不同級(jí)別護(hù)士當(dāng)前培訓(xùn)需求水平和培訓(xùn)需求側(cè)重點(diǎn)調(diào)查分析

杜杏利 汪暉 劉洪娟 席新學(xué) 項(xiàng)莉

我國(guó)護(hù)士在職培訓(xùn)起于上世紀(jì)九十年代，是一種繼續(xù)職業(yè)教育。美國(guó)護(hù)理學(xué)會(huì)將護(hù)士在職培訓(xùn)定義為有計(jì)劃、有組織地為提高注冊(cè)護(hù)士護(hù)理實(shí)踐、教育、管理、科研等方面的能力，增進(jìn)護(hù)士的理論知識(shí)、操作技能和工作方法而安排的學(xué)習(xí)過程，最終目的是為改善公眾的健康［1］。1997 年我國(guó)衛(wèi)生部頒布了《繼續(xù)護(hù)理學(xué)教育暫行規(guī)定》，各省市衛(wèi)生部門和醫(yī)院均加強(qiáng)了對(duì)護(hù)士的培訓(xùn)，但是沒有達(dá)到預(yù)期效果［2］，其主要原因是國(guó)內(nèi)醫(yī)院尚未根據(jù)不同級(jí)別護(hù)士的需求，針對(duì)性地制定培訓(xùn)方案。而國(guó)內(nèi)一直實(shí)施的“平臺(tái)式”管理模式也存在諸多弊端［3］，近年來正向“能級(jí)體系”模式進(jìn)行轉(zhuǎn)換。2014 年3 ～4 月，為了解不同級(jí)別護(hù)士的培訓(xùn)需求，對(duì)我院350 名不同崗位級(jí)別護(hù)士進(jìn)行了培訓(xùn)需求調(diào)查，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

1.1.1 篩選標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)全院不同的科室，對(duì)臨床護(hù)士進(jìn)行分層隨機(jī)抽樣。納入標(biāo)準(zhǔn):臨床護(hù)理工作者;自愿參與。排除標(biāo)準(zhǔn):病假、產(chǎn)假等長(zhǎng)期不在崗的護(hù)士。

1.1.2 崗位分級(jí) 目前我院執(zhí)行的是國(guó)家推薦的分層級(jí)護(hù)士崗位管理體系，該體系包括N1 ～CNS 五個(gè)級(jí)別，各級(jí)別崗位的資質(zhì)要求見表1。

1.1.3 一般資料 根據(jù)篩選標(biāo)準(zhǔn)，本研究共抽取我院350 名不同崗位級(jí)別護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。調(diào)查對(duì)象全部為女性;年齡21 ～54 歲，平均(29.89±6.11)歲;護(hù)理工作年限1 ～36 年，平均(9.21±8.13)年。從事護(hù)理工作年限階段:1 ～10 年197 名，11 ～20 年117名，21 ～30 年31 名，30 年以上5 名。按照崗位級(jí)別分為:189 名N1 級(jí)，71 名N2 級(jí)，52 名N3 級(jí)，34 名N4級(jí)，4 名CNS 級(jí)。按職務(wù)分:護(hù)士長(zhǎng)22 名，總護(hù)士長(zhǎng)1名，無職務(wù)327 名。按職稱分:護(hù)士148 名，護(hù)師137名，主管護(hù)師61 名，副主任護(hù)師4 名。最高學(xué)歷:碩士1 名，本科309 名，大專40 名。

表1 臨床護(hù)理崗位資質(zhì)要求

1.2 研究方法

1.2.1 研究步驟 查閱文獻(xiàn)，確定Goldstein 培訓(xùn)需求模型為本研究的基礎(chǔ)。以Goldstein 培訓(xùn)需求模型為基礎(chǔ)，初擬可納入《護(hù)士培訓(xùn)需求調(diào)查問卷》的條目，并通過問卷的形式咨詢護(hù)理專家，最終確定《護(hù)士培訓(xùn)需求調(diào)查問卷》。通過查閱文獻(xiàn)獲得《組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化量表》，并通過問卷的形式咨詢160 位護(hù)理管理者，確定最終版的《組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化量表》作為本研究組織分析的工具。利用《組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化量表》作為培訓(xùn)需求的組織分析工具，調(diào)查護(hù)士學(xué)習(xí)意愿和能力以及護(hù)理組織的學(xué)習(xí)能力，進(jìn)行組織分析。采用自制的《護(hù)士培訓(xùn)需求調(diào)查問卷》，咨詢護(hù)理專家對(duì)不同層級(jí)護(hù)士的培訓(xùn)目標(biāo)，進(jìn)行任務(wù)分析;同時(shí)調(diào)查不同層級(jí)護(hù)士在知識(shí)、技能、能力的培訓(xùn)需求，進(jìn)行個(gè)人分析。利用培訓(xùn)需求差距分析模型比較分析護(hù)士培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標(biāo)的差距。根據(jù)護(hù)士培訓(xùn)目標(biāo)和需求為護(hù)士分層培訓(xùn)體系的建立提供依據(jù)。該問卷包括三大框架:知識(shí)、技能、能力。知識(shí)框架下設(shè)“人文知識(shí)”“規(guī)章制度”“藥物知識(shí)”“儀器設(shè)備知識(shí)”“疾病知識(shí)”;技能框架下設(shè)“臨床專業(yè)技能”“溝通技能”;能力框架下設(shè)“基本素質(zhì)能力”“護(hù)理管理能力”“護(hù)理教育能力”“護(hù)理科研能力”。每個(gè)維度下設(shè)置1 ～8 個(gè)條目。在進(jìn)行當(dāng)前工作需求得分和個(gè)人發(fā)展需求得分的調(diào)查中，請(qǐng)被調(diào)查者對(duì)問卷?xiàng)l目的評(píng)分按照“很不需要”:1 分，“不需要”:2 分，“不確定”:3 分，“需要”:4分，“很需要”:5 分的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分;在進(jìn)行當(dāng)前水平自我評(píng)價(jià)得分的調(diào)查中，請(qǐng)被調(diào)查者對(duì)問卷?xiàng)l目的評(píng)分按照“不好”:1 分，“不太好”:2 分，“一般”:3 分，“好”:4 分，“很好”:5 分的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分。

1.2.2 調(diào)查方法 調(diào)查人員向調(diào)查對(duì)象說明問卷的填寫方式與注意事項(xiàng)，調(diào)查對(duì)象以不記名的方式填寫問卷后，立即收回問卷。本研究共發(fā)放問卷350 份，回收問卷350 份，有效問卷350 份，問卷回收有效率為100.00%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法采用Excel 建立數(shù)據(jù)庫(kù)，應(yīng)用SPSS 17.0 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)量資料以±s 表示，采用方差分析比較不同層級(jí)護(hù)士的培訓(xùn)需求與當(dāng)前水平得分之間的差異，以P ＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

本研究的護(hù)士群體對(duì)其當(dāng)前工作的需求得分達(dá)(200.59±4.70)分，對(duì)其個(gè)人發(fā)展的需求得分達(dá)(200.38±4.80)分，而其當(dāng)前水平的得分僅為(172.04±23.52)分。

2.1 不同級(jí)別護(hù)士對(duì)當(dāng)前工作培訓(xùn)需求得分不同級(jí)別護(hù)士對(duì)當(dāng)前工作培訓(xùn)需求維度得分的比較中，除“藥物知識(shí)”“儀器設(shè)備知識(shí)”“疾病知識(shí)”外，其余維度得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P ＜0.05)，見表2。不同級(jí)別護(hù)士對(duì)當(dāng)前工作培訓(xùn)需求中，“知識(shí)”“技能”“能力”的得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P ＜0.05)，見表3。

表2 不同級(jí)別護(hù)士對(duì)當(dāng)前工作培訓(xùn)需求各維度得分±s，分)

表2 不同級(jí)別護(hù)士對(duì)當(dāng)前工作培訓(xùn)需求各維度得分±s，分)

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表3 不同級(jí)別護(hù)士對(duì)當(dāng)前工作培訓(xùn)需求各框架得分±s，分)

表3 不同級(jí)別護(hù)士對(duì)當(dāng)前工作培訓(xùn)需求各框架得分±s，分)

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2.2 不同級(jí)別護(hù)士對(duì)個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)需求得分不同級(jí)別護(hù)士對(duì)個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)需求各維度和各框架得分也呈遞增趨勢(shì)，見表4、表5。除“藥物知識(shí)”“儀器設(shè)備知識(shí)”“疾病知識(shí)”外，其余維度的組間得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P ＜0.05)。不同級(jí)別護(hù)士維度和框架的組間比較，結(jié)果亦類似于當(dāng)前工作培訓(xùn)需求的維度和框架的組間比較。

表4 不同級(jí)別護(hù)士對(duì)個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)需求各維度得分±s，分)

表4 不同級(jí)別護(hù)士對(duì)個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)需求各維度得分±s，分)

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表5 不同級(jí)別護(hù)士對(duì)個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)需求各框架得分(ˉx±s，分)

2.3 不同級(jí)別護(hù)士當(dāng)前水平自我評(píng)價(jià)得分通過組間比較，除了“藥物知識(shí)”“儀器設(shè)備知識(shí)”“疾病知識(shí)”外，各級(jí)別護(hù)士當(dāng)前水平各維度的評(píng)分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P ＜0.05)，各維度和三大框架評(píng)分間差異亦有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P ＜0.05)。不同級(jí)別護(hù)士的業(yè)務(wù)水平差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P ＜0.05)，且隨著級(jí)別的提升，業(yè)務(wù)水平逐漸提升。見表6、表7。

3 討論

3.1 護(hù)士群體的當(dāng)前水平偏低，培訓(xùn)需求大國(guó)內(nèi)研究顯示大多數(shù)臨床護(hù)士認(rèn)為開展培訓(xùn)是非常有必要的，而且他們對(duì)培訓(xùn)的需求非常高［4－6］。對(duì)于護(hù)士，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，培訓(xùn)新技能和新能力是必需的。無論是當(dāng)前工作需要，還是個(gè)人發(fā)展需求，整個(gè)護(hù)士群體(N1 ～CNS 級(jí))對(duì)培訓(xùn)的需求都較大。

3.2 不同級(jí)別護(hù)士對(duì)培訓(xùn)需求的側(cè)重點(diǎn)不同有不少學(xué)者對(duì)不同年資的護(hù)士進(jìn)行了分析。低年資護(hù)士基礎(chǔ)知識(shí)掌握不扎實(shí)，臨床實(shí)踐技能不熟練［7］，缺乏與患者溝通的技巧，溝通能力差［8］。當(dāng)?shù)湍曩Y護(hù)士成長(zhǎng)為護(hù)理骨干后，雖具有一定的理論知識(shí)，但缺乏運(yùn)用知識(shí)和解決實(shí)際問題的技能尚需培訓(xùn)，尤其是獨(dú)立發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力［9］。高年資護(hù)士的專業(yè)知識(shí)及臨床經(jīng)驗(yàn)豐富，工作能力強(qiáng)，工作責(zé)任感強(qiáng)，參與科室的教學(xué)、管理工作［10］，她們的培訓(xùn)需求更側(cè)重于這些方面。

表6 不同級(jí)別護(hù)士當(dāng)前水平自我評(píng)價(jià)各維度得分(±s，分)

表6 不同級(jí)別護(hù)士當(dāng)前水平自我評(píng)價(jià)各維度得分(±s，分)

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表7 不同級(jí)別護(hù)士當(dāng)前水平自我評(píng)價(jià)各框架得分(ˉx±s，分)

護(hù)理并非只是實(shí)踐性工作，需要加強(qiáng)護(hù)士專業(yè)能力的培養(yǎng)［11］。無論護(hù)士崗位體系怎么設(shè)置，其都是按照不同的職責(zé)、臨床護(hù)理工作中的不同能力要求對(duì)護(hù)士進(jìn)行的不同管理和分工［12］。現(xiàn)代社會(huì)護(hù)理服務(wù)正向著更加優(yōu)質(zhì)的方向發(fā)展，每名護(hù)士都在各自的崗位上做著各自的工作［13］。而與時(shí)俱進(jìn)的現(xiàn)代護(hù)理管理，也給護(hù)理人員的綜合能力提出了更高的要求。護(hù)理管理者需要更加清晰明確不同崗位級(jí)別的護(hù)士的培訓(xùn)需求，更好地開展培訓(xùn)，幫助臨床護(hù)士保質(zhì)保量完成護(hù)理工作;在設(shè)計(jì)和安排時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同崗位的培訓(xùn)需求，分層次、分重點(diǎn)地進(jìn)行培訓(xùn)，更好地落實(shí)臨床護(hù)士崗位培訓(xùn)。

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