yè)成員、企業(yè)主人翁的權利；其次，在管理使用上應向對待正式職工一樣，始終做到以人為本、規(guī)范管理、公平競爭，要由簡單的勞動管理轉變?yōu)閷ζ髽I(yè)員工的管理，最大限度地把他們納入到企業(yè)的各項管理中來，納入到企業(yè)政策的覆蓋范圍之內，為他們崗位成才提供機會、搭建平臺，只要是優(yōu)秀的都可大膽提拔使用，讓每一名勞務派遣員工有歸屬感和認同感；再次，應將勞務派遣員工確立為企業(yè)思想政治工作的重點對象，做到工作上關心，生活上幫助，政治待遇上一視同仁，將其納入到企業(yè)思想政治工作、精神文明建設乃至企業(yè)管理目標之中全盤綜合考量。3.2 進一步優(yōu)化調整勞務派遣員工薪酬制度

針對勞務派遣員工薪酬，井下測試公司分別在2009年、2010年、2012年、2013年進行過四次調整，其收入主要由基本薪酬、地區(qū)津貼、效益工資及相關津貼等單元構成，并根據(jù)工作地域不同增設了地區(qū)津貼。通過調整與細化勞務用工薪酬結構，勞務派遣員工收入提高較大，但仍存在效益工資計發(fā)少于油田兄弟單位類似施工隊伍的情況。因此，建議繼續(xù)調整優(yōu)化效益工資考核發(fā)放形式，充分發(fā)揮效益工資經濟杠桿的作用，以有利于解決勞務派遣員工由于工資差異而造成的離職現(xiàn)象。

3.3 制訂更為切實可行的激勵政策

“跳起來摘桃子”是比喻通過努力就能有回報的理念，但如果桃子太高，無論怎樣努力都無法實現(xiàn)，這就使人們不愿去為之努力，只有讓桃子在適當?shù)母叨龋μ饋砘蚪涍^鍛煉后能摘到桃子，人們才會積極地去跳起來摘桃子。建議各單位視具體情況出臺激勵政策，對特別優(yōu)秀的勞務派遣員工，如連續(xù)擔任技術員和副隊長以上一定年限或在公司工作年限連續(xù)達十年以上，按職工薪酬體系享受一定待遇。從待遇上轉變用工形式的差異，這樣，既能使這部分人成為企業(yè)穩(wěn)定的骨干，又能對其他勞務派遣員工產生實實在在的導向和激勵作用。

3.4 擴大油田子女在勞務派遣員工中的比例

應當擴大油田子女在勞務派遣員工中的比例。一方面，他們的根在油田，家在油田，只要待遇合適，大部分人并不想背井離鄉(xiāng)外出打工；另一方面，如果能把這部分人利用起來，可以在很大程度上彌補地方勞務派遣員工流失給企業(yè)帶來的損失。

4 結束語

對于勞務派遣員工這一特殊企業(yè)群體，應充分考慮他們的工作現(xiàn)狀、關注他們的就業(yè)環(huán)境，依照國家法律和政策規(guī)定，順應用工制度改革趨勢，從分配制度、激勵機制、招工來源等方面進行頂層設計和優(yōu)化，再在各基層單位推開落實，從而從根本上解決公司發(fā)展的這一現(xiàn)實制約因素。

［1］李艷.人力資源管理工具大全［M］.北京：人民郵電出版社，2009.

［2］孫健，趙濤.用制度管人口，按制度辦事［M］.北京：企業(yè)管理出版社，2007.