耿立凱　韓潤春

摘 要：在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，資源的流動(dòng)性不斷提高。作為現(xiàn)代企業(yè)最重要的人力資源的流動(dòng)也變得越來越普遍，也更加得到人們的認(rèn)可。人才流動(dòng)對(duì)任何企業(yè)來說都是不可避免的現(xiàn)象，而同時(shí)也是必要的。但絕大多數(shù)企業(yè)都將員工離職看作人力資源管理的終點(diǎn)，認(rèn)為離開企業(yè)的員工與企業(yè)沒有關(guān)系了。其實(shí)，離職員工同樣是企業(yè)的重要資源，只要企業(yè)妥善處理與離職員工的關(guān)系并合理利用，離職后的員工仍然能給企業(yè)創(chuàng)造出可觀的價(jià)值，成為企業(yè)的另一種財(cái)富。

關(guān)鍵詞：離職員工；關(guān)系管理；后續(xù)價(jià)值

一、離職員工管理現(xiàn)狀

傳統(tǒng)意義上的員工離職管理，是指由于某些原因，員工不再適合在企業(yè)任職，由員工向用人單位提出離職要求或被用人單位辭退，辦理離職交接手續(xù)，終止與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系。這時(shí)的離職管理偏向于離職過程的管理，更注重離職手續(xù)的辦理。并且多數(shù)企業(yè)認(rèn)為員工的離職就是與企業(yè)關(guān)系的終結(jié)，不會(huì)再對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響。

在員工離職時(shí)，有的企業(yè)不但沒有做好安撫工作，還出現(xiàn)克扣工資、檔案或者要求繳納違約金等情況，使得企業(yè)和離職員工的關(guān)系惡化。還有一些企業(yè)為了留住優(yōu)秀員工或者急需的人才時(shí)，會(huì)向員工承諾如加薪升職的優(yōu)厚的條件。但當(dāng)企業(yè)又找到了其他人選時(shí)，又會(huì)背棄承諾，使得員工對(duì)企業(yè)更加失望，最后懷著怨恨離開公司。而企業(yè)往往認(rèn)為員工離職是對(duì)企業(yè)不忠誠的表現(xiàn)，所以一般不愿意再次聘用離職員工。這類企業(yè)將員工的離職作為人力資源管理的終點(diǎn)，并沒有充分認(rèn)識(shí)到員工離職后對(duì)企業(yè)的影響，因此，員工離職后，企業(yè)也不會(huì)再對(duì)員工信息進(jìn)行管理。

員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值并不僅僅存在于在職期間為企業(yè)提供的服務(wù)，離職后的員工對(duì)企業(yè)依然具有潛在的價(jià)值或影響。如果企業(yè)把離職員工作為企業(yè)的資源并加以利用，會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造出意想不到的價(jià)值，而如果處理不好與離職員工的關(guān)系，可能會(huì)給企業(yè)造成不必要的損失。

二、離職員工對(duì)企業(yè)的影響

1、離職員工是企業(yè)有力的宣傳渠道

每個(gè)人都處于一定的社交網(wǎng)絡(luò)中，一個(gè)人的社會(huì)關(guān)系可以延伸至二百五十個(gè)人，即一個(gè)人可以對(duì)二百五十個(gè)人產(chǎn)生影響。因?yàn)閱T工離職后就和企業(yè)不存在利益關(guān)系了，而又深入了解企業(yè)，所以離職員工對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)具有更強(qiáng)的說服力。如果企業(yè)能夠在員工離職時(shí)給予充分理解支持和應(yīng)有的尊重，在他離職后自然會(huì)對(duì)企業(yè)加以贊揚(yáng)。企業(yè)對(duì)離職員工尚且如此，對(duì)在職員工的態(tài)度就可想而知了。這對(duì)于優(yōu)秀人才和合作伙伴的吸引，其影響力都是巨大的，比企業(yè)其他任何形式的廣告宣傳都更有效。員工感恩圖報(bào)，企業(yè)品牌得利，這是一個(gè)雙贏的結(jié)果。如果企業(yè)對(duì)離職員工充滿敵意，那么該員工也不會(huì)對(duì)這個(gè)企業(yè)心存感激，會(huì)對(duì)企業(yè)形象產(chǎn)生負(fù)面影像。

2、離職員工是企業(yè)的信息源泉

離職員工是企業(yè)獲取外界信息的重要渠道。員工對(duì)自己專業(yè)的忠誠一般要高于企業(yè)，在他們離開企業(yè)后大多還會(huì)從事自己專業(yè)或相關(guān)工作。因此，他們對(duì)相關(guān)市場的最新動(dòng)態(tài)有較好的認(rèn)識(shí)。企業(yè)通過加強(qiáng)與他們之間的聯(lián)系，可以促進(jìn)這種信息向企業(yè)轉(zhuǎn)移，在合理范圍內(nèi)獲得寶貴的信息資源。這樣既可以為企業(yè)在職員工提供一個(gè)很好的信息獲取平臺(tái)，為他們專業(yè)素質(zhì)的發(fā)展提供幫助，也可以讓企業(yè)盡可能多的了解競爭對(duì)手的情況，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。

3、離職員工是企業(yè)的人才儲(chǔ)蓄池

離職員工在企業(yè)愉快的就職經(jīng)歷會(huì)對(duì)企業(yè)的人才招聘產(chǎn)生正面影響，成為企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的入口。一方面，離職員工本身離開企業(yè)可能是因?yàn)闀簳r(shí)的原因，這些人可以作為企業(yè)的人才儲(chǔ)備資源，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候還可能回到企業(yè)；另一方面，員工推薦制度不只適用于在職員工，同樣，在企業(yè)的愉快就職經(jīng)歷也會(huì)讓離職員工為企業(yè)推薦人才。

三、做好離職員工關(guān)系管理，為企業(yè)創(chuàng)造后續(xù)價(jià)值

1、建立員工離職管理制度，完善企業(yè)員工離職程序

當(dāng)員工有離職意向時(shí)，相關(guān)人員應(yīng)對(duì)員工的離職原因進(jìn)行詳盡的了解，如果是不可抗力造成的，應(yīng)該為員工提供盡可能的方便；如果是其他原因，應(yīng)了解是企業(yè)原因還是員工原因。員工離職時(shí)，我們應(yīng)盡量挽留，但是切不可采用不當(dāng)手段，如扣薪、扣檔等威脅或者開空頭支票。另外，在挽留欲離職員工時(shí)，不能打破公平的競爭機(jī)制，滿足其過高的要求，這樣會(huì)引起其他員工的不滿或效仿。

因此，企業(yè)要明確員工離職的內(nèi)容和程序，建立并完善員工的離職管理制度。企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系是建立在平等互惠的基礎(chǔ)上。員工離職時(shí)，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)和員工進(jìn)行愉快的面談，弄清員工離職的真實(shí)原因，建立起互相平等尊重的離職程序。員工離職管理應(yīng)體現(xiàn)出企業(yè)的人文關(guān)懷，不能因?yàn)閱T工即將離職而對(duì)其進(jìn)行刁難，對(duì)離職員工的良好態(tài)度也會(huì)增加在職員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

2、整理離職員工信息，建立檔案

大部分企業(yè)都具有相對(duì)完善在職員工的檔案管理制度，并且處于不斷的改進(jìn)完善過程中。但是，很少有企業(yè)會(huì)對(duì)離職員工進(jìn)行建檔管理。有的企業(yè)甚至在員工離職后，銷毀員工的相關(guān)資料，這種做法是對(duì)人力資源的浪費(fèi)。其實(shí)，離職員工從另一個(gè)角度看是企業(yè)的另一種可用資源，企業(yè)應(yīng)充分利用這種人力資源。企業(yè)可以在合理范圍內(nèi)對(duì)離職員工目前的相關(guān)信息進(jìn)行搜集、整理，建立離職員工檔案。此外，企業(yè)要對(duì)離職員工進(jìn)行實(shí)時(shí)追蹤聯(lián)系，對(duì)員工數(shù)據(jù)庫相關(guān)信息進(jìn)行及時(shí)的動(dòng)態(tài)更新。這樣，既體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)離職員工的關(guān)注和關(guān)心；又為建立企業(yè)離職員工人際關(guān)系網(wǎng)以及今后返聘離職員工奠定了基礎(chǔ)。

3、與離職員工建立親密的后續(xù)關(guān)系

在建立了員工的離職檔案后，還應(yīng)與離職員工保持必要的溝通聯(lián)系。例如，在重要節(jié)日，向離職員工發(fā)送節(jié)日祝福；隨時(shí)向其傳遞企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)等相關(guān)資糧；或者在企業(yè)重要的活動(dòng)上邀請(qǐng)他們出席等等。這樣不僅有利于維護(hù)和離職員工的關(guān)系，鼓勵(lì)他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展提出寶貴建議，也通過他們展現(xiàn)了企業(yè)對(duì)待離職員工的管理理念；更為重要的是，在企業(yè)需要時(shí)還能動(dòng)員他們重返企業(yè)。企業(yè)可以通過雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通與離職員工保持長期穩(wěn)定的聯(lián)系。雙向的價(jià)值交換，就是企業(yè)如期望離職員工為其提供新環(huán)境和行業(yè)內(nèi)的新信息，那么企業(yè)也應(yīng)該向其提供同等價(jià)值的信息。個(gè)性化溝通則需要企業(yè)根據(jù)不同員工的個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行一對(duì)一的溝通，以獲得有效信息。通過這兩種方式的交流溝通，企業(yè)和離職員工都可以獲得最大的價(jià)值。

4、建立離職人員的回聘制度。

人力資源市場的流動(dòng)性使得離職員可能再次回到人才市場，成為企業(yè)招聘的對(duì)象。很多企業(yè)認(rèn)為員工離職是對(duì)企業(yè)的忠誠度低的表現(xiàn)，拒絕重新聘用離職員工。但是，企業(yè)也應(yīng)該看到，離職員工相對(duì)新人的巨大優(yōu)勢。離職員工更加熟悉企業(yè)的規(guī)章制度、工作流程和企業(yè)文化，能夠迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，降低招聘和培訓(xùn)成本。因此，建立健全離職員工回聘制度對(duì)企業(yè)人力資源管理具有重大作用。離職員工往往是經(jīng)過深思熟慮才愿意重返企業(yè)的。這表明他們?cè)趯?duì)比其他企業(yè)后對(duì)本企業(yè)的認(rèn)可，這些人對(duì)企業(yè)的忠誠度也更加值得肯定。員工離職后的工作經(jīng)歷對(duì)其自身而言，是一段寶貴的財(cái)富，同樣，也可能為企業(yè)帶來新的理念和技術(shù)，為企業(yè)的多元化發(fā)展帶來積極因素。另一方面，如果他們重返公司，對(duì)在職員工的心理會(huì)產(chǎn)生的巨大的正面影響。（作者單位：華北理工大學(xué)管理學(xué)院）

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