員工士氣理論的研究述評

黃 瑛，馮 妍，裴立芳

（北京科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100083）

員工士氣理論的研究述評

黃 瑛，馮 妍，裴立芳

（北京科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100083）

從研究成果來說，員工士氣能深刻地影響企業(yè)的工作績效，因而對于企業(yè)而言提升員工士氣具有重要的戰(zhàn)略意義。筆者對士氣理論的研究歷程、概念界定、結(jié)構(gòu)維度等主要研究問題進(jìn)行了梳理，指出了目前已取得的成果，認(rèn)為士氣未來研究的發(fā)展趨勢是：在理論與實證研究互動的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步界定員工士氣的內(nèi)涵，廓清士氣理論框架，開發(fā)有效的測量工具，研究士氣與組織績效的關(guān)系，拓寬士氣研究領(lǐng)域。

士氣；維度；述評

士氣一詞源于軍事領(lǐng)域，指軍隊中士兵的戰(zhàn)斗意志或戰(zhàn)斗精神，對軍隊士氣進(jìn)行系統(tǒng)的理論研究始于20世紀(jì)初期，且已取得不少研究成果。但在20世紀(jì)20年代末期經(jīng)濟(jì)大蕭條之后，士氣由單一的軍隊現(xiàn)象轉(zhuǎn)而成為社會所普遍關(guān)注的現(xiàn)象，士氣的涵義也由軍隊士氣擴(kuò)展到員工士氣。員工士氣雖然看不見，摸不著，但卻深刻地影響著人們的工作行為和工作效率，影響企業(yè)的工作績效。所以越來越多的企業(yè)開始重視員工士氣，并將員工士氣作為企業(yè)人力資源狀態(tài)的晴雨表。

筆者基于對國內(nèi)外士氣理論文獻(xiàn)的深入系統(tǒng)研究，對士氣研究的起源與發(fā)展、士氣內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)維度等主要研究問題進(jìn)行了梳理，以期明晰士氣理論的研究現(xiàn)狀，并在此基礎(chǔ)上對士氣理論的進(jìn)一步研究趨勢進(jìn)行了初步探析。

1　士氣研究的起源與發(fā)展

從現(xiàn)有的文獻(xiàn)來看，國外對士氣進(jìn)行系統(tǒng)的理論研究始于20世紀(jì)初期，是從對軍隊士氣的研究開始的。美國在第一次世界大戰(zhàn)期間就組建了美國陸軍總參謀部士氣研究部，英國也組建了士氣委員會，分別對軍隊士氣進(jìn)行了深入研究，取得了不少研究成果。美國著名的社會學(xué)家Samuel Stouffer等人對二戰(zhàn)中美國士兵的態(tài)度和士氣進(jìn)行了深入研究，并據(jù)此撰寫了四卷本的經(jīng)典著作《第二次世界大戰(zhàn)中的社會心理學(xué)研究》。美國軍事心理學(xué)家Manning把士氣定義為凝聚力與團(tuán)隊精神的函數(shù)。他考察了士氣的影響因素以及士氣的影響作用，指出了士氣對于軍事組織的重要性，同時總結(jié)量化士氣和部隊凝聚力的方法。以色列是最早對士氣進(jìn)行測量研究的國家之一，著名的《戰(zhàn)斗準(zhǔn)備狀態(tài)士氣問卷》就是由以色列的軍事學(xué)家Gal在1987年編制的，他發(fā)展和制定了軍隊士氣量表。20世紀(jì)70-90年代，美軍也投入大量人力物力對軍隊士氣進(jìn)行系統(tǒng)研究，開發(fā)了一系列軍隊士氣測量量表。

20世紀(jì)20年代末期經(jīng)濟(jì)大蕭條之后，士氣由單一的軍事現(xiàn)象轉(zhuǎn)為社會所普遍關(guān)注的問題，士氣的涵義也由軍隊士氣擴(kuò)展到員工士氣。從1949年起，美國芝加哥大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心的研究員和心理顧問Melany E.Bachr對產(chǎn)業(yè)工人士氣的影響因素、士氣的測量進(jìn)行了大量的研究。美國著名的心理學(xué)家和行為科學(xué)學(xué)家多伊奇和史密斯等人對團(tuán)隊凝聚力和士氣及其關(guān)系進(jìn)行了大量研究；史密斯和韋斯頓等人還提出了影響士氣的七個因素。20世紀(jì)80年代，研究人員開始關(guān)注教師士氣，并從管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)和跨文化等多視角對教師工作士氣的狀況、士氣的影響因素、士氣對工作績效的影響以及士氣激勵等問題進(jìn)行了系統(tǒng)的研究。

相比國外研究，國內(nèi)對士氣的研究極為有限。在有限的文獻(xiàn)中，對軍隊、運動隊、教師等領(lǐng)域士氣研究多，針對企業(yè)界的員工士氣研究少。

在軍事領(lǐng)域，梁紅宇、李春苗對軍隊士氣的理論研究進(jìn)行了系統(tǒng)的綜述；祝延軍對信息化戰(zhàn)爭環(huán)境下軍隊士氣的影響因素、應(yīng)對措施、激勵方式等進(jìn)行了研究；韓麗敏、蘭芬對軍隊士氣中存在的問題進(jìn)行澄清。在學(xué)校和運動隊領(lǐng)域，閻旭光針對教師的職業(yè)倦怠問題進(jìn)行研究；林少培通過問卷和訪談方法對澳門中小幼教教師的士氣狀況和影響因素進(jìn)行了研究。趙曉玲、晆小琴 等人則將研究點放在運動隊或賽場士氣上，分別從行為學(xué)、心理學(xué)等不同角度探討運動員或運動隊士氣的影響因素、士氣培養(yǎng)。在企業(yè)界，李娟、劉永祥對企業(yè)士氣進(jìn)行了一般性描述，竇勝功、秦穎則采用實證方法對企業(yè)員工士氣進(jìn)行了測定和分析，黃培倫對群體士氣進(jìn)行探測和診斷。

綜上所述，不難發(fā)現(xiàn)國內(nèi)的研究有以下幾個特點:第一，總體而言，我國對士氣的研究并不多，而且這些研究還集中在有限的領(lǐng)域內(nèi)。第二，研究水平尚有差距。在有關(guān)士氣的文章中，大多數(shù)文章屬于一般論述性文章，無理論研究，也缺乏實證研究。第三，為數(shù)不多的實證研究中，由于樣本有限，使得研究結(jié)論缺乏足夠的說服力。

2　士氣的內(nèi)涵界定

關(guān)于士氣的概念，學(xué)術(shù)界還沒有達(dá)成共識。學(xué)者們分別從不同的角度對士氣進(jìn)行探討和研究，形成了以下四種觀點。

2.1精神狀態(tài)觀點

一些學(xué)者從“士氣”詞源本身去理解和定義士氣，認(rèn)為士氣是一個人或一個群體的精神狀態(tài)。如Grinker和Spiegel將士氣定義為“驅(qū)使戰(zhàn)斗群體中的成員投入戰(zhàn)斗的心理力量”。Siegel認(rèn)為，士氣即是團(tuán)隊精神，此種精神表現(xiàn)為成員們努力達(dá)成組織目標(biāo)。Baynes認(rèn)為士氣是一個群體的成員從事組織規(guī)定活動的積極性和持久性；Thomas W. Britt等人認(rèn)為士氣是動機(jī)和能量的反映，而不是一種情緒或情感。我國臺灣學(xué)者顏志龍對士氣進(jìn)行了更加深入和全面的研究，他認(rèn)為，士氣是一種潛伏的精神力量，這種精神力量不僅體現(xiàn)在個體層面，而且體現(xiàn)在團(tuán)體層面。

2.2個人需求滿足觀點

很多學(xué)者從管理學(xué)和心理學(xué)的角度來分析士氣。他們認(rèn)為士氣是個體對于工作環(huán)境的一種心理或情緒反應(yīng)，而此種反應(yīng)起源于個體需求的滿足。如Growin認(rèn)為，士氣是一種心理狀態(tài)，是指因個人需求獲得滿足時，對于工作的滿意狀態(tài)。臺灣學(xué)者邱國隆指出，士氣為個人心理需求滿意的狀態(tài)。然而也有人對此提出反對觀點，如Gordon認(rèn)為，工作滿意是指個體對于環(huán)境的特定因素的反應(yīng)，而士氣通常指個體對團(tuán)體滿意與熱忱的態(tài)度，二者是不同的。Evans也有類似的看法，他認(rèn)為，士氣是工作滿足的一種延伸，也就是說當(dāng)個體對工作感到滿意時，才有可能產(chǎn)生工作士氣。臺灣學(xué)者林志成也認(rèn)為，工作滿足感只是影響工作士氣的因素之一，并不等于工作士氣。

2.3個體和團(tuán)體交互作用觀點

一些學(xué)者不僅從個體層面研究士氣，而且從組織層面研究士氣，研究個體士氣與組織士氣之間的交互作用。Wiesenfeld 等人稱，認(rèn)同代表著聯(lián)結(jié)員工與組織的社會和心理的紐帶。勞斯戴爾將士氣定義為:士氣意指在組織團(tuán)體中，通過個人的工作角色與團(tuán)體的交互作用，而產(chǎn)生的一種參與感，這種感覺來自于組織工作的達(dá)成及個人需求的滿足。我國臺灣學(xué)者曾榮華認(rèn)為，工作士氣是:個人通過團(tuán)體活動的參與，獲得個人需求滿足的狀態(tài)，并認(rèn)為此滿足得之于團(tuán)體目標(biāo)之實現(xiàn)，樂于成為所屬團(tuán)體的一員，并愿為完成組織目標(biāo)而努力的一種心理狀態(tài)。

2.4組織認(rèn)同觀

也有學(xué)者對個體與團(tuán)體的交互作用進(jìn)行了進(jìn)一步研究，認(rèn)為士氣是組織成員所具有的情感，是一種經(jīng)由某些共同目標(biāo)及具備達(dá)成目標(biāo)的信心，而被團(tuán)體成員所接受或?qū)儆谠搱F(tuán)體的情感。Anderson認(rèn)為，士氣代表一種組織的精神，其中涉及組織目標(biāo)的達(dá)成、組織成員對組織的忠誠度和向心力，而Seigel認(rèn)為，士氣即團(tuán)隊精神的表現(xiàn)，也就是有效地達(dá)成組織目標(biāo)。我國臺灣學(xué)者葉子超也表示，士氣若就組織而言，它代表一種團(tuán)隊精神，即每個成員都愿意為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。

這些學(xué)者的觀點表明組織認(rèn)同感是個人和組織交互作用的結(jié)果，也是個人和組織交互作用的基礎(chǔ)。他們認(rèn)為組織認(rèn)同感是個人與組織交互作用過程中，組織成員認(rèn)同于組織所表現(xiàn)出為共同目標(biāo)奮斗的合作態(tài)度。當(dāng)個人對組織的認(rèn)同感愈高，個人目標(biāo)與團(tuán)體目標(biāo)相融一致的程度愈高。此觀點表明士氣的高低取決于個人目標(biāo)與團(tuán)體目標(biāo)相融一致的程度，也就是說當(dāng)個人目標(biāo)與團(tuán)體目標(biāo)愈符合時，士氣愈高昂；反之，則愈低落。

縱觀上述研究可以發(fā)現(xiàn)，盡管學(xué)者研究士氣的角度和定義方式有所不同，但是在對士氣內(nèi)涵進(jìn)行界定時，學(xué)者們集中在以下幾方面:第一，對于士氣本質(zhì)的探討。在這一點上，研究者基本達(dá)成共識，認(rèn)為士氣的本質(zhì)是態(tài)度，表現(xiàn)為一種精神狀態(tài)；第二，士氣是如何產(chǎn)生和激發(fā)的。在這一問題上，Growin、Guion、邱國隆等認(rèn)為士氣源于個人需求的滿足。但問題是滿足感一定能激發(fā)士氣嗎？或者說是否所有的滿足都能激發(fā)士氣？顯然答案是否定的。Anderson、Seigel、葉子超 等人的觀點給出了解釋。他們認(rèn)為組織認(rèn)同感是個人和組織交互作用的基礎(chǔ)，也是個人和組織交互作用的結(jié)果。所以說，組織認(rèn)同是士氣產(chǎn)生和激發(fā)最根本的原因，也是士氣最典型的特征。第三，士氣研究應(yīng)該在個體層面上進(jìn)行，還是應(yīng)該在組織或團(tuán)體層面上進(jìn)行。絕大多數(shù)的研究者都認(rèn)為，士氣研究應(yīng)該在這兩個層面上同時展開，但最終士氣應(yīng)該反映在組織士氣或團(tuán)隊士氣上。

3　員工士氣的結(jié)構(gòu)維度

由于士氣是一個相對模糊的概念，因此對士氣維度的界定也較為困難。雖然國內(nèi)外很多學(xué)者對士氣維度進(jìn)行了大量的研究，但目前并沒有形成能夠被普遍接受的觀點。

通過對士氣維度研究文獻(xiàn)的回顧可以看出，學(xué)者們在對士氣維度進(jìn)行劃分時大致從兩個角度出發(fā)，一是從士氣本質(zhì)和內(nèi)涵出發(fā)界定士氣維度，如林少平；二是從影響士氣的因素出發(fā)界定士氣的維度，如黃培倫。對以往士氣維度的研究進(jìn)行的歸納總結(jié)，見表1。

表1　國內(nèi)外學(xué)者對士氣維度的研究概況

從表1可以看出，組織承諾與認(rèn)同、工作投入、團(tuán)隊精神等是學(xué)者在研究士氣維度時提及頻率很高的三個維度，說明這三個維度還是學(xué)者相對一致認(rèn)可的。同時表明大多數(shù)學(xué)者更愿意從士氣本質(zhì)和內(nèi)涵來界定結(jié)構(gòu)維度，而不是采用士氣影響因素來劃分結(jié)構(gòu)維度。士氣影響因素并不等于士氣結(jié)構(gòu)維度，因而采用士氣影響因素界定士氣維度顯然是不合理的。

4　研究展望

雖然士氣是個古老的話題，對于它的作用也早有認(rèn)識。但是對于士氣的系統(tǒng)研究，無論是理論研究還是實證研究都十分有限?；谑繗獾难芯楷F(xiàn)狀，筆者認(rèn)為士氣理論研究還應(yīng)在以下幾方面有所突破。

士氣概念的清晰界定。已有的研究對士氣內(nèi)涵缺乏一致的認(rèn)識，因此在研究中常常出現(xiàn)概念混淆的情況；在士氣的結(jié)構(gòu)維度方面眾說紛紜，沒有達(dá)成共識。由于士氣內(nèi)涵和士氣維度沒有界定清楚，影響到士氣測量工具的開發(fā)。因此，對士氣的科學(xué)界定是促進(jìn)士氣理論研究和實證研究的前提。

士氣測量方法的科學(xué)化?，F(xiàn)有的士氣量表主要是針對軍隊開發(fā)。在非軍事領(lǐng)域中，許多學(xué)者常常是通過分析士氣影響因素對士氣進(jìn)行診斷。士氣不同于士氣影響因素，用士氣影響因素診斷和評價士氣顯然也是不合邏輯的，因而開發(fā)針對更廣泛群體的有效的士氣測量工具將是未來值得期待的一個研究方向。

士氣對組織績效的研究。士氣屬于態(tài)度變量，反映了個體對組織的認(rèn)同感、工作投入和團(tuán)隊凝聚力的程度。大量研究表明，員工士氣會影響組織績效，但是對于士氣如何影響組織績效缺乏深入的研究和支持性的數(shù)據(jù)。因此未來需要對此方面開展深入的理論和實證研究，明確二者之間的關(guān)系，同時也為企業(yè)提高績效提供理論依據(jù)。

拓展士氣的研究領(lǐng)域。士氣已經(jīng)由軍事現(xiàn)象轉(zhuǎn)為一個普遍的社會現(xiàn)象。因此，對于士氣的研究也應(yīng)該從軍事領(lǐng)域或教師、運動隊等特殊非軍事領(lǐng)域拓展到企業(yè)界、工商界等領(lǐng)域，以此逐步構(gòu)建起士氣的理論框架。

主要參考文獻(xiàn)

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.04.090

F272.92

A

1673-0194（2015）04-0116-03

2015-01-16