梁家將

摘 要：黨的十八大提出了包含生態(tài)文明建設(shè)的“五位一體”總布局，面對(duì)我國(guó)日益嚴(yán)峻的環(huán)保形勢(shì)，環(huán)保部門的能力建設(shè)亟待加強(qiáng)，解決環(huán)保部門尤其是基層環(huán)保部門的人力資源管理問(wèn)題，對(duì)提升環(huán)境監(jiān)管能力有著十分重大的意義。本文以廣西貴港市環(huán)保系統(tǒng)為例，簡(jiǎn)要分析了目前基層環(huán)保部門人力資源管理存在的主要問(wèn)題，并對(duì)提升管理水平的一些對(duì)策進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：人力資源；環(huán)保；柔性人才；考核；培訓(xùn)

1 廣西貴港市環(huán)保部門人力資源概況

1.1 市本級(jí)環(huán)保部門情況

貴港市環(huán)境保護(hù)局自1994年經(jīng)市編委批復(fù)成立為市人民政府工作部門，目前共有9個(gè)機(jī)關(guān)科室，7個(gè)下屬單位，其中，貴港市環(huán)境監(jiān)測(cè)站與市核與輻射監(jiān)督管理站、市機(jī)動(dòng)車尾氣監(jiān)管中心實(shí)行一套人馬、多塊牌子管理。全局包含下屬單位在職在編人員僅有90多人，含工勤人員近20名。

人員學(xué)歷方面，大專以上學(xué)歷占86.4%。其中，研究生學(xué)歷6人、占6.8%，本科學(xué)歷45人、占51.1%，大專學(xué)歷25人、占28.4%。人員專業(yè)技術(shù)職稱方面，高級(jí)工程師占人數(shù)12.1%、工程師占人數(shù)25.8%、助理工程師占人數(shù)37.9%。人員年齡結(jié)構(gòu)方面，局機(jī)關(guān)沒(méi)有30歲以下的人員，30-50歲有9人，50歲以上有15人，占了三分之二，大部分干部都已進(jìn)入老年階段；其余下屬單位人員結(jié)構(gòu)以中青年為主，但在編人員仍以中年為主。人員專業(yè)方面，環(huán)境保護(hù)類16名，工學(xué)類18名，法學(xué)類19名，經(jīng)濟(jì)類6名，其余為其他專業(yè)類別。

1.2 各縣（市、區(qū)）環(huán)保部門人力資源情況。

貴港市港北區(qū)、港南區(qū)和覃塘區(qū)三個(gè)區(qū)的環(huán)境保護(hù)部門于2012年9月底才成立，目前各自的行政編制僅有3-5人，2013年三區(qū)分別成立環(huán)境監(jiān)察大隊(duì)，為全額撥款事業(yè)單位，核定編制均為15人，目前尚未配齊。桂平市環(huán)保局成立于1989年，共有4個(gè)內(nèi)設(shè)科室和2個(gè)下屬事業(yè)單位：桂平市環(huán)境監(jiān)測(cè)站和環(huán)境監(jiān)察大隊(duì)；局現(xiàn)有干部職工共78人，其中大專文化以上52人，中級(jí)職稱以上18人，高級(jí)職稱2人。平南縣環(huán)保局成立于1990年3月，核定行政編制11人，實(shí)有在職10人。局下設(shè)兩個(gè)二層機(jī)構(gòu)，分別是環(huán)境監(jiān)察大隊(duì)和環(huán)境監(jiān)測(cè)站。環(huán)境監(jiān)察大隊(duì)1998年成立，核編16名，實(shí)有在職16人，監(jiān)測(cè)站1988年成立，副科級(jí)事業(yè)單位，核編12人，實(shí)有在職13人。

2 基層環(huán)保部門人力資源管理存在的主要問(wèn)題

一是基層條件艱苦無(wú)法吸引高技術(shù)人才。以廣西貴港市為例，市本級(jí)環(huán)保部門工作人員待遇普遍過(guò)低，尤其是三區(qū)和桂平市、平南縣，月工資僅有2500元左右，而目前貴港當(dāng)?shù)氐姆績(jī)r(jià)水平普遍在4500元以上，其余物價(jià)相比大城市，也基本不相上下?；鶎迎h(huán)保部門辦公條件差、環(huán)保實(shí)驗(yàn)室簡(jiǎn)陋，要經(jīng)常到一線開展環(huán)境監(jiān)察、環(huán)境監(jiān)測(cè)工作，條件十分艱苦。在沒(méi)有其他政策優(yōu)惠和扶持的情況下，很難吸引到高技術(shù)人才。

二是基層環(huán)保隊(duì)伍人員結(jié)構(gòu)不合理，老齡化嚴(yán)重?；鶎迎h(huán)保部門，尤其縣（市、區(qū)）一級(jí)的環(huán)保部門，普通人作人員學(xué)歷普遍偏低，全日制學(xué)歷較少。由于長(zhǎng)期得不到增編或交流任職，隊(duì)伍中人員結(jié)構(gòu)不合理，老、中、青的梯隊(duì)不明顯，在職在編干部中以50歲左右的老干部為主，老齡化嚴(yán)重，雖然具體豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，但信息技術(shù)能力差，面對(duì)日益更新的環(huán)保新技術(shù)、新標(biāo)準(zhǔn)、新工藝，在日常管理中有些力不從心。

三是基本環(huán)保部門的績(jī)效考核可操作性不強(qiáng)。在基層環(huán)保部門中，在職在編人員以公務(wù)員（參照公務(wù)員管理人員）考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，編外人員則由單位自行確定考核標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)踐中，普通工作人員的績(jī)效考核，大多數(shù)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)完成，然而工作績(jī)效是多維度的，不同個(gè)體對(duì)同一績(jī)效得出的結(jié)論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。

四是缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。目前，基層環(huán)保部門的人才機(jī)制都沿用公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制表現(xiàn)出手段簡(jiǎn)單、方式單一、有失公平等問(wèn)題。目前基層環(huán)保部門的激勵(lì)機(jī)制未能全面的關(guān)注留住人才的因素，僅僅停留在競(jìng)爭(zhēng)上崗、職級(jí)評(píng)定、考核評(píng)比、末位淘汰的基礎(chǔ)層面，并且環(huán)保部門人員淘汰下崗的比例十分小。若沒(méi)有中大錯(cuò)誤，即使工作效率偏低也會(huì)因?yàn)榇嬖诰幹贫粫?huì)被開除。

五是人力資源培訓(xùn)體系不完善。缺乏對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)主題的深入研究，年度培訓(xùn)沒(méi)有科學(xué)規(guī)劃，未能考慮到人員素質(zhì)不齊的因素。尤其是針對(duì)基層環(huán)保的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)過(guò)少，其他文化、行政素養(yǎng)培訓(xùn)基本為零，涉及的面不夠廣，導(dǎo)致真正在一線監(jiān)管的工作人員沒(méi)有得到系統(tǒng)培訓(xùn)，整體素質(zhì)與上級(jí)環(huán)保部門差距較大，工作開展不順暢。

3 解決基層環(huán)保部門人力資源管理問(wèn)題的一些對(duì)策

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新人力資源管理方式

在吸引人才方面，可以參照先進(jìn)地市的經(jīng)驗(yàn)，在行政編制有限的情況，對(duì)環(huán)保專業(yè)技術(shù)人才實(shí)行“柔性引進(jìn)人才”管理，即引進(jìn)人才實(shí)行聘用合同制，享受同等條件國(guó)家公務(wù)員工資待遇。同時(shí)，對(duì)環(huán)保高技術(shù)人才，在專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格認(rèn)定和崗位聘用政策支持上給予更大傾斜，解決職稱評(píng)聘和認(rèn)定問(wèn)題?？傊瞬诺年P(guān)鍵除了為人才提供合理的工作報(bào)酬和良好的工作環(huán)境，還要切切實(shí)實(shí)做到“以人為本”，制定一系列吸引人才的政策措施，來(lái)使有才能的人加入到環(huán)保隊(duì)伍中來(lái)，不斷提升環(huán)保隊(duì)伍整體素質(zhì)。

3.2 建立有效的用人機(jī)制

一是實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。在競(jìng)爭(zhēng)上崗中要能將黨管干部原則結(jié)合起來(lái)，將一批真正優(yōu)秀的公務(wù)員選拔出來(lái)。二是推動(dòng)公務(wù)員之間的交流。可適用環(huán)保部門公務(wù)員交流方式主要有崗位輪換、異地調(diào)任、掛職鍛煉等。通過(guò)遴選可以將一些基層工作能力優(yōu)秀的公務(wù)員提升到一個(gè)新的高度，這樣可以有效地預(yù)防年輕干部職業(yè)生涯“天花板現(xiàn)象”的發(fā)生，讓年輕有為的干部有更好的發(fā)展空間。

3.3 完善改進(jìn)績(jī)效考核制度

根據(jù)重點(diǎn)考績(jī)的原則，適當(dāng)提高考績(jī)分值的比例，為考核提供科學(xué)依據(jù)。在對(duì)“德、能、勤、績(jī)、廉”考核的大框架下，對(duì)每一項(xiàng)進(jìn)行考核分類進(jìn)行具體的指標(biāo)量化?？?jī)效考核過(guò)程是嚴(yán)謹(jǐn)而認(rèn)真的，要杜絕績(jī)效考核工作搞形式、走過(guò)場(chǎng)，確保環(huán)保系統(tǒng)績(jī)效考核結(jié)果的客觀、公正。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確及時(shí)反饋，考核結(jié)果要與環(huán)保人員的薪酬獎(jiǎng)金相掛鉤。

3.4 對(duì)人力資源進(jìn)行有效的培訓(xùn)開發(fā)

一是建立長(zhǎng)效的基層教育培訓(xùn)機(jī)制。要想更好地不斷地接受新鮮事物、提高工作能力、激發(fā)工作潛力、促進(jìn)個(gè)人職業(yè)的發(fā)展，就必須要完善健全長(zhǎng)效基層教育體系。二是創(chuàng)新培訓(xùn)模式。可以通過(guò)利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)，通過(guò)借鑒企業(yè)培訓(xùn)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)企業(yè)管理人力資源的模式。三是不斷調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，加強(qiáng)環(huán)境儀器使用、環(huán)境監(jiān)察、環(huán)境監(jiān)測(cè)技術(shù)手段等專業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)加強(qiáng)公務(wù)員的職業(yè)品質(zhì)、職業(yè)道德和職業(yè)行為等方面的職業(yè)培訓(xùn)。四是健全培訓(xùn)機(jī)制?？梢詫⑴嘤?xùn)期間的成績(jī)作為工作成績(jī)，培訓(xùn)期的學(xué)習(xí)考核記入環(huán)保人員檔案，把公務(wù)員的培訓(xùn)時(shí)的學(xué)習(xí)成績(jī)和學(xué)習(xí)態(tài)度作為以后晉升的依據(jù)之一。

參考文獻(xiàn)

[1]滕玉成 俞憲忠：《公共部門人力資源管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，第二版；

[2]唐晶，符瑩瑩《論環(huán)保部門人事檔案與人力資源管理叨》，蘭臺(tái)世界，2008（12）：64—66；

[3]丁慧敏 張睿等，《環(huán)保部門在新形勢(shì)下人力資源管理的建議》，《資源節(jié)約與環(huán)?！?013年第8期；

[4]韓國(guó)偉，《淺析我國(guó)基層政府的人力資源管理》[J].經(jīng)營(yíng)管理者.2012；

[5]段保平：《當(dāng)前公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策》，《沿海企業(yè)與科技》2005年第12期；

[6]徐思思 許云：《我國(guó)公共部門人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策探析》，《科教文匯》2008年2月（上旬刊）；

[7]陳湘靜：《周生賢出席環(huán)境保護(hù)人才隊(duì)伍建設(shè)戰(zhàn)略研究領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議》，《中國(guó)環(huán)境報(bào)》2008年9月1。