朱娟娟 郭曉敏

摘要：醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源的管理有很大的區(qū)別，前一個注重的是整體組織的目標(biāo)的實現(xiàn)，而后一個主要看重每個人的潛力能否不斷的被開發(fā)。被利用，要努力實現(xiàn)整體的目標(biāo)和個人價值的雙贏。當(dāng)今的世界是一個競爭的世界，傳統(tǒng)的人事管理在這個競爭的社會已經(jīng)漸露弊端，所以不能很好的適應(yīng)現(xiàn)代化的發(fā)展，而在這個競爭的社會中，人才的競爭占據(jù)了十分重要的地位，可以很好的適應(yīng)現(xiàn)代化的發(fā)展要求。由此看來，醫(yī)院從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源是是在必行的。

關(guān)鍵詞： 醫(yī)院，傳統(tǒng)人事管理，現(xiàn)代化人力資源

當(dāng)今社會競爭激烈，醫(yī)院處在這樣的社會，也不能避免優(yōu)勝劣汰的自然法則，傳統(tǒng)的人事管理顯然已經(jīng)不適合時代的發(fā)展，醫(yī)院要想在激烈的競爭中取得穩(wěn)定的地位，就必須進(jìn)行人力資源管理的改革，現(xiàn)代化人力資源管理是隨著時代的發(fā)展而出現(xiàn)的產(chǎn)物，它的管理模式科學(xué)、合理而且與時俱進(jìn)，可以在競爭中助醫(yī)院一臂之力[1]。

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代資源管理的區(qū)別

（一）傳統(tǒng)的人事管理

傳統(tǒng)的人事管理有嚴(yán)格的管理制度，它是一種命令式的簡單監(jiān)督，主要對員工的出勤進(jìn)行考核，并且根據(jù)員工的職稱高低給予工資福利，它對員工實施的是一種 合同管理的方式，這樣的話，對員工的主觀能動性、自我價值的實現(xiàn)就有所忽視。比較可悲的是，目前大部分的公立醫(yī)院都是這種模式，有的醫(yī)院只是對人事管理部門簡單的更名，但其本質(zhì)還是使用傳統(tǒng)人事管理的模式，造成這種現(xiàn)象很大部分的原因就是因為對傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源的區(qū)別不了解[2]。傳統(tǒng)人事管理沒有從根本上了解人作為一種資源的決定性力量，而且它缺乏公平的環(huán)境，所以在成員灶凝聚力與合作力上往往不盡人意。

（二）現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理擁有全新的理念和全新的管理思維，它與時代發(fā)展緊密結(jié)合，著重將物力和人力相結(jié)合 ，對其進(jìn)行一系列的培訓(xùn)，使兩者的比列達(dá)到最合適，同時對成員從心理、思想、行動方面進(jìn)行合理的教育，開發(fā)每個成員的潛能，是每個人在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱。這樣的模式在醫(yī)院各個崗位的人員合理而緊密的配合的同時，最大程度的發(fā)揮每個人的主觀能動性，不僅有利于實現(xiàn)個人的自我價值，而且有利于醫(yī)院凝聚力的提高，進(jìn)一步提高醫(yī)院在整個社會的競爭力[3]。 在現(xiàn)代化人力資源管理模式中，工資福利的分配跟工作人員的業(yè)績緊密聯(lián)系，這樣每個成員的工作態(tài)度也能有所提高。

二、公立醫(yī)院人才管理的現(xiàn)狀

（一）、對人力資源重要性的認(rèn)識不夠

大部分醫(yī)院對人力資源認(rèn)識不夠，沒有注意到人才是決定一個醫(yī)院發(fā)展速度的重要因素，即使是發(fā)現(xiàn)了人才，也因為職稱等相關(guān)因素不能給予相應(yīng)的報酬，從而導(dǎo)致醫(yī)院留不住真正有能力的人。

（二）、人力資源管理死板，人才流動機制有缺漏

如今，大部分醫(yī)院的運行都會經(jīng)過政府的插手，不能做到真正的獨立自主，所以在用人方面，不能有所突破。在政府中人力管理部門的工作人員大部分不是醫(yī)學(xué)體系畢業(yè)的，他們對醫(yī)院用人的標(biāo)準(zhǔn)不十分了解，因此，他們做出的人才管理模式不適合醫(yī)院的發(fā)展，這樣就導(dǎo)致了醫(yī)院想要的人由于各種限制不能成為醫(yī)院的工作人員，而醫(yī)院不想要的人卻受到政府的各種福利而一直待在醫(yī)院，這樣的話醫(yī)院的發(fā)展就更是難上加難。

（三）、工資福利發(fā)放不合理

目前大多數(shù)的公立醫(yī)院都是按照職稱的高低給予工作人員相應(yīng)的工資報酬，但是在職稱人數(shù)上確限制頗多，比如說，一個科室一般只能有一個主任，如果主任與其中一個副主任年紀(jì)相仿，那么主任不退休，那么副主任終其一生也只能是副主任，那么副主任的積極性就不會很高了。再者醫(yī)院的各個科室的人員所接受的風(fēng)險、要求的技能各不相同，但是卻使用相同的工資福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，這個也是傳統(tǒng)的人事管理模式存在的弊端。

三、對公立醫(yī)院現(xiàn)代化人力資源管理的建議

（一）樹立正確的人力資源管理觀念

要認(rèn)識到人力資源是醫(yī)院重要的資源，它是提高醫(yī)院競爭力的主要資源，所以，管理者在管理人力資源時，需要結(jié)合時代的特征，努力的開發(fā)每個工作人員的潛能，使他們的能力在自己的崗位上得到最大程度的發(fā)揮，并鼓勵他們在不耽誤工作的前提下，去實現(xiàn)自我價值。管理者必須認(rèn)識到人才對醫(yī)院來講就是財富，是效益、是醫(yī)院能否在這個社會站穩(wěn)的基石，是一種無法估計的資產(chǎn)，如果一個醫(yī)院沒有人才，醫(yī)院就會倒閉，即使沒有資金，沒有設(shè)備，只擁有人才，那么這些人才可以在幾年之后創(chuàng)造出一個具有競爭力的醫(yī)院[4]。管理人員特別要珍惜具有高素質(zhì)的人才，他們給醫(yī)院創(chuàng)造的效益往往比醫(yī)院給予他們的報酬多得多。

（二）創(chuàng)造一個良好的競爭體系

首先，在人才選擇上，要保證公平、公正、公開的原則，只有這樣，才能最大限度的減少政府的干預(yù)，而且可以選拔出真正有能力的人才；其次在工資薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)上也要做出改革，不能僅僅根據(jù)職稱發(fā)放工資薪酬，可以根據(jù)人才所在的科室、所接受的風(fēng)險、學(xué)歷、以及對醫(yī)院做出的貢獻(xiàn)綜合分析，然后發(fā)放工資與獎金[5]。保證以上兩點，才能確保招聘到真正的人才、才能確保人才不能流失。

（三）要求每個員工明確自己的崗位與責(zé)任

員工如果不明確自己的崗位與責(zé)任，那么醫(yī)院的運轉(zhuǎn)則會亂作一團(tuán)，只有每個人都明確了自己的崗位與責(zé)任，醫(yī)院才能有條不紊的運行。同時，責(zé)任的分配要與員工的能力所匹配，這樣員工才能充分發(fā)揮自己的能力，使醫(yī)院上下配合緊密，進(jìn)而提高醫(yī)院的效益。

四、小結(jié)

按照當(dāng)今的時代的發(fā)展來看，未來的競爭必定更加激烈，一個醫(yī)院要想在如此激烈的競爭中占有一席之地，人才的開發(fā)與培養(yǎng)具有很大的意義。傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)不能很好的適應(yīng)這個社會的發(fā)展，現(xiàn)代化人力管理才能真正的發(fā)掘人才、保護(hù)人才，所以人力資源管理的改革勢在必行。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王欣. 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J]. 現(xiàn)代企業(yè)教育，2014，5（20）：41-41.

[2] 張淑貞，湯克勤，孫蕊，等. 醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理如何向現(xiàn)代人力資源轉(zhuǎn)化[J]. 中國病案，2009，10（7）：32-33.

[3] 陳蕾. 醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理淺析[J]. 中國管理信息化，2012，15（16）：86-87.

[4] 張玉奇. 談傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J]. 商業(yè)時代，2009，5（29）：44-45.

[5] 朱曉華. 淺析網(wǎng)絡(luò)時代傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J]. 中國電子商務(wù)，2011，12（1）：145-146.