組織績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的影響因素及其測(cè)量方法研究

劉嫦娥，陳雅惠，玉勝賢（湖南商學(xué)院工商管理學(xué)院，湖南長(zhǎng)沙410205）

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組織績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的影響因素及其測(cè)量方法研究

劉嫦娥，陳雅惠，玉勝賢
（湖南商學(xué)院工商管理學(xué)院，湖南長(zhǎng)沙410205）

組織績(jī)效是管理學(xué)研究中最重要的概念之一。與組織績(jī)效在管理領(lǐng)域所處的主導(dǎo)地位相比較，研究者對(duì)組織績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的影響因素及如何測(cè)量的問(wèn)題關(guān)注較少。本文運(yùn)用文獻(xiàn)法、歸納法對(duì)組織績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的影響因素及組織績(jī)效測(cè)量方法進(jìn)行歸納總結(jié)，提出了改進(jìn)組織績(jī)效指標(biāo)及測(cè)量方法的相關(guān)措施，提高了組織績(jī)效測(cè)量的效度。

組織績(jī)效；績(jī)效測(cè)量；指標(biāo)設(shè)計(jì)

一、引言

組織績(jī)效是衡量現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)生存和成功的最重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，組織績(jī)效在組織活動(dòng)中取得了中心地位。［1］市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源管理及組織戰(zhàn)略最終都以其對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)來(lái)衡量。作為最終評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，它的重要性反映在其被作為因變量普遍使用。［1～2］March和stutton（1997）發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略管理期刊，美國(guó)管理學(xué)會(huì)學(xué)報(bào)和管理科學(xué)季刊上1993～1995三年期間所發(fā)的439篇文章中，有23%的文章將績(jī)效作為因變量進(jìn)行研究。［2］Richard et al.在March和Stutton三種期刊的基礎(chǔ)上增加了國(guó)際商務(wù)研究雜志和管理期刊，他們發(fā)現(xiàn)2005～2007年有213篇文章（占五種期刊文章數(shù)量的29%）將組織績(jī)效作為因變量、自變量或控制變量使用。［1］與組織績(jī)效在管理領(lǐng)域所處的主導(dǎo)地位相比較，研究者對(duì)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的影響因素及如何測(cè)量的問(wèn)題關(guān)注較少，具體表現(xiàn)在組織績(jī)效的定義非常多，很少有研究使用一致的定義和測(cè)量指標(biāo)。［3］這使不同研究進(jìn)行有效性比較很難，研究結(jié)論難以證明具有效度。本文對(duì)組織績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的影響因素及組織績(jī)效測(cè)量方法進(jìn)行歸納總結(jié)，并對(duì)組織績(jī)效的指標(biāo)設(shè)計(jì)及測(cè)量方法提出相應(yīng)的措施，從而使組織績(jī)效測(cè)量更有效度。

二、組織績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的影響因素

組織績(jī)效指標(biāo)包括三個(gè)具體的領(lǐng)域：（a）財(cái)務(wù)績(jī)效（利潤(rùn)，資產(chǎn)收益率，投資回報(bào)率等）；（b）產(chǎn)品市場(chǎng)績(jī)效（銷售額，市場(chǎng)份額等）；（c）股東回報(bào)（股東總回報(bào)，經(jīng)濟(jì)增加值等）。Richard et al.（2009）發(fā)現(xiàn)將績(jī)效作為變量的213篇文章中，有207種不同的績(jī)效測(cè)量指標(biāo)。盡管績(jī)效多維結(jié)構(gòu)在會(huì)計(jì)學(xué)和金融學(xué)領(lǐng)域中得到一定的認(rèn)識(shí)，但在管理學(xué)中對(duì)組織績(jī)效的多維性缺乏應(yīng)有的關(guān)注與認(rèn)識(shí)。［1］從現(xiàn)有文獻(xiàn)我們發(fā)現(xiàn)組織績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)與這三個(gè)研究背景有關(guān)：①誰(shuí)是績(jī)效測(cè)量的利益相關(guān)者？①確定績(jī)效的情境是什么？③與績(jī)效測(cè)量有關(guān)的時(shí)間框架是什么？有效的組織績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)需要考慮這三個(gè)方面的影響因素。

（一）利益相關(guān)者的影響

所有利益相關(guān)者都要求從公司活動(dòng)中獲取利益。利益相關(guān)者廣義上包括“影響組織目標(biāo)達(dá)成或受組織目標(biāo)達(dá)成影響”的所有人。［4］由于各自動(dòng)機(jī)不同，績(jī)效測(cè)量需求也不一樣，例如管理者、雇員、供應(yīng)商、顧客、股東、政府和非政府組織（NGO）都專注于與他們各自目標(biāo)最直接相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)。［1］因此，組織管理實(shí)踐者要積極權(quán)衡利益相關(guān)者的利益。

英國(guó)公司和英裔的美國(guó)公司最注重股東的利益。［5］如果股東是被唯一考慮的利益相關(guān)者，那么股東回報(bào)最大化是績(jī)效測(cè)量的唯一指標(biāo)。然而，在組織實(shí)踐中，其他利益相關(guān)者如公司管理者和供應(yīng)商也必須得到考慮。在歐洲大陸和日本企業(yè)，比較關(guān)注更廣泛意義上的利益相關(guān)者，［5］增加了雇員、合伙人、非政府組織以及社會(huì)等其他利益相關(guān)者，這樣績(jī)效維度增加了包括諸如就業(yè)條件和環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的指標(biāo)。在這種背景下，單一的測(cè)量指標(biāo)可能由于忽略利益相關(guān)者群體對(duì)所創(chuàng)造價(jià)值的分配而使績(jī)效測(cè)量發(fā)生偏差。因此，績(jī)效測(cè)量指標(biāo)需要權(quán)衡考慮績(jī)效與重要利益相關(guān)者的關(guān)系。

（二）組織資源、組織環(huán)境和組織戰(zhàn)略選擇異質(zhì)性的影響

組織如何使用組織資源具有異質(zhì)性（Barney，1991）。小公司和大公司績(jī)效管理方式可能完全不同，并且它們的組織資源和組織戰(zhàn)略差異很大。大公司同時(shí)使用財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)衡量，但偏向財(cái)務(wù)指標(biāo)。［6］小公司也同時(shí)使用財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)衡量自己的績(jī)效，但很少考慮整體利潤(rùn)水平。在對(duì)跨國(guó)公司調(diào)查中，Laitinen和Chong（2006）發(fā)現(xiàn)，芬蘭的小公司聚焦在盈利能力、產(chǎn)品利潤(rùn)率、顧客滿意度及流動(dòng)資金上。英國(guó)的小公司與芬蘭相似，很少?gòu)?qiáng)調(diào)整體利潤(rùn)水平。

產(chǎn)業(yè)與環(huán)境調(diào)節(jié)組織資源和組織戰(zhàn)略對(duì)組織績(jī)效的關(guān)系。［7］如McGahan（2004）確定了4條產(chǎn)業(yè)變革軌跡：徹底型、漸進(jìn)型、創(chuàng)造型及中間型。公司戰(zhàn)略選擇適宜性的關(guān)鍵取決于產(chǎn)業(yè)的軌跡，這意味著組織績(jī)效取決于他們主要采用的軌跡。［8］McGahan將這些軌跡比喻為高速公路，主要由固定的障礙限制來(lái)維持道路交通。結(jié)果，他們?cè)诠鞠拗频能壽E內(nèi)嚴(yán)格定義了一套績(jī)效測(cè)量指標(biāo)［8］。每個(gè)組織對(duì)環(huán)境因素的回應(yīng)也不同，這一異質(zhì)性導(dǎo)致受各種因素影響的績(jī)效指標(biāo)產(chǎn)生多條路徑（Hofer，1983）。企業(yè)處于相同的路徑，績(jī)效比較的有效性最高。Davis和Pett（2002）調(diào)查321名事業(yè)單位的高層管理者發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略集團(tuán)中的績(jī)效比較是最有效的。

公司戰(zhàn)略選擇將決定哪些績(jī)效測(cè)量指標(biāo)能反映績(jī)效的潛在結(jié)構(gòu)（Steers，1975）。戰(zhàn)略會(huì)影響不同的自變量與因變量如績(jī)效的關(guān)系。［2］戰(zhàn)略發(fā)生改變則績(jī)效指標(biāo)維度也會(huì)發(fā)生變化，因?yàn)椴煌瑧?zhàn)略導(dǎo)致績(jī)效維度結(jié)構(gòu)發(fā)生改變。［1］因此，績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)必須考慮到組織資源、環(huán)境以及戰(zhàn)略的異質(zhì)性。

（三）測(cè)量時(shí)間范圍和績(jī)效可持續(xù)性的影響

許多實(shí)證研究表明：績(jī)效本身并不總是持續(xù)一致（Waring，1996）。這一結(jié)論不太贊成企業(yè)采取中、短期的績(jī)效測(cè)量指標(biāo)，因?yàn)檫@些指標(biāo)通常受隨機(jī)波動(dòng)的影響而產(chǎn)生嚴(yán)重偏差。在《追求卓越》一書(shū)中，Peters和Waterman（1982）發(fā)現(xiàn)，只有1/3的“優(yōu)秀”企業(yè)具有很好的長(zhǎng)期績(jī)效指標(biāo)。1984年，該書(shū)第二版即將出版的時(shí)候遇到了嚴(yán)重問(wèn)題，因?yàn)樽髡咴跁?shū)中只展示了公司的平均績(jī)效，而未考慮績(jī)效指標(biāo)的自然變化和黏滯性。來(lái)自實(shí)證研究的證據(jù)也表明績(jī)效部分可由隨機(jī)事件和隨時(shí)間發(fā)生的自然變化模型來(lái)解釋。［9］

許多績(jī)效測(cè)量指標(biāo)具有時(shí)間依賴性。聲譽(yù)效應(yīng)就能讓過(guò)去的績(jī)效聲譽(yù)影響到未來(lái)的績(jī)效。［1］自相關(guān)也可能造成不必要的偏差，如主觀性績(jī)效測(cè)量很容易受到最近發(fā)生事件的影響而導(dǎo)致虛假相關(guān)。［10］此外，許多客觀測(cè)量指標(biāo)包括會(huì)計(jì)回報(bào)率也有時(shí)間性質(zhì)，如盡管內(nèi)部績(jī)效的前因變量與績(jī)效在某年具有高度相關(guān)，但他們可能被推斷在任何一年里不會(huì)跟績(jī)效直接相關(guān)。［11］因此，績(jī)效測(cè)量指標(biāo)需要了解績(jī)效的時(shí)間序列性質(zhì)。

三、組織績(jī)效測(cè)量方法

現(xiàn)有文獻(xiàn)中，組織績(jī)效測(cè)量主要有客觀績(jī)效測(cè)量指標(biāo)（會(huì)計(jì)指標(biāo)、財(cái)務(wù)市場(chǎng)指標(biāo)及公司生存）與主觀績(jī)效測(cè)量指標(biāo)（完全主觀測(cè)量指標(biāo)及類客觀績(jī)效測(cè)量指標(biāo)）兩種方法。

（一）客觀績(jī)效測(cè)量指標(biāo)

客觀績(jī)效測(cè)量指標(biāo)包括會(huì)計(jì)指標(biāo)、財(cái)務(wù)市場(chǎng)指標(biāo)及市場(chǎng)與會(huì)計(jì)混合測(cè)量指標(biāo)。

（1）會(huì)計(jì)指標(biāo)（Accountingmeasures）。會(huì)計(jì)指標(biāo)是最常見(jiàn)和最容易獲得的組織績(jī)效指標(biāo)（見(jiàn)表1）。通常包括一些盈利指標(biāo)，如資產(chǎn)回報(bào)、投資回報(bào)，另外還有銷售增長(zhǎng)及每股收益等。會(huì)計(jì)指標(biāo)有效性源自會(huì)計(jì)與經(jīng)濟(jì)效益具有相關(guān)性得到了一些證據(jù)支持。如Danielson和Press（2003）發(fā)現(xiàn)會(huì)計(jì)和經(jīng)濟(jì)回報(bào)率相關(guān)系數(shù)超過(guò)0.75；盡管會(huì)計(jì)指標(biāo)為系統(tǒng)化的記錄，但依舊需要人為操作，亦即客觀系統(tǒng)的衡量仍然存在一定的主觀成分。由記賬與簡(jiǎn)單的公式所組成的基本會(huì)計(jì)，最大的缺陷是它的“可扭曲性”?？赡艿脑蚴菚?huì)計(jì)操作流程與方式、政府會(huì)計(jì)政策、人為疏忽及刻意作假等四個(gè)方面。

另外，會(huì)計(jì)體系的規(guī)則（比如GAAP標(biāo)準(zhǔn)）并不總是與組織績(jī)效的基本理論邏輯相一致。例如，折舊明細(xì)表、庫(kù)存和預(yù)訂費(fèi)用的選擇能破壞準(zhǔn)確預(yù)測(cè)時(shí)間維度的能力。運(yùn)用會(huì)計(jì)測(cè)量指標(biāo)，研究者必須了解效益測(cè)量規(guī)則的特性。然而，研究者很少有意愿花時(shí)間或收集數(shù)據(jù)來(lái)做這件事情。會(huì)計(jì)績(jī)效測(cè)量的另一個(gè)局限是，這些指標(biāo)所表達(dá)的信息主要是過(guò)去發(fā)生的事件而無(wú)法體現(xiàn)出近期或未來(lái)的影響（Keats，1988），安然事件就是一個(gè)例證。會(huì)計(jì)績(jī)效測(cè)量還受環(huán)境變動(dòng)影響，如Jusoh和Parnell（2008）將西方的會(huì)計(jì)績(jī)效指標(biāo)用于馬來(lái)西亞時(shí)就遭遇了困境，而用顧客或雇員的滿意度則比較合適。［12］

（2）財(cái)務(wù)市場(chǎng)指標(biāo)（financial market measures）。在戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)學(xué)和財(cái)務(wù)學(xué)文獻(xiàn)里，基于市場(chǎng)的財(cái)務(wù)測(cè)量指標(biāo)——股東回報(bào)占主導(dǎo)地位——是組織績(jī)效偏好的測(cè)試工具（表1）。這些測(cè)量指標(biāo)最大的優(yōu)勢(shì)是具有前瞻性，在理論方面代表現(xiàn)金流的折現(xiàn)值（Fisher&McGowan，1983）。財(cái)務(wù)市場(chǎng)指標(biāo)不易受到政府會(huì)計(jì)政策改變或時(shí)間的影響，并且比會(huì)計(jì)指標(biāo)更適合測(cè)量組織的無(wú)形資產(chǎn)（Lev，2001），因而成為績(jī)效評(píng)價(jià)的優(yōu)先選擇。其局限在于財(cái)務(wù)市場(chǎng)指標(biāo)測(cè)量的是整個(gè)組織績(jī)效，對(duì)于單一事業(yè)單位或個(gè)別職能單位并沒(méi)有太大意義與管理上的協(xié)助。

（3）市場(chǎng)與會(huì)計(jì)混合測(cè)量指標(biāo)（mixedmarket/accounting measures）。由于市場(chǎng)指標(biāo)與會(huì)計(jì)指標(biāo)各自有其局限而發(fā)展了綜合兩者的測(cè)量指標(biāo)（表1），其中托賓q （Tobin’s q）是最早且最普及的一種測(cè)量指標(biāo)。托賓q是企業(yè)資產(chǎn)市場(chǎng)價(jià)值對(duì)重置成本的比率。采用托賓q值的一個(gè)難點(diǎn)是企業(yè)資產(chǎn)的重置成本幾乎總是由與它密切相關(guān)的指標(biāo)即資產(chǎn)的賬面價(jià)值來(lái)進(jìn)行代理測(cè)量（Varaiya，Kerin，&Weeks，1987）。盡管實(shí)證結(jié)果表明兩者的相關(guān)性系數(shù)超過(guò)了0.9（Perfect&Wiles，1994），但采納賬面價(jià)值可引起會(huì)計(jì)數(shù)字扭曲。

這一局限導(dǎo)致開(kāi)發(fā)一系列混合測(cè)量指標(biāo)。阿特曼Z分?jǐn)?shù)（Altman Z-Score）是最早的實(shí)證測(cè)量指標(biāo)之一。［13］Altman Z得分公式（Z-Score Formula）是一個(gè)多變量財(cái)務(wù)公式，用以衡量一個(gè)公司的財(cái)務(wù)健康狀況，并對(duì)公司在2年內(nèi)破產(chǎn)的可能性進(jìn)行診斷與預(yù)測(cè)。研究表明該公式的預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率高達(dá)72%-80%。

Stewart et al.（1995）提出的經(jīng)濟(jì)增值（EVA）可能是最流行的混合測(cè)量指標(biāo)。早期研究者建議，EVA比每股收益（EPS）、EPS增長(zhǎng)、ROA、ROE和ROS等會(huì)計(jì)指標(biāo)能更好地測(cè)量績(jī)效。［14］

表1　客觀績(jī)效測(cè)量指標(biāo)一覽表

（二）主觀績(jī)效測(cè)量指標(biāo)

主觀績(jī)效測(cè)量指標(biāo)分為兩類：類客觀績(jī)效測(cè)量指標(biāo)和完全主觀績(jī)效測(cè)量指標(biāo)。主觀測(cè)量指標(biāo)一直受到質(zhì)疑，因?yàn)闇y(cè)量指標(biāo)越客觀，誤差越少。主觀性測(cè)量由于人類認(rèn)知缺陷而導(dǎo)致測(cè)量誤差增加（Gilovich，Griffin，&Kahneman，2002）。來(lái)自實(shí)證方面的數(shù)據(jù)也證明了這一點(diǎn)，如對(duì)資產(chǎn)評(píng)價(jià)指數(shù)（一個(gè)主觀維度指數(shù)）研究表明：評(píng)價(jià)指標(biāo)維度越具體越能較好地解釋客觀績(jī)效。［15］

盡管存在這些問(wèn)題，但由于《一石三鳥(niǎo)：最佳企業(yè)如何贏得經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境的效益成功》一書(shū)的出版及平衡計(jì)分卡在企業(yè)中的運(yùn)用（Kaplan&Norton，1996），近年來(lái)公司對(duì)主觀績(jī)效的關(guān)注增加了，為了闡述這一發(fā)展趨勢(shì)，本文主要討論企業(yè)社會(huì)績(jī)效（CSP）和資產(chǎn)評(píng)價(jià)指數(shù)。

企業(yè)社會(huì)績(jī)效評(píng)價(jià)日益增加。來(lái)自130個(gè)國(guó)家的超過(guò)4700家企業(yè)，包括2007年金融時(shí)報(bào)全球500強(qiáng)中的108家企業(yè)，已承諾根據(jù)全球盟約框架提供CSP年度評(píng)估（United Nations，2007）。研究者也響應(yīng)這一發(fā)展趨勢(shì)，出版了52個(gè)研究評(píng)價(jià)CSP和財(cái)務(wù)績(jī)效的關(guān)系。［16］元分析結(jié)果顯示，CSP與財(cái)務(wù)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.36。［16］CSP最常用的測(cè)量指標(biāo)是KLD指數(shù)。KLD指數(shù)評(píng)定以社會(huì)“優(yōu)勢(shì)”和“關(guān)注點(diǎn)”為基礎(chǔ)，包括環(huán)境、多樣性、雇員關(guān)系、人權(quán)、產(chǎn)品特性以及公司治理。對(duì)KLD指數(shù)的分析發(fā)現(xiàn)，在1997到2002這段時(shí)期的734家公司樣本中，它能解釋ROA 69%的變異。［17］

資產(chǎn)評(píng)價(jià)指數(shù)調(diào)查也是主觀績(jī)效評(píng)定（Chakravarthy，1986）。它的主觀性測(cè)量評(píng)價(jià)主體是組織外個(gè)體。測(cè)量主題包括企業(yè)社會(huì)責(zé)任（McGuire et al.，1988），利害關(guān) 系 人 導(dǎo) 向 （Chakravarthy，1986）， 企 業(yè) 評(píng) 價(jià)（Fombrun&Shanley，1990）。這個(gè)測(cè)量定期性將問(wèn)卷寄給8000位被試，每位被試至少評(píng)價(jià)10家企業(yè)在該行業(yè)內(nèi)的8個(gè)構(gòu)面：財(cái)務(wù)健全性、長(zhǎng)期健全性、長(zhǎng)期投資價(jià)值、有效使用企業(yè)資產(chǎn)、管理品質(zhì)、產(chǎn)品或服務(wù)品質(zhì)、創(chuàng)新、吸引或保留人才以及社會(huì)責(zé)任。而這種測(cè)量與企業(yè)績(jī)效是否有強(qiáng)烈的關(guān)系尚未得到一致的結(jié)果。這8個(gè)構(gòu)面信度α系數(shù)為0.97，與過(guò)去的財(cái)務(wù)績(jī)效密切相關(guān)，同時(shí)與未來(lái)績(jī)效有中度的相關(guān)性。［15］

（1）類客觀測(cè)量指標(biāo)。類客觀測(cè)量指標(biāo)即是引導(dǎo)受訪者以自我評(píng)估的方式評(píng)價(jià)客觀指標(biāo)，如詢問(wèn)業(yè)務(wù)員銷售情況。相較于客觀指標(biāo)來(lái)源，如股市交易記錄等，類客觀測(cè)量以人員的記憶或認(rèn)知為主，與客觀測(cè)量指標(biāo)最大的區(qū)別就是類客觀測(cè)量是獲得二手資料。由于受訪者對(duì)自我表現(xiàn)持過(guò)度正面態(tài)度（Talor&Brown，1998），所以必須對(duì)某些指標(biāo)進(jìn)行操作化定義以減少測(cè)量誤差。

（2）完全主觀測(cè)量指標(biāo)。不同于類客觀測(cè)量以客觀問(wèn)題引導(dǎo)答案，完全主觀測(cè)量指標(biāo)請(qǐng)受訪者直接回答績(jī)效。因?yàn)榇藴y(cè)量法未限定客觀指標(biāo)，所以必須以“比較”的方式進(jìn)行。［2］可能的方式包括請(qǐng)受訪者比較與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效表現(xiàn)。而這種比較的測(cè)量方式相當(dāng)重要，若無(wú)法明確定出比較的基準(zhǔn)點(diǎn)，面對(duì)績(jī)效期望差異大的受訪者將會(huì)使得整個(gè)評(píng)估失去可信度。盡管存在明顯的問(wèn)題，主觀和客觀測(cè)量?jī)烧咧g的相關(guān)性為0.4～0.6（Wall et al.，2004），通過(guò)使用更具體的主觀測(cè)量指標(biāo)，它們的相關(guān)性可高達(dá)0.81（Guthrie，2001）。因此，績(jī)效測(cè)量指標(biāo)要覆蓋組織績(jī)效范圍的一系列指標(biāo)。

績(jī)效測(cè)量通過(guò)建構(gòu)指標(biāo)來(lái)獲取數(shù)據(jù)，并且需要仔細(xì)闡述如何將數(shù)據(jù)、測(cè)量指標(biāo)及其他概念在一個(gè)模型中聯(lián)系起來(lái)，以及測(cè)量指標(biāo)相互之間的關(guān)系而變得更加復(fù)雜。收集的數(shù)據(jù)適合在實(shí)踐中的具體測(cè)量指標(biāo)非常重要。對(duì)于許多研究領(lǐng)域，沒(méi)有客觀財(cái)務(wù)市場(chǎng)指標(biāo)或會(huì)計(jì)測(cè)量指標(biāo)存在。例如，當(dāng)測(cè)量跨國(guó)企業(yè)（MNE）子公司的績(jī)效時(shí)，就要依賴主觀估計(jì)。然而，主要的問(wèn)題是各種測(cè)量指標(biāo)本身之間關(guān)系特征。具體的測(cè)量模型需要考慮一系列關(guān)系，比如財(cái)務(wù)、產(chǎn)品市場(chǎng)，以及股東績(jī)效與許多前因變量及過(guò)去的績(jī)效的關(guān)系。

綜合對(duì)績(jī)效測(cè)量指標(biāo)的回顧，每一種績(jī)效測(cè)量類型都有一定的局限性。主觀測(cè)量指標(biāo)容易受高層管理者與研究者的偏見(jiàn)影響而遭到拒絕。然而實(shí)證研究表明，他們既有局限性但也有一定的合理性，客觀評(píng)價(jià)績(jī)效指標(biāo)的局限性也受到了類似的批判。

四、改善組織績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)及測(cè)量方法的措施

目前許多研究是從測(cè)量指標(biāo)方便獲得性出發(fā)，很少顧及績(jī)效指標(biāo)受多種因素的影響。績(jī)效指標(biāo)選擇及績(jī)效測(cè)量類型缺乏績(jī)效測(cè)量基本的理論基礎(chǔ)。比如為什么要選擇這些測(cè)量指標(biāo)及測(cè)量指標(biāo)之間的內(nèi)在關(guān)系缺乏論證；對(duì)多個(gè)指標(biāo)整合的方法缺乏全面性，通常只選擇加權(quán)平均、因子分析、回歸分析及結(jié)構(gòu)方程模型，這些都是績(jī)效的參數(shù)測(cè)量方法。當(dāng)績(jī)效結(jié)構(gòu)為多維、非遞歸特性，且各個(gè)測(cè)量指標(biāo)之間具有復(fù)雜的互動(dòng)關(guān)系，那么這些方法就不起作用了。遺憾的是組織績(jī)效指標(biāo)通常具有這種非遞歸性。這就需要引入一種非參數(shù)測(cè)量方法，如數(shù)據(jù)包絡(luò)分析（DEA），這種方法目前在管理學(xué)研究中使用較少。鑒于此，本文為改善組織績(jī)效測(cè)量提出兩點(diǎn)措施：

（一）績(jī)效測(cè)量指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)綜合考慮多種因素

組織績(jī)效測(cè)量指標(biāo)要做到綜合而全面，組織在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程中考慮如下五個(gè)方面：一是需要權(quán)衡績(jī)效與重要利益相關(guān)者的關(guān)系；二是需要考慮組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略及管理實(shí)踐的異質(zhì)性，即指標(biāo)設(shè)計(jì)要與具體的研究背景相一致；三是需要考慮績(jī)效指標(biāo)的時(shí)間序列特性；四是需要考慮指標(biāo)的全面性，即根據(jù)實(shí)際情況對(duì)客觀績(jī)效指標(biāo)與主觀績(jī)效指標(biāo)都要考慮；五是對(duì)多元指標(biāo)之間的關(guān)系要進(jìn)行論證，對(duì)多元指標(biāo)的整合要選擇合適的方法。即不能隨意選擇績(jī)效指標(biāo)，對(duì)績(jī)效指標(biāo)之間的關(guān)系及與其他變量之間關(guān)系構(gòu)成的模型要進(jìn)行理論論證，多元指標(biāo)之間的整合要視情況選擇多種測(cè)量方法的組合使用。要做到這幾個(gè)方面，組織要從績(jī)效測(cè)量方法入手。

（二）綜合運(yùn)用多種績(jī)效測(cè)量方法

（1） 三角校正法。三角校正 （Triangulation）被Denzin（1978）首次引入社會(huì)科學(xué)研究方法中，其基本的假設(shè)是：任何一種資料、方法和研究者均有其各自的偏差，唯有納入各種資料、方法和研究者時(shí)才能中和（Neutralize）?？?jī)效的多種測(cè)量指標(biāo)的三角校正既可減少測(cè)量錯(cuò)誤又可提高結(jié)構(gòu)效度。［18，19］三角校正法通過(guò)考慮多方利益相關(guān)者和環(huán)境的異質(zhì)性可以解決績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的全面性問(wèn)題。

（2）縱向數(shù)據(jù)分析法。對(duì)一些測(cè)量指標(biāo)進(jìn)行縱向數(shù)據(jù)分析（比如在不同的時(shí)間段重復(fù)測(cè)量）可彌補(bǔ)績(jī)效作為因變量的時(shí)間誤差。選擇一段足夠短的時(shí)間來(lái)觀察績(jī)效的變化，并且長(zhǎng)期跟蹤觀察，這種使用縱向數(shù)據(jù)分析法將績(jī)效從絕對(duì)水平抽象出來(lái)，有效地控制了時(shí)間不變性的誤差。Ailawadi et al.（2004）發(fā)現(xiàn)采用這種方法可以減少共同方法誤差的影響，它還能矯正企業(yè)專有性前后關(guān)系的固定效應(yīng)。［20，21］研究表明有效識(shí)別組織高績(jī)效需要10年時(shí)間，15年更加可取。［3］

（3）通過(guò)非參數(shù)方法解決組織績(jī)效的多維結(jié)構(gòu)。迄今為止，幾乎所有的績(jī)效測(cè)量方法是參數(shù)測(cè)量法，并且旨在減少一套績(jī)效指標(biāo)維度設(shè)置，使它更容易解釋和反映結(jié)構(gòu)。正如上述，這會(huì)通過(guò)強(qiáng)加一個(gè)人為測(cè)量結(jié)構(gòu)漸漸破壞實(shí)際維度，以及通過(guò)生成幾個(gè)因子，而每一個(gè)因子包含一個(gè)狹窄的范圍從而削弱三角校正法的效果。從理論的視角看，文獻(xiàn)中使用的參數(shù)方法是基于集中趨勢(shì)。換句話說(shuō)，對(duì)于大部分的研究，高績(jī)效測(cè)量值是一套績(jī)效測(cè)量指標(biāo)沿著某種假設(shè)分布形態(tài)的數(shù)學(xué)平均值。

戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)引申出了一個(gè)前沿的績(jī)效計(jì)算公式，這個(gè)公式是理論性的戰(zhàn)略與非參數(shù)的線性規(guī)劃方法的匹配，例如數(shù)據(jù)包絡(luò)分析（DEA；Charnes，Cooper，&Rhodes，1978）。研究表明這種非參數(shù)技術(shù)不僅能夠以較好的方式代表績(jī)效的多維性質(zhì)以替代傳統(tǒng)的參數(shù)方法，［1］而且相對(duì)于回歸分析它還能提供一些獨(dú)特的實(shí)踐優(yōu)勢(shì)。由于DEA是一個(gè)多投入—多產(chǎn)出的方法，它在理論上可以解釋績(jī)效的多維性（Yip，Devinney，&Johnson，2008），并能將績(jī)效測(cè)量的多元指標(biāo)整合，從而更加科學(xué)地反映績(jī)效測(cè)量值。綜上所述，既考慮績(jī)效的多維性特征又考慮績(jī)效的多種測(cè)量方式，提高組織績(jī)效測(cè)量效度可能是組織績(jī)效測(cè)量近期研究主要的改進(jìn)和發(fā)展方向。

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（責(zé)任編輯：羅蕾）

On the Influence Factors of Index Design and Measurement Method of Organization Performance

Liu Chang-e，Chen Ya-hui，Yu Sheng-xian
（School of Business Administration，Hunan University of Commerce，Changsha，Hunan 410205）

Organization performance is one of the most important concepts in the management study.Comparing with its leadership status in the management，the researchers spend little attention on the influence factors of index design and measurement method of organization performance.The paper summarizes the influence factors of index design and measurement employing the methods of literature and induction firstly and then proposes improvement measures for them.All these can make the measurement of organization performance more validity.

organization performance；performance measurement；index design

C936

A

1008-2107（2015）06-0042-05

2015-08-15

國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目（71472062），湖南省自然科學(xué)基金項(xiàng)目（14JJ7068），湖南省研究生創(chuàng)新項(xiàng)目（CX2015B589）。

劉嫦娥（1972—），女，湖南祁東人，管理學(xué)博士后，教授，研究方向?yàn)槿肆Y源管理與組織行為；陳雅惠（1991—），女，湖南婁底人，湖南商學(xué)院2014級(jí)研究生；玉勝賢（1990—），男，廣西玉林人，湖南商學(xué)院2014級(jí)研究生。