劉源

中小企業(yè)發(fā)展迅速，在我國國民經(jīng)濟(jì)中的地位越顯重要。但人才流失已嚴(yán)重地影響了中小企業(yè)的健康發(fā)展。本文就中小企業(yè)人才流失的原因及穩(wěn)定中小企業(yè)人才的對策作一些探討。

一、中小企業(yè)人才流失的原因

1、個人薪水方面的原因。中小企業(yè)資金實力相對薄弱，他們沒有資金實力像大企業(yè)那樣提供十萬甚至百萬的年薪，部分人才在外界高薪的引誘下離開了企業(yè)，在某種程度上給原本經(jīng)濟(jì)缺乏的企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟(jì)損失。

2、個人更高目標(biāo)的追求。從馬斯洛的需求層次理論可以知道，當(dāng)達(dá)到一定的經(jīng)濟(jì)條件時，企業(yè)人才更看重的是企業(yè)是否能夠給他們提供更廣闊的發(fā)展空間與追求。

3、企業(yè)分配制度的不健全，難以挽留人才。中小企業(yè)的利潤是屬于企業(yè)主的，企業(yè)和人才之間的關(guān)系是“雇傭”和“被雇傭”的關(guān)系，利益分配上存在認(rèn)識差別和矛盾。

4、中小企業(yè)主在用人方面短期化現(xiàn)象嚴(yán)重。大多數(shù)中小企業(yè)創(chuàng)辦初期就沒有一個完整的、完善的人力資源計劃，只重視眼前利益，使其不能及時準(zhǔn)確地獲得企業(yè)需要的人力資源。

5、缺乏留住人才的文化氛圍。中小企業(yè)普遍看重的是“硬件”的大量投入，如技術(shù)、廠房，而忽視“軟件”的投入，如企業(yè)文化的建立，人才的培訓(xùn)。員工缺乏共同的價值理念，沒有企業(yè)認(rèn)同感，往往造成個人價值理念和企業(yè)的理念錯位。

6、當(dāng)今中國經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，促使人才有了更高的追求，這樣人才流失也就增加了。另外，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，以及通訊信息等第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展也給人才流失提供了很好的流動條件和渠道。

二、人才流失給中小企業(yè)帶來的負(fù)面影響

1、人才的流失意味著企業(yè)要付出巨大的補償成本。人才的流失增加了企業(yè)的員工替換成本。一方面是補償該職位新員工的招聘成本。招聘一名新員工的成本大約是挽留老員工成本的2到3倍。為確保新員工具備從事新工作所需要的知識、技能和人際能力，公司要投入新員工的導(dǎo)向培訓(xùn)及相關(guān)技能培訓(xùn)。這期間公司需要支付員工的薪水，而員工對公司產(chǎn)生很少或不產(chǎn)生貢獻(xiàn)。

2、關(guān)鍵人才流失會造成中小企業(yè)的“智力斷層”。如果企業(yè)使能影響企業(yè)核心競爭力的核心技術(shù)人員流失，在人力資源方面沒有做好人員繼任計劃和培訓(xùn)計劃，必然會造成中小企業(yè)的核心技術(shù)的損失，出現(xiàn)“智力斷層”。

3、人才流失會對中小企業(yè)客戶服務(wù)和公司營運造成重創(chuàng)。對于企業(yè)本身來說，突然而來的意外人員變更將造成客戶背叛，工作中斷。尤其是那些掌握公司重要客戶資源的人員流失會對客戶服務(wù)和公司營運造成重創(chuàng)。

4、過多的人員流失將不可避免地導(dǎo)致企業(yè)全體員工的忠誠度。頻頻的員工跳槽會使留任的員工士氣低落。留任的員工會懷疑是不是公司在經(jīng)營上出現(xiàn)了問題，對公司越來越不滿，如果不能得到及時解決，留任的員工也會相繼離去。公眾會對企業(yè)的文化，經(jīng)營的穩(wěn)定性，管理制度的有效性產(chǎn)生懷疑。

三、建立有效的激勵、約束機制，穩(wěn)定中小企業(yè)人才

（一）構(gòu)建中小企業(yè)人才穩(wěn)定的的激勵機制

1、建立有競爭力的薪酬體制。合理的薪酬制度是吸引和留住人才最基本的條件，來求職的人首先看重的是企業(yè)的薪酬制度。在企業(yè)制定薪酬制度的時候必須注意市場同行企業(yè)的酬薪體制特征和企業(yè)周圍環(huán)境的特點，根據(jù)企業(yè)自身的特點制定自身的薪酬體系，使其在同行為業(yè)中更具有競爭力。

2、職位晉升激勵。根據(jù)人才自身的素質(zhì)和經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)的實際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策劃，給人才設(shè)定挑戰(zhàn)性的工作和崗位，使其能在工作中得到發(fā)展的空間，以實現(xiàn)人才自我滿足和自我實現(xiàn)的需求。同時使人才從中得到鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。

3、培訓(xùn)激勵。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，信息技術(shù)和遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用日益廣泛，知識更新的速度加快，人們對知識更新的強烈需求使得知識激勵成為企業(yè)管理中人才管理的重要手段。因此中小企業(yè)應(yīng)重視對員工的培訓(xùn)工作，拿出一定的資金作為培訓(xùn)經(jīng)費，開展培訓(xùn)工作。

4、股權(quán)激勵。企業(yè)家應(yīng)充分利用“放股”所帶來的激勵優(yōu)勢，對員工進(jìn)行合理的激勵。股權(quán)可以將個人的利益和企業(yè)的利益聯(lián)系起來，從而在公司內(nèi)培養(yǎng)利益共同體，增強人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和凝聚力。其方式有：（1）期權(quán)股，即企業(yè)向人才提供的一種期限內(nèi)按照某一既定價格購買本公司一定數(shù)量的股份權(quán)利。實施要點是工作績效的評價，以及與工作績效相對應(yīng)的股份大小，要保證其具有吸引力，同時保證企業(yè)利益。（2）崗位股，既一種與崗位相對應(yīng)的股份。通常做法是建立職工持股會，但這里作為吸引和留住人才的一種條件，更注意其激勵性，可以與期權(quán)股相配合。（3）貢獻(xiàn)股，既根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)給予的一種股份，其具體做法是企業(yè)的總股份中分出一塊專門用于吸引和留住人才。該項目的要點是人才的合理評價，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。

（二）打造以人為本的企業(yè)文化凝聚人才

1、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用人觀念。根據(jù)復(fù)雜人假設(shè)，人的需求是復(fù)雜的，隨著不同的發(fā)展階段，不同的生活條件和環(huán)境而改變。

2、打造“以人為本”的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化能適應(yīng)環(huán)境變化，吸引優(yōu)秀人才，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。促使企業(yè)茁壯成長的經(jīng)營價值觀、經(jīng)營思想和企業(yè)策略，它對企業(yè)具有引導(dǎo)、約束、激勵、輻射和整合的作用。建立“以人為本”的企業(yè)文化就是關(guān)心人才和尊重人才。

（三）約束機制

防止人才流失，還必須加強法律約束，從法律的角度防范人才流失給企業(yè)帶來危害，中小企業(yè)可以從三個方面入手。

1、簽訂《勞動合同》。在聘用員工時簽訂《勞動合同》，并在勞動紀(jì)律內(nèi)設(shè)立要求員工保守公司的商業(yè)秘密的條款，獲取法律的支持。商業(yè)秘密包括技術(shù)信息、經(jīng)營信息兩大類。

2、簽訂《保密協(xié)議》。保密協(xié)議是企業(yè)與員工就保守企業(yè)的商業(yè)秘密事項特別簽訂的，它與《勞動合同》不同，其對象是能掌握商業(yè)秘密的員工。

3、簽訂《競業(yè)避讓協(xié)議》。競業(yè)避主協(xié)議又稱競業(yè)限制或競爭禁止，是指一定的范圍和期限內(nèi)，通過相應(yīng)的法律、政策使用人單位的關(guān)鍵職位的雇員不得利用其職務(wù)關(guān)系所獲得的商業(yè)秘密，為自己或他人經(jīng)營公司業(yè)務(wù)提供便利，謀取利益。競業(yè)避讓企業(yè)必須付給受限制的員工相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償，補償金額（又稱為保密費）的數(shù)量視其限制的從業(yè)范圍、限制時間、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)能力、被限制人掌握商業(yè)秘密的程度等等方面的情況而定。

4、加強工作權(quán)限的約束，合理設(shè)計組織結(jié)構(gòu)和工作權(quán)限。

四、支持激勵機制有效運行的對策

中小企業(yè)在建立激勵機制過程中，應(yīng)采取以下建議以保證措施的實施：

（一）建立有效的績效評估

績效評估是對員工的工作狀態(tài)和工作結(jié)果進(jìn)行考察、測定和評估，是企業(yè)衡量經(jīng)營業(yè)績和員工工作績效的有力手段，是引導(dǎo)員工達(dá)到各自工作目標(biāo)的有效杠桿，同時也是實施激勵的必要前提和基礎(chǔ)。

（二）不同激勵手段與方式的相結(jié)合

激勵的有效性、層次性、適應(yīng)性和動態(tài)性等特征要求管理者應(yīng)把握不同的激勵對象和激勵時機，采取綜合的激勵手段來達(dá)到有效激勵的目的。激勵機制的建立需要經(jīng)過不斷地學(xué)習(xí)和借鑒，認(rèn)真的探索和總結(jié)。各種激勵手段的有機結(jié)合并逐漸規(guī)范化和制度化，需要長期的努力才能真正建立行之有效的企業(yè)激勵機制。

（三）建立實施激勵機制的制度保證

激勵機制的有效運行需要制訂具體的操作細(xì)則，并獲得績效考核、信息管理、財務(wù)管理、戰(zhàn)略管理、人力資源管理等制度的支持；同時，企業(yè)文化建設(shè)為激勵機制發(fā)揮作用提供了良好的組織環(huán)境。中小企業(yè)必須努力培育“以人為本”為核心是企業(yè)文化，這樣激勵機制的建立在企業(yè)整體管理體系中的水平才能大大提高。

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