文小輝++李國強

摘 要：職業(yè)延遲滿足指的是個體在職業(yè)生涯中為了更有價值的長遠目標，能夠放棄眼前的娛樂、休閑以及蠅頭小利等及時滿足機會。在總結前人實證研究的基礎之上，評述了職業(yè)延遲滿足的影響因素，以及當前研究的不足之處，提出未來該領域研究的可能方向。

關鍵詞：職業(yè)延遲滿足；企業(yè)員工；職業(yè)道德；職業(yè)生涯管理

職業(yè)是我們每一個人生存的依托和謀生的方式，也是我們自我展現(xiàn)、自我挑戰(zhàn)以及自我人生價值得以實現(xiàn)的平臺。然而，我們在職業(yè)生涯中，難免會面臨各種矛盾和兩難選擇，譬如，對于畢業(yè)生來說，是直接找工作走向社會還是考研繼續(xù)深造？工作抉擇時，是選擇安逸穩(wěn)定的工作還是自己投資創(chuàng)業(yè)？工作過程中是貪圖享受，還是兢兢業(yè)業(yè)、為實現(xiàn)理想和價值而奮力拼搏？是急功近利，還是目光長遠、為未來前景鍥而不舍？這些問題都與延遲滿足尤其是職業(yè)延遲滿足有著緊密的聯(lián)系。

最早提出延遲滿足概念的是美國的心理學家米歇爾，他認為延遲滿足是人格中自我控制的一部分，指的是個體為了更有價值的長遠目標而選擇放棄眼前利益。它是一個人心理成熟的表現(xiàn)，也是人類在長期進化過程中所形成的的基本心理能力。早期關于延遲滿足的研究主要集中在發(fā)展領域，例如兒童的延遲滿足、青少年和大學生的學業(yè)延遲滿足等，牽涉到教育、發(fā)展、犯罪、臨床等多個心理學研究領域。研究對象也從最初的幼兒擴展到了成人， 甚至包括特殊人群（ 譬如罪犯、精神疾病患者以及肥胖病患者等）。隨著社會經(jīng)濟的迅猛發(fā)展以及人們生活壓力的逐漸增大，各公司員工則面臨更多的挑戰(zhàn)和壓力（譬如升遷、薪金、裁員等更多的問題）。因此，工作和職業(yè)領域的延遲滿足對于員工來講就尤為重要，所以職業(yè)延遲滿足逐漸成為了心理學家和企業(yè)領導者們關注的話題。

對于職業(yè)延遲滿足，迄今為止沒有一個非常確切的概念界定，目前國內比較公認的是劉曉燕的界定，指的是員工的一種自我調控能力，在這種能力的驅使下，員工會為了實現(xiàn)更有價值的長遠目標，而心甘情愿放棄當前能獲得的娛樂、休息等及時滿足機會。因為職業(yè)延遲滿足是近些年來才引起相關領域研究者的關注，所以和低齡兒童延遲滿足的研究相比，它的發(fā)展還不夠深入和廣泛。國外學者關注的主要是職業(yè)道德和延遲滿足的關系，結果發(fā)現(xiàn)不僅僅是職業(yè)道德，延遲滿足與努力工作、道德感、社會接受程度、工作年限、休閑以及自我依賴等因素都有顯著的相關。譬如，F(xiàn)urnham的研究結果表明，延遲滿足與職業(yè)道德的形成有顯著相關；而Witt發(fā)現(xiàn)，員工的延遲滿足會對企業(yè)的組織氛圍和疏離感關系產(chǎn)生影響。Twenge的調查發(fā)現(xiàn)，94%的社會接受組被試更愿意延遲滿足，更傾向于建議朋友接受那些雖然起薪薪比較低、但確更有前途的工作，。Pogson發(fā)現(xiàn)工作年限會影響延遲滿足，工作年限越長的人越不愿意延遲滿足，而工作年限越短的人越愿意延遲滿足。在國內，關于職業(yè)延遲滿足，研究者們也取得了一定進展，揭示了職業(yè)延遲滿足與組織職業(yè)生涯管理、工作滿意度、被試年齡、工作年限和婚姻狀況以及職業(yè)承諾等因素相關顯著；而企業(yè)的晉升公平與否、是否重視培訓對員工的職業(yè)延遲滿足的預測作用顯著；但是不同性別的被試在延遲滿足上沒有顯著差異。例如劉曉燕通過調查發(fā)現(xiàn)，職業(yè)延遲滿足和組織職業(yè)生涯管理、工作滿意度以及職業(yè)承諾均存在顯著正相關；而公平晉升、注重培訓對職業(yè)延遲滿足有顯著的預測作用。李亞莉的調查則表明，對于高校教師來說，工作年限對研制滿足水平會產(chǎn)生影響，相對來說剛入職的教師延遲等待水平較高；此外，年齡和婚姻狀況對職業(yè)延遲滿足也有顯著影響。而閻曉華則發(fā)現(xiàn)，在性別上職業(yè)延遲滿足不存在顯著性差異。

雖然國內外對職業(yè)延遲滿足的研究不少，但是也存在一些缺陷。其一，雖說目前延遲滿足的概念發(fā)展比較充分，但是對于職業(yè)延遲滿足的概念界定仍需完善，不同的研究者的概念界定有所不同。因此，往后的研究應該進一步確立職業(yè)延遲滿足的概念。其二，東西方國家對幸福感的理解和感受存在差異，例如在亞洲人看來，盡管目前存在一些困難（譬如要完成枯燥乏味的工作或者不能正常休假），但是如果這些對未來的成就有利，那么對于他們來說，經(jīng)歷這些就不是痛苦而是幸福；而西方人則不然。而且隨著國際交流的日益頻繁，這種文化和觀念上的的差異與沖突也越來越顯著。因此，國外的研究結果不能直接應用到本國人身上，往后的研究應更重視職業(yè)延遲滿足的本土化，同時注重比較國內外不同文化背景或區(qū)域下不同群體的職業(yè)延遲滿足現(xiàn)狀及其差異，以便提出更富有針對性的意見和建議，促進管理者更科學地決策。其三，當前關于職業(yè)延遲滿足的研究主要考察的是大學生和廣義的企業(yè)員工，很少有研究按企業(yè)的性質（國企、私企、外企等）和員工的職位（基層、中層和高層人員）進行分類，在此基礎上對不同群體進行有針對性地干預訓練，以提高其職業(yè)延遲滿足能力。這也是未來研究的方向之一。

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作者簡介：文小輝（1983.02- ），女，湖南人文科技學院教育科學系專職教師，講師