洪桂彬

隨著經濟增長放緩、人工成本劇增，許多過度擴張的公司進入“軌道調整”期。2014年，微軟、思科、沃爾瑪、索尼、諾基亞等知名外企相繼爆發(fā)“裁員潮”。不久前，國務院法制辦、人力資源和社會保障部（以下簡稱“人社部”）公布了《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）》（以下簡稱“《規(guī)定》”），旨在替代20年前原勞動部頒布的《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》?！兑?guī)定》對于愈演愈烈的“裁員潮”是否會起到預防作用？《規(guī)定》為企業(yè)裁員“減負”還是“增負”？“少裁員、保就業(yè)”的出路又在何方呢？

新規(guī)的適用范圍

廣義上的裁員是指企業(yè)實施批量的勞動合同解除或終止行為，既包括用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動合同，也包括用人單位通過經濟性裁員、情勢變更、合同到期等多種手段單方解除或終止勞動合同;而狹義上的裁員是指《勞動法》規(guī)定的“經濟性裁員”，即用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定，單方解除勞動者的勞動合同。而此《規(guī)定》已經明確“企業(yè)出現(xiàn)《勞動合同法》第四十一條第一款規(guī)定的情形，裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上人員的，適用本規(guī)定”，可見《規(guī)定》僅適用于狹義上的裁員。

能否為裁員“松綁”

2008年實施的《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上完善了“經濟性裁員”的規(guī)定，整體變化是“放寬條件、嚴格程序”，即增加了“技術革新、轉產和客觀經濟情況發(fā)生重大變化”兩種可以實施經濟性裁

員的情形，但也嚴格規(guī)范了裁員程序。而《規(guī)定》在實體上基本沿襲了《勞動合同法》的規(guī)定，進一步細化了裁員的“程序性規(guī)定”，其中最主要的突破是要求企業(yè)實施“減少裁員的措施”，并將“企業(yè)已經采取的減少裁員的措施”作為應向職工提前說明的內容。為了鼓勵企業(yè)不裁員、少裁員，《規(guī)定》第五條還明確用人單位可以在協(xié)商一致的基礎上采取“減少工作時間、調整工資”等替代方案，但這種策略往往歸屬于“勞動合同變更”范疇，按照《勞動合同法》規(guī)定須與職工協(xié)商一致，實際操作起來難度極大。企業(yè)唯一能指望的是按照《規(guī)定》第六條規(guī)定獲得政府“行政補貼”，但由于本條款系原則性規(guī)定，具體執(zhí)行標準和執(zhí)行效果仍有待觀察。

“協(xié)商解除裁員”不再是靈丹妙藥

由于《勞動合同法》規(guī)定的經濟性裁員的實體條件和程序條件非?？量?，為了降低風險、提高裁員效率，很多企業(yè)特別是外企往往采用與勞動者批量協(xié)商解除勞動合同的方式實現(xiàn)規(guī)模性人員清退，而這種做法并未被法律所禁止。當然，協(xié)商減員需要經勞動者同意，用人單位也往往需要提供高于法定經濟補償金標準的補償方案才能實現(xiàn)裁員目的，個別企業(yè)的裁員補償方案甚至高達N+7（N是指工作年限與補償月份掛鉤，并且補償基數(shù)不封頂），而法定經濟補償標準僅為N。如此高的裁員補償標準往往能夠迅速得到員工的接受，有效降低員工的抵觸情緒。不過，近年來員工主張公開裁員方案、要求民主協(xié)商的訴求也逐漸凸顯，在2014年索尼裁員案件中即得到體現(xiàn)。

有鑒于此，《規(guī)定》首次規(guī)定：“企業(yè)出現(xiàn)《勞動合同法》第四十一條第一款規(guī)定的情形，與職工協(xié)商一致解除勞動合同人數(shù)達到20人以上的，應當提前30日向本企業(yè)工會或者全體職工告知有關情況，并同時將擬解除勞動合同人數(shù)報告當?shù)厝肆Y源社會保障行政部門?！蓖瑫r規(guī)定，批量協(xié)商解除未報告有關政府部門的，將按照《勞動保障監(jiān)察條例》進行處罰。那么，此舉是否將大幅度提高用人單位的裁員成本呢？

筆者認為，協(xié)商解除系《勞動合同法》明確規(guī)定的合法解約形式，其解除原因通常也難以準確查明，但由于雙方已經協(xié)商一致，且補償方案優(yōu)于合法的“經濟性裁員”（畢竟經濟性裁員仍屬于單方強制解除勞動合同）的補償標準，在此種情況下不建議《規(guī)定》在《勞動合同法》基礎上加重用人單位的義務，并且協(xié)商解除報備的做法并無上位法依據(jù)。當然，如果該條款獲得通過，用人單位為了避免行政風險，仍需向政府有關部門備案，所幸“備案”并非“行政審批”，并不會直接導致企業(yè)裁員成本的大幅增加。

經濟性裁員實施標準仍有待統(tǒng)一

雖然《規(guī)定》細化了經濟性裁員的程序性規(guī)范，但經濟性裁員的實體條件如“經營發(fā)生嚴重困難”、“技術革新轉產”、“勞動合同所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化”等情形的認定卻存在廣泛爭議，如有些省市規(guī)定“經營發(fā)生嚴重困難”需經政府部門認定，有些則規(guī)定“經營發(fā)生嚴重困難”須滿足“連續(xù)六個月以上在崗職工工資不能按照本市規(guī)定的最低工資標準支付”的前提條件，有些則要求公司必須成立工會后才能實施經濟性裁員，這些做法嚴重滯后于經濟發(fā)展現(xiàn)狀，甚至一些要求與政府簡政放權的大趨勢相悖，亟須統(tǒng)一。

裁員實體條件的無序狀態(tài)直接導致各地人社部門執(zhí)行口徑不一，企業(yè)不敢、不愿實施經濟性裁員，甚至對“經濟性裁員”持有恐懼心理。有些企業(yè)因此錯過了通過減員實現(xiàn)“自我拯救”的最佳時機，最終導致企業(yè)關停，使所有員工喪失就業(yè)機會。筆者建議，《規(guī)定》有必要統(tǒng)一裁員實體條件的認定，或授權各地人社部門出臺細則予以明確，不僅從程序上規(guī)范“經濟性裁員”操作，更從實體上為企業(yè)實施經濟性裁員做好引導和規(guī)范。

就目前的情形看，2015年是否會出現(xiàn)“裁員潮”仍是個未知數(shù)。但在本土企業(yè)人工成本遞增、用工制度較為僵化的大背景下，政府需適當考慮如何給企業(yè)的用工成本（特別是社保公積金等）減負，賦予用人單位更多的自主權和“經濟活力”，這或許才是減少“裁員風潮”、保住更多就業(yè)機會的上策。

責編/寇斌