易杜洪

摘要：隨著社會經濟的發(fā)展，市場競爭越來越激烈。企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，也開始從自身產品轉移到人才隊伍的建設上。國有企業(yè)也不例外。國有企業(yè)一直以來存在生產效率低下、員工積極性不高等問題，只有人才隊伍的建設出發(fā)，留住人才，才能讓國有企業(yè)發(fā)揮效益，才能保持國有企業(yè)的持久發(fā)展。那么，要怎么才能留住人才呢？尤其是作為國有企業(yè)核心的專業(yè)人才，其關鍵就需要建立一套完整的專業(yè)人才考核評價機制。這也就是本文研究的核心及其意義。

關鍵詞：國有企業(yè)專業(yè)人才考核評價

國有企業(yè)的發(fā)展離不開人，尤其是具有專業(yè)技能的人才。國有企業(yè)如果能夠站在員工的角度，為員工創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，那么國有企業(yè)的發(fā)展也會順暢很多。通過建立起一整套國有企業(yè)專業(yè)人才的考核評價機制，幫助更多國有企業(yè)提高自身生產效率，發(fā)展自身經濟。

一、當前國有企業(yè)關于人才考核評價存在的問題分析

（一）對專業(yè)人才考核評價體系相對比較混亂

行業(yè)特性以及時代發(fā)展，對于專業(yè)人才的考核評價體系也存在不同。從新時代國有企業(yè)來看，對于專業(yè)人才的考核評價體系非常多樣。例如，從學歷來判斷其是否是專業(yè)人才，從工作經驗來評價其是否具有專業(yè)能力，甚至還有“德、識、能、勤、績”等方面來評價是否是一個具有全面發(fā)展的專業(yè)性人才。但不論是以上哪種方式，都沒有從定量的角度來考核與評價國有企業(yè)的專業(yè)人才，狀態(tài)是比較混亂的，對于今后國有企業(yè)的發(fā)展也必然存在隱憂。

（二）專業(yè)人才結構組成不合理

鑒于人力資源的自身因素對其工作成績有著重要影響，根據(jù)研究，年齡相對較高的員工一般工作更加穩(wěn)定，但同時工作積極性相對缺乏。而年齡相對年輕的員工雖然具備更高的流動性，但是更具備創(chuàng)造性，并且國有企業(yè)的員工年輕化程度將會直接影響到國有企業(yè)的未來發(fā)展。但從當前我國國有企業(yè)人力資源管理專業(yè)從業(yè)人員現(xiàn)狀來看，人員年齡結構偏大，年輕化不足。這樣的情況勢必給國有企業(yè)的長遠發(fā)展產生影響，形成人才結構組成不合理，因為這些人的工作年限有限；另一方面這些人精力有限，對工作受影響，從而影響國有企業(yè)的工作效率。

（三）不重視專業(yè)人才的再培訓

對于國有企業(yè)而言，專業(yè)人才必然已經具備很強的專業(yè)能力，但所謂學習如“逆水行舟，不進則退”。如果沒有對專業(yè)人才實行在培訓的措施，勢必會國有企業(yè)內部的專業(yè)人才漸漸失去核心價值，最終也淪為“一介平民”。但從當前國有企業(yè)的現(xiàn)狀來看，很多國有企業(yè)對于自身專業(yè)人才的再培訓并不重視，覺得只有引進專業(yè)人才，就可以萬事無憂，實際上這種想法是非常危險的。

二、對建立國有企業(yè)關于人才考核評價體系的建議

（一）樹立專業(yè)人才之間的良性競爭

讓國有企業(yè)專業(yè)人才之間形成一種良心的競爭，具有合理的競爭意識，是增加國有企業(yè)專業(yè)人才自身素質的重要途徑之一。一方面要不斷提高管理者自身的管理意識，另一方面還需要領導者從自身做起，帶頭從嚴管理。例如，國企高層管理者要注重個人的言談舉止，不能只是口頭說說，要落到實處。通過抓典型樹形象的手段，最終以公平促效率效益提高為目標，從真正意義上發(fā)揮從嚴管理的作用。這也是對專業(yè)人才考核評價的重要方面。

（二）創(chuàng)造良好的福利待遇

專業(yè)人才進入國有企業(yè)工作，最初的目的是獲取良好的福利待遇。但是要建立良好的福利待遇，首先就應該讓國有企業(yè)建立起現(xiàn)代企業(yè)制度。

第一，現(xiàn)代企業(yè)制度，以有限責任制度為核心，通過完善企業(yè)法人制度為主體，體現(xiàn)權責明確、產權清晰、政企分開和科學管理特點的一種新型企業(yè)制度。我國國企目前這種政企不分，管理混亂的局面需要得到改進，而建立健全現(xiàn)代企業(yè)管理制度，就是一個很好的途徑。

第二，完善的激勵機制。專業(yè)人才在日常工作時，在完成本職工作之余，可以多多創(chuàng)新。通過新的方法和途徑，讓自身的工作效率有所提高。對于企業(yè)領導來說，一方面可以通過開展多種新的業(yè)務，來增加專業(yè)人才的收入。一旦專業(yè)人才的收入增加了，他們會更加積極的工作，給企業(yè)創(chuàng)造更多的效率，這是一種很好的靈性循環(huán)。另一方面，也可以和財務部門一起制定完整的激勵措施，對于工作表現(xiàn)優(yōu)異的專業(yè)人才，企業(yè)應該給予適當?shù)莫剟?，以增加其積極性。在逢年過節(jié)時，也可以通過派發(fā)禮品，組織出游等其他非金錢形式的獎勵來增加專業(yè)人才的工作積極性。

（三）提高國有企業(yè)專業(yè)人才的滿意度

在現(xiàn)代社會中，國有企業(yè)要想發(fā)展，就必須讓專業(yè)人才能努力的為自己工作，而提高國有企業(yè)員工滿意度能極大的調動起職工積極性，幫助企業(yè)持久發(fā)展。

第一，建立自由開放的溝通氛圍。國有企業(yè)越是關心員工，就越會注重職工日常生活和情緒狀況，國有企業(yè)若能給職工充足的信任和支持，讓員工的工作生活都非常豐富，就在企業(yè)里進行自由平等的溝通。

第二，充分信任專業(yè)人才。專業(yè)人才作為國有企業(yè)作重要的資源，在工作中必須要充分信任。正所謂“疑人不用，用人不疑”。 因此，在想讓國有企業(yè)專業(yè)人才滿意度得到提高，就必須給予其更多的授權與信任，能夠讓其能自主地完成工作任務，不至于在工作中畏手畏腳。如果領導過分對職工指手畫腳，除了不利于自身潛能的發(fā)揮，還會產生不滿情緒，甚至和企業(yè)敵對。

總而言之，通過學習優(yōu)秀企業(yè)先進的管理模式，結合自身國有企業(yè)的狀況，制定出一套適合自身國有企業(yè)專業(yè)人才考核評價機制。只有讓國有企業(yè)專業(yè)人才自身得到實惠，讓他們體會到與國有企業(yè)之間的這種緊密關系，他們才能從全心全意為國有企業(yè)服務，最終促進國有企業(yè)發(fā)展。

參考文獻：

[1] 袁倫渠，謝奕.國有企業(yè)人力資源管理的特點[J].中國人力資源開發(fā)，2001（12）.

[2] 林孟濤.新時代國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的若干思考[J].福建師大福清分校學報，2001（03）.