賀晶晶　王穎純　劉燕權(quán)（.天津理工大學(xué)管理學(xué)院天津300384）（.美國(guó)南康涅狄格州立大學(xué)美國(guó)紐黑文0655）

·知識(shí)管理與服務(wù)·

美國(guó)圖書(shū)館工作場(chǎng)所欺凌和反欺凌現(xiàn)狀最新調(diào)研

賀晶晶王穎純劉燕權(quán)
（1.天津理工大學(xué)管理學(xué)院天津300384）
（2.美國(guó)南康涅狄格州立大學(xué)美國(guó)紐黑文06515）

工作場(chǎng)所欺凌自80年代后逐漸成為職業(yè)研究領(lǐng)域的一個(gè)研究熱點(diǎn)，也是許多工作環(huán)境普遍關(guān)注的研究課題。文章對(duì)美國(guó)新英格蘭六州的圖書(shū)館工作人員進(jìn)行調(diào)研，探索了美國(guó)圖書(shū)館是否有發(fā)生欺凌事件的現(xiàn)狀，以及是否有相應(yīng)的解決政策。問(wèn)卷送至8000人左右，調(diào)查結(jié)果表明，在有效答復(fù)的570名受訪者中45.7%稱其經(jīng)歷過(guò)欺凌。受欺凌者中45.9%稱其經(jīng)歷欺凌持續(xù)了三年或更久，25.5%為此選擇離開(kāi)原工作崗位。而另一方面受訪的67所圖書(shū)館中僅有10%的圖書(shū)館制訂了具體反欺凌的相關(guān)規(guī)章制度及政策。

工作場(chǎng)所欺凌；美國(guó)圖書(shū)館；新英格蘭六州

1　引言

目前，在圖書(shū)館工作環(huán)境中，工作場(chǎng)所欺凌已經(jīng)成為越來(lái)越受關(guān)注的人權(quán)問(wèn)題。Osif定義欺凌行為是指“在工作上威脅、恐嚇、侮辱、孤立或損害他人聲譽(yù)或工作績(jī)效”的行動(dòng)。這包括工作環(huán)境中與同事或主管之間發(fā)生的類(lèi)似性別和種族歧視、針對(duì)個(gè)人的語(yǔ)言和情感的傷害、不公平對(duì)待等行為。欺凌不僅會(huì)影響員工的工作表現(xiàn)，而且會(huì)對(duì)員工造成情感和身體傷害，比如會(huì)出現(xiàn)焦慮、抑郁、睡眠障礙、應(yīng)急障礙、缺乏自尊、曠工、家庭緊張或其他精神壓力等。美國(guó)阿拉巴馬州圖書(shū)館最近刊登的一篇文章指出，“高達(dá)44%的美國(guó)員工報(bào)告說(shuō)在工作上他們正在或已經(jīng)被人欺負(fù)了，甚至更多數(shù)量的員工目擊了工作場(chǎng)所欺凌事件?！?/p>

本調(diào)研的目的是探知欺凌現(xiàn)象做為一種有違人權(quán)的現(xiàn)象是否也在最發(fā)達(dá)國(guó)家的圖書(shū)館存在，以及圖書(shū)館是否有應(yīng)對(duì)欺凌行為的政策和方法。調(diào)查分為兩步：第一步，將調(diào)查問(wèn)卷發(fā)送給在新英格蘭六州各圖書(shū)館工作的各種類(lèi)型人員，目的是了解圖書(shū)館欺凌行為現(xiàn)狀，問(wèn)卷涉及查看個(gè)體欺凌事件、識(shí)別發(fā)生欺凌事件的圖書(shū)館類(lèi)型、認(rèn)知有欺凌經(jīng)歷個(gè)體的年齡、性別以及欺凌由誰(shuí)造成等；第二步，將第二份調(diào)查問(wèn)卷發(fā)送至新英格蘭六州的大型公共圖書(shū)館和學(xué)術(shù)圖書(shū)館的管理人員，目的是查看圖書(shū)館作為一個(gè)工作單位是否有應(yīng)對(duì)欺凌的相關(guān)政策。

2　文獻(xiàn)綜述

自上世紀(jì)80年代以來(lái)，工作場(chǎng)所欺凌問(wèn)題逐漸引起研究者的關(guān)注，也逐漸成為心理學(xué)和職業(yè)研究領(lǐng)域的一個(gè)研究熱點(diǎn)。國(guó)際勞動(dòng)組織2006年的《工作場(chǎng)所暴力》報(bào)告著重指出工作場(chǎng)所欺凌是一種重要的、日益嚴(yán)重的工作場(chǎng)所暴力。

近些年，工作場(chǎng)所欺凌的研究不斷涌現(xiàn)，工作場(chǎng)所欺凌的定義也有多種。Osif認(rèn)為工作場(chǎng)所欺凌是指對(duì)一個(gè)人做出不必要的、無(wú)禮的、羞辱性的和破壞性的行為，它會(huì)影響工作場(chǎng)所的環(huán)境、個(gè)人的健康安全和家庭生活以及獲取平等待遇的權(quán)利。Leymann博士將欺凌定義為心理恐怖或工作生活上的騷擾，包括由一個(gè)或多個(gè)個(gè)體通過(guò)一定的方式對(duì)一個(gè)人進(jìn)行敵意和不道德的交流。Leymann博士還認(rèn)為欺凌行為一旦發(fā)生，其行為是有規(guī)律的，每周至少一次，持續(xù)6個(gè)月或更長(zhǎng)時(shí)間。Heol的研究也發(fā)現(xiàn)欺凌是長(zhǎng)期的行為，66.8%的欺凌行為持續(xù)了一年，40%持續(xù)了兩年。

Einarsen等認(rèn)為欺凌是指對(duì)某人進(jìn)行的與工作相關(guān)的冒犯、排斥等消極行為，而且這種消極行為必須經(jīng)常發(fā)生，每周至少一次，且持續(xù)6個(gè)月左右，單獨(dú)的一次不能算是欺凌。欺凌還是一個(gè)逐漸加劇的過(guò)程，最終使受欺凌者處于弱勢(shì)地位，成為欺凌對(duì)象，且欺凌雙方力量懸殊，必須是一方相對(duì)另一方比較薄弱。一些人認(rèn)為受欺凌者只能是一個(gè)，但多數(shù)研究者認(rèn)為受欺凌者可以是一個(gè)也可以是多個(gè)，欺凌不僅發(fā)生在上級(jí)對(duì)下級(jí)之間，還可以發(fā)生在同級(jí)以及下級(jí)對(duì)上級(jí)之間。

Sheila Pantry Obe認(rèn)為身體暴力對(duì)大部分員工來(lái)說(shuō)并不是最大的威脅，而是情感和心理虐待的欺凌。2004年澳大利亞工會(huì)委員會(huì)主席指出工作場(chǎng)所欺凌是工作場(chǎng)所死亡事件之后工會(huì)第二優(yōu)先考慮的事情。工作場(chǎng)所欺凌作為一種壓力源，無(wú)論對(duì)員工還是工作都會(huì)產(chǎn)生一系列消極后果。欺凌往往會(huì)使員工的自尊受到傷害，進(jìn)而對(duì)其工作產(chǎn)生消極作用，影響工作績(jī)效。Credaro認(rèn)為欺凌和滋擾事件會(huì)導(dǎo)致員工工作能力下降、缺勤、生產(chǎn)力低下。Gary Namie等于2011年對(duì)工作場(chǎng)所欺凌的調(diào)查結(jié)果顯示，41%的受欺凌女性和36%的受欺凌男性都選擇辭職來(lái)避免欺凌。除了對(duì)被欺凌的員工造成個(gè)人后果外，工作場(chǎng)所可能會(huì)損失一個(gè)有價(jià)值的員工，并引起更換人員的成本。

欺凌不僅影響員工的工作，也給員工的身心帶來(lái)一定的消極影響。2007年9月，工作場(chǎng)所欺凌研究所進(jìn)行了一項(xiàng)關(guān)于欺凌影響的研究，選擇了7740個(gè)具有代表性的受訪者，結(jié)果顯示，45%的欺凌對(duì)象遭受了與健康問(wèn)題有關(guān)的壓力。Motin于2009年對(duì)工作場(chǎng)所欺凌的研究結(jié)果顯示，70%以上的欺凌對(duì)象經(jīng)歷了焦慮與壓力、無(wú)法集中精力、無(wú)法正常睡眠等問(wèn)題。還有研究表明，欺凌對(duì)象容易患有創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙。一項(xiàng)包括5432名受訪者的研究，調(diào)查了欺凌對(duì)象是否存在抑郁癥和心血管疾病的風(fēng)險(xiǎn)，結(jié)果顯示，長(zhǎng)期欺凌容易使員工患得抑郁癥。Niedhammer等對(duì)7694名在職員工的調(diào)查也指出工作場(chǎng)所欺凌是抑郁的高風(fēng)險(xiǎn)因子，遭遇欺凌的頻率越高越容易產(chǎn)生抑郁，且癥狀會(huì)越明顯。

對(duì)欺凌現(xiàn)象更深入的研究是當(dāng)前文獻(xiàn)所欠缺的，但卻是必要的，包括欺凌對(duì)員工和雇主的影響及后果。對(duì)工作場(chǎng)所欺凌的研究也應(yīng)在解決工作場(chǎng)所各項(xiàng)問(wèn)題中處于領(lǐng)先地位，而且應(yīng)該提出健康工作場(chǎng)所的法案，界定虐待的工作環(huán)境，使工作在一個(gè)欺凌環(huán)境的員工能通過(guò)法律途徑尋求補(bǔ)償，并促使雇主解決這些問(wèn)題。目前，欺凌的應(yīng)對(duì)問(wèn)題也備受研究者關(guān)注，關(guān)于欺凌應(yīng)對(duì)方式的研究也隨之增多。如，Rayner發(fā)現(xiàn)受欺凌者常用的應(yīng)對(duì)方式是放之不管、向同事或人力資源部門(mén)尋求幫助或者離職，很少?gòu)耐獠繉で髱椭蛘邔で笞稍儯籖aymond和Brotheridge的研究將欺凌的應(yīng)對(duì)方式分為自我懷疑、消極應(yīng)對(duì)、忽略和解決問(wèn)題四類(lèi)。一些研究者認(rèn)為應(yīng)直接挑戰(zhàn)欺凌者或向領(lǐng)導(dǎo)反映問(wèn)題會(huì)得到積極結(jié)果，但也有研究者主張采取被動(dòng)應(yīng)對(duì)方式如認(rèn)知重建，才能更好應(yīng)對(duì)欺凌，幫助受欺凌者減少壓力和情緒反應(yīng)。

一度被視為工作場(chǎng)所欺凌庇護(hù)所的國(guó)際勞工局，曾陸續(xù)報(bào)道過(guò)較高數(shù)量的欺凌事件。Hecker對(duì)工作場(chǎng)所滋擾的研究結(jié)果顯示，欺凌或滋擾在學(xué)校和圖書(shū)館發(fā)生的頻率是一般工作場(chǎng)所的兩倍。因此，旨在調(diào)查圖書(shū)館欺凌現(xiàn)象的研究是必要的，此類(lèi)研究還應(yīng)找出應(yīng)對(duì)工作場(chǎng)所欺凌的預(yù)防措施，揭示欺凌造成的影響，提出處理欺凌的相應(yīng)政策。Kivimaki等的研究指出，早期識(shí)別和預(yù)防欺凌是一個(gè)能試圖減少欺凌對(duì)心里健康產(chǎn)生不利影響的關(guān)鍵因素。

本研究通過(guò)對(duì)新英格蘭六州圖書(shū)館的實(shí)證調(diào)研，以驗(yàn)證或延伸對(duì)圖書(shū)館欺凌現(xiàn)象的研究，也期望其調(diào)研結(jié)果具有普遍意義，即：不僅對(duì)所調(diào)查的圖書(shū)館有所幫助，也對(duì)世界各地圖書(shū)館提供參照和啟示。同時(shí)也期望，此次調(diào)查的圖書(shū)館具有的應(yīng)對(duì)欺凌的政策也將給各地的圖書(shū)館提供相應(yīng)政策方面的有用信息和借鑒。

3　研究方法

本研究通過(guò)網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)查和案例數(shù)據(jù)深度分析方法進(jìn)行研究。選取美國(guó)新英格蘭六州的圖書(shū)館為調(diào)查對(duì)象。利用Survey Monkey創(chuàng)建兩份網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問(wèn)卷，第一份問(wèn)卷詢問(wèn)圖書(shū)館是否有欺凌現(xiàn)狀，另一份問(wèn)卷查詢圖書(shū)館是否制定了反欺凌政策。其中Survey Monkey是美國(guó)一家著名的在線調(diào)查系統(tǒng)服務(wù)網(wǎng)站。數(shù)據(jù)分析時(shí)，采用聚類(lèi)和關(guān)聯(lián)分析法將統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘處理，探尋欺凌與諸如圖書(shū)館類(lèi)型、年齡、性別和教育等變量間的關(guān)聯(lián)度。

第一份問(wèn)卷通過(guò)新英格蘭六州圖書(shū)館組織維護(hù)的各圖書(shū)館電子郵件通訊名單發(fā)送給圖書(shū)館工作人員，包括圖書(shū)館專(zhuān)業(yè)館員和圖書(shū)館輔助人員。這項(xiàng)研究調(diào)查了各層級(jí)的圖書(shū)館人員，從管理層到圖書(shū)館后勤工作者，以期在最短的時(shí)間內(nèi)獲得最大數(shù)量的受訪者，也視為一個(gè)多樣化更具代表性的圖書(shū)館工作人員樣本。

第二份問(wèn)卷直接發(fā)送給新英格蘭六州公共圖書(shū)館和學(xué)術(shù)圖書(shū)館的管理人員。利用州數(shù)據(jù)庫(kù)中的數(shù)據(jù)獲取該地區(qū)圖書(shū)館管理層人員的信息，再采取隨機(jī)抽樣方式在圖書(shū)館列表名單中將調(diào)查數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)定制在百分之十，然后發(fā)送邀請(qǐng)信函邀請(qǐng)他們參與調(diào)查，詢問(wèn)該館是否有反欺凌政策，這些政策是由圖書(shū)館自行制定的還是借用于其他組織的相關(guān)政策。

為了研究方便，本調(diào)查界定了欺凌的概念，將欺凌特指為工作阻礙、言語(yǔ)辱罵以及被渺小化等。考慮到這項(xiàng)研究的人權(quán)性質(zhì)，此次調(diào)查采取完全匿名形式，受訪者是否提供他們的回復(fù)信息完全自愿，受訪者也可以跳過(guò)回答任何使他們不舒服的問(wèn)題。此外，此次調(diào)查也給受訪者提供了論述欺凌經(jīng)歷的機(jī)會(huì)，他們可以自愿選擇是否描述其遭受欺凌或者目睹欺凌的具體過(guò)程。

4　調(diào)查結(jié)果

4.1受訪群基本數(shù)據(jù)及分析

本研究將調(diào)查圖書(shū)館是否有欺凌現(xiàn)象的問(wèn)卷發(fā)送給新英格蘭六州的8000多名圖書(shū)館工作人員，收回的問(wèn)卷中，經(jīng)篩選最終保留了570份有效樣本數(shù)據(jù)。

（1）受訪圖書(shū)館類(lèi)型。受訪群工作的圖書(shū)館主要為公共圖書(shū)館、學(xué)術(shù)圖書(shū)館、學(xué)校圖書(shū)館和專(zhuān)業(yè)圖書(shū)館四類(lèi)。回復(fù)調(diào)查問(wèn)卷的受訪者中74.3%隸屬于公共圖書(shū)館，回復(fù)的第二大群體為學(xué)術(shù)圖書(shū)館即大學(xué)圖書(shū)館工作人員，占15.8%。學(xué)校圖書(shū)館和專(zhuān)業(yè)圖書(shū)館分別占6.5%和3.4%。兩個(gè)原因可能導(dǎo)致這一結(jié)果，電子郵件發(fā)布名單上公共圖書(shū)館占較大比例。另外，調(diào)查進(jìn)行時(shí)，美國(guó)中小學(xué)校處于放假時(shí)期，致使接收并完成這份調(diào)查的學(xué)校圖書(shū)館工作人員較少。

（2）受訪者性別與年齡。結(jié)果顯示回復(fù)的受訪群中，90.3%為女性，9.7%為男性。女性占多數(shù)，原因可能是圖書(shū)館事業(yè)多是以女性為主的服務(wù)性工作。在年齡方面，結(jié)果顯示受訪者以中老年為主。其中年齡在55～64歲之間的占最大比例（35.9%），其數(shù)量是25～34歲與35～44歲的數(shù)量之和。三分之二為45歲以上的中老年工作者（見(jiàn)表1）。

表1　受訪者的年齡

（3）受訪者教育程度。一些受訪者認(rèn)為受教育程度是影響欺凌的一個(gè)因素，他們認(rèn)為低教育程度的人可能更易受到欺凌。受訪的圖書(shū)館工作人員中，70%擁有的最高學(xué)歷是圖書(shū)館學(xué)碩士學(xué)位，這顯示受訪者多數(shù)是圖書(shū)館專(zhuān)業(yè)工作者。11.5%擁有其他專(zhuān)業(yè)碩士學(xué)位，13.2%為四年制本科學(xué)位，其余不到5%為博士學(xué)位、兩年學(xué)位或高中文憑，個(gè)別人員同時(shí)擁有多個(gè)學(xué)位，非圖書(shū)館專(zhuān)業(yè)工作者為少數(shù)（見(jiàn)表2）。

（4）受訪者任職時(shí)間。在圖書(shū)館工作越久的人員，對(duì)所在圖書(shū)館的了解越深，進(jìn)而對(duì)圖書(shū)館內(nèi)是否發(fā)生欺凌事件也就越了解。大多數(shù)的受訪者有在圖書(shū)館工作的經(jīng)歷，65.8%的受訪者稱他們?yōu)閳D書(shū)館服務(wù)超過(guò)11年，在此領(lǐng)域工作5年以上的超過(guò)了87%，說(shuō)明絕大多數(shù)受訪者有圖書(shū)館服務(wù)資歷可舉證所陳述的圖書(shū)館發(fā)生的事例。

服務(wù)時(shí)間不同于正式受聘任職的時(shí)間，正式受聘任職的工作人員更有發(fā)言權(quán)。為此本調(diào)查也同時(shí)詢問(wèn)了受訪者的任職時(shí)間以此作為一個(gè)佐證項(xiàng)數(shù)據(jù)。39.8%的受訪者已經(jīng)在圖書(shū)館工作超過(guò)十一年，這部分受訪者占了最大比例。從整體上看，超過(guò)87%的受訪者在圖書(shū)館工作兩年以上，這說(shuō)明絕大多數(shù)受訪者有時(shí)間和任職資歷舉證所經(jīng)歷的事件（見(jiàn)表3）。

表2　受訪者最高教育水平

表3　受訪者從事圖書(shū)館服務(wù)工作的時(shí)間和任職時(shí)間

4.2受訪者陳述的欺凌行為特征及狀況分析

（1）欺凌現(xiàn)狀。調(diào)查結(jié)果顯示，在有效回復(fù)的570名受訪者中，45.7%稱他們?cè)?jīng)遭受過(guò)或正在經(jīng)受欺凌。這種欺凌特指工作阻礙、言語(yǔ)辱罵以及被渺小化等。而沒(méi)有經(jīng)歷欺凌行為的人中，有的稱曾目睹過(guò)欺凌事件，但此類(lèi)答復(fù)未作為有效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。

（2）受欺凌人員性別比例。數(shù)據(jù)表明在受欺凌人員中，83%為女性，17%為男性。女性受欺凌人員居多也與眾多圖書(shū)館以女性為主相關(guān)。但對(duì)工作場(chǎng)所欺凌的測(cè)量方式以及取樣群體的不同，會(huì)產(chǎn)生不一樣的研究結(jié)論。如Olafsson等對(duì)398名受訪者（其中女性比例為67%）的研究發(fā)現(xiàn)，男女之間報(bào)告的欺凌發(fā)生率差異不顯著。

（3）受欺凌時(shí)間度。值得關(guān)注的是，欺凌并不是孤立的、一次性的或偶然性的行為，而是重復(fù)發(fā)生并且持續(xù)一段時(shí)間。調(diào)查顯示受欺凌者忍受欺凌的時(shí)間不盡相同，45.9%忍受欺凌持續(xù)了三年或更久，30.1%忍受了一到兩年的欺凌，24%忍受了一年。很多的受欺凌者還指出，他們以尋找新工作而離職、或某些情況下不得不以辭職等方式來(lái)躲避欺凌。

（4）欺凌者所處崗位。受傳統(tǒng)文化的影響，等級(jí)觀念普遍存在并潛移默化，受欺凌者往往是新員工或資格與職位較低的人員，從而表現(xiàn)出欺凌他人者往往是主管或資格較深的同事。這一推斷在本次調(diào)查中得到證實(shí)，受欺凌者稱他們被主管欺凌的時(shí)間占59.1%，其他時(shí)間則會(huì)受到同事的欺凌。同時(shí)，調(diào)查結(jié)果也顯示，受欺凌者不僅受到上級(jí)的欺凌，還有同級(jí)間的。更甚者，有些受欺凌者稱還受到下級(jí)人員的欺凌。

4.3欺凌對(duì)員工的影響

（1）受欺凌后的去留選擇。盡管74.5%的受欺凌者稱他們?nèi)匀粓?jiān)持工作在原崗位，僅有25.5%的選擇離開(kāi)，但多數(shù)受欺凌者表示受到欺凌時(shí)，他們往往是敢怒不敢言，逆來(lái)順受，盡管表面上會(huì)服從權(quán)威，不敢直接反抗，但這種不滿情緒降低了員工對(duì)工作的熱情及對(duì)工作環(huán)境的情感承諾，進(jìn)而離職意向也隨之增強(qiáng)。一些受欺凌者稱，他們面對(duì)欺凌的影響，有不同的離職計(jì)劃。只要不因?yàn)槟承┰虮唤夤?，一些人?huì)找到新的工作后再選擇離職。

（2）被欺凌后的健康問(wèn)題。欺凌行為不僅給受欺凌者帶來(lái)工作上的問(wèn)題，還給他們帶來(lái)健康方面的問(wèn)題，比如身體和精神方面。調(diào)查結(jié)果顯示，58.7%的人受到欺凌后健康產(chǎn)生了問(wèn)題，而41.3%的人雖然經(jīng)歷了欺凌但并沒(méi)有對(duì)他們的健康產(chǎn)生影響。然而欺凌的存在可能不會(huì)破壞身體健康，但卻會(huì)在情緒和心理上留下陰影，甚至影響以后的新工作和生活。

（3）欺凌后的健康影響特征。經(jīng)歷欺凌后，受欺凌者會(huì)有不同的反映。調(diào)查結(jié)果顯示，13%出現(xiàn)睡眠障礙，16%出現(xiàn)疲勞、無(wú)力、各種疼痛等身體問(wèn)題，30%呈現(xiàn)焦慮、抑郁及相關(guān)癥狀，41%稱長(zhǎng)久欺凌帶來(lái)各種精神壓力，出現(xiàn)敵意、社會(huì)退縮、過(guò)度敏感等心理癥狀。欺凌的這些消極后果給員工的生活、工作等各個(gè)方面帶來(lái)了麻煩。

4.4受訪圖書(shū)館是否有反欺凌的相應(yīng)政策和對(duì)策

發(fā)送到新英格蘭六州部分圖書(shū)館的第二份問(wèn)卷只要求管理人員答復(fù)，收到了67所圖書(shū)館的有效回復(fù)。這67所圖書(shū)館中，45所為公共圖書(shū)館，22所為學(xué)術(shù)圖書(shū)館。這一部分的調(diào)查主要詢問(wèn)圖書(shū)館是否有反欺凌政策、反欺凌政策由誰(shuí)組織制定。

（1）反欺凌政策現(xiàn)狀。受訪的67所圖書(shū)館中只有7所圖書(shū)館具有明確的反欺凌政策，僅占10%。這些圖書(shū)館的反欺凌政策制定了一些可行的規(guī)定，比如，幫助每個(gè)員工認(rèn)識(shí)到什么是欺凌，并鼓勵(lì)舉報(bào)欺凌事件；為員工建立一個(gè)直接獨(dú)立的聯(lián)系方式以方便員工報(bào)告欺凌事件；當(dāng)受欺凌者或目擊者報(bào)告欺凌時(shí)，相關(guān)部門(mén)應(yīng)立即正確處理等。此外，有的圖書(shū)館還推出相應(yīng)的員工行為準(zhǔn)則政策或包含應(yīng)對(duì)欺凌行為的反騷擾政策。

（2）反欺凌政策責(zé)任歸屬。在7所具有反欺凌政策的圖書(shū)館中，只有1所圖書(shū)館的反欺凌政策是由其圖書(shū)館自行制定的，而其他圖書(shū)館的相關(guān)政策只是其城市或城鎮(zhèn)（3所）、學(xué)院或大學(xué)組織（3所）策略的一部分。此外，其他沒(méi)有明確的反欺凌政策的圖書(shū)館，有些管理人員稱他們有包括應(yīng)對(duì)欺凌行為的反騷擾政策。這些反騷擾政策會(huì)隨時(shí)更新，包括更新對(duì)騷擾行為及欺凌行為更廣泛的定義。

5　結(jié)論與建議

這項(xiàng)研究清楚地表明，欺凌存在于圖書(shū)館工作環(huán)境，而且值得注意的是，有近乎一半（45.7%）的受訪者在當(dāng)前或以前圖書(shū)館的職位上經(jīng)歷了欺凌，雖然此結(jié)論僅限于美國(guó)的局部地區(qū)，但新英格蘭六州圖書(shū)館的欺凌現(xiàn)狀足以說(shuō)明欺凌行為在圖書(shū)館存在的普遍性與嚴(yán)重性。它影響著各種類(lèi)型的圖書(shū)館和圖書(shū)館工作人員，特別對(duì)受欺凌者和圖書(shū)館的動(dòng)態(tài)發(fā)展有著不可低估的影響。

綜述現(xiàn)狀，盡管欺凌事件的報(bào)告涉及各類(lèi)型的圖書(shū)館，但公共圖書(shū)館呈現(xiàn)略高百分比，大多數(shù)的受欺凌者為女性，與性騷擾不同，她們經(jīng)常被同性欺凌。此外，所處工作場(chǎng)所的職位似乎并沒(méi)有影響欺凌的發(fā)生，雖然大多數(shù)受欺凌者稱被主管欺凌，實(shí)際上欺凌發(fā)生在各個(gè)層面的崗位上。欺凌發(fā)生在上級(jí)對(duì)下級(jí)之間、同級(jí)之間，更甚者是下級(jí)對(duì)上級(jí)。工作場(chǎng)所欺凌的發(fā)生跨越性別、年齡、職位和教育水平。

對(duì)回復(fù)進(jìn)行綜合分析發(fā)現(xiàn)，盡管許多受欺凌者受到欺凌但他們?nèi)匀贿x擇在原職位工作，而并非一定辭職尋找新工作。其原因多是因短時(shí)間內(nèi)無(wú)法輕易找到適合的其他工作，屆時(shí)會(huì)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，或所受欺凌仍可忍受。但是，多數(shù)受欺凌者稱他們?cè)诮?jīng)歷欺凌后產(chǎn)生了健康問(wèn)題，其中壓力、焦慮和抑郁是反映最多的健康問(wèn)題。

盡管近年來(lái)對(duì)工作場(chǎng)所欺凌的研究與報(bào)道已引起社會(huì)重視，但本調(diào)查仍顯示，并沒(méi)有很多圖書(shū)館有處理這個(gè)問(wèn)題的具體政策，僅有10%的圖書(shū)館有具體的反欺凌政策。而且這些反欺凌政策多數(shù)不是由圖書(shū)館自行制定，而是城市（城鎮(zhèn)）或大學(xué)（學(xué)院）組織策略的一部分。這使得大多受欺凌者認(rèn)為當(dāng)欺凌發(fā)生時(shí)他們無(wú)處尋求幫助或者沒(méi)有有效處理欺凌的方式。

工作場(chǎng)所欺凌已成為現(xiàn)實(shí)生活中一個(gè)不可忽視的重要問(wèn)題，也是許多組織內(nèi)難以避免和消除的現(xiàn)象，要能深刻認(rèn)識(shí)其對(duì)員工行為產(chǎn)生的消極影響。如何使圖書(shū)館工作人員免于各類(lèi)型的欺凌騷擾，使圖書(shū)館工作環(huán)境和其相關(guān)的社會(huì)團(tuán)體變得更加健康，使我們生活的社會(huì)人與人的關(guān)系更加和諧，深入調(diào)查研究欺凌存在的現(xiàn)狀，認(rèn)識(shí)到工作場(chǎng)所欺凌行為的潛在危害性，探討解決避免欺凌行為發(fā)生的有效方案和措施，是一個(gè)非常必要的研究課題。筆者建議在全國(guó)范圍內(nèi)對(duì)我國(guó)圖書(shū)館欺凌行為的現(xiàn)狀作一個(gè)全面調(diào)查研究，訪查圖書(shū)館人員，了解圖書(shū)館欺凌具體事例，提出預(yù)防措施，制定具體解決工作場(chǎng)所欺凌的相應(yīng)政策或法案，盡量減少欺凌的發(fā)生，如有發(fā)生也應(yīng)有對(duì)經(jīng)歷工作場(chǎng)所欺凌的人提供支持和補(bǔ)償措施，且能真正實(shí)施到位。

（感謝美國(guó)Carol Briggss女士在原始數(shù)據(jù)調(diào)研采集方面對(duì)本文的巨大貢獻(xiàn)）

［1］Osif，B.A.Workplace bullying［J］.Library Leadership&Management，2010，24（4）:206-212.

［2］Williams，C.Workplace bullying does not have to shortchange your career or your well being［EB/OL］.［2015-08-02］.http: //ala-apa.org/newsletter/2012/09/10/workplace-bullying-does-not-have-to-shortchange-your-career-or-your-well-being/.

［3］Chappell D，Martino V.Violence at work（3rd Edition）［M/OL］.［2015-08-02］.http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_publ_9221108406_en.pdf.

［4］Motin，Susan Hubbs.Bullying or mobbing:Is it happening in your academic library？［C］．ACRL Fourteenth National ConferenceProceedings.Washington:Association for College and Research Libraries，2009:291-297.

［5］Helge Hoel，Cary Cooper.Destructive conflict and bullying at work［EB/OL］.［2015-08-02］.http://www.docin.com/p-650028 196.html.

［6］S.Einarsen，H.Hoel，D.Zapf，et al.Bullying and emotional abuse in the workplace:International perspectives in research and practice［J］.London:Taylor&Francis，2003，57（4）:1088-1091.

［7］Einarsen S，Skogstad A.Bullying at work:Epidemiological findings in public and private organizations［J］.European Journal of Work and Organizational Psychology，1996，5（2）:185-201.

［8］Obe，S.P.Is there a problem in your library？［J］.Public Library Journal，2009，24（3）:21-22.

［9］Credaro，A.Losing the plot:Workplace stress in school libraries［J］.Access，2004，18（4）:17-22.

［10］Gary Namie，Ruth Namie，Sutton，et al.The bully-free workplace:Stop jerks，weasels，and snakes from killing your organization［M］.Hoboken:John Wiley&Sons，2011.

［11］Kivimaki，M.，Virtanen，M.，Vartia，M.，et al.Workplace bullying and the risk of cardiovascular disease and depression［J］. Occupational and Environmental Medicine，2003，60（10）:779-783.

［12］Niedhammer I，David S，Degioanni S.Association between workplace bullying and depressive symptoms in the French working population［J］.Journal of Psychosomatic Research，2006，61（2）:251-259.

［13］Rayner C.The incidence of workplace bullying［J］.Journal of Community&Applied Social Psychology，1997，7（3）:199-208.

［14］Raymond T，Brotheridge M.When prey turns predatory:Workplace bullying as a predictor of counter-aggression/bullying，coping and well-being［J］.European Journal of Work&Organizational Psychology，2006，15（3）:352-377.

［15］Hecker，T.E.Workplace mobbing:A discussion for librarians［J］.Journal of Academic Librarianship，2007，33（4）:439-445.

［16］Ragnar F.Olafsson，Hanna L.Johannsdottir.Coping with bullying in the workplace:the effect of gender，age and type of bullying［J］.British Journal of Guidance&Counselling，2004，32（3）:319-333.

The Latest Study of Workplace Bullying and Anti-Bullying in American Libraries

Workplace bullying has gradually become a hot research topic since 1980's，and it has also emerged as a prominent employment issue in many work environments.This study explored the status quo of library bullying incidents and corresponding solution in six US New England states.An electronic survey questionnaire was sent to 8000 library personnel.The data showed that among 570 participants 45.7%reported being bullied，in the midst of these bullied respondents 45.9%experienced at least three years or more and 25.5%left their current employers for the reason of workplace bullying.However，only 10%of 67 participated libraries reported they developed specific anti-bullying policies and regulations.

workplace bullying；American library；New England states

G252

ADOI：10.11968/tsyqb.1003-6938.2015131

2015-11-18；責(zé)任編輯：魏志鵬

賀晶晶（1989-），女，天津理工大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生；王穎純（1963-），男，天津理工大學(xué)管理學(xué)院教授，研究方向：集成化與信息管理方向；劉燕權(quán)（1958-），男，美國(guó)南康涅狄格州立大學(xué)終身教授，研究方向：數(shù)據(jù)挖掘，信息技術(shù)與管理，數(shù)字圖書(shū)館。