近日，埃森哲CEO皮埃爾·納特姆在接受《華盛頓郵報》時談到，他準備將手下33萬名員工從年度工作考核的形式主義中解放出來。納特姆說：“我們不確定花在績效管理上的那么多時間是否產(chǎn)生了那么大的效果。一年一次告訴別人我對你的看法，毫無意義。人們想知道，我現(xiàn)在做得怎樣？沒人想等到一年以后才得到反饋?！?/p>

埃森哲不是第一家提出取消年度工作考核的公司。事實上此前，德勤已經(jīng)開始廢除極其繁瑣的考核機制，該公司每年要耗時200萬小時為6.5萬名員工炮制一份評價。如果考慮到機會成本，并假定就連最初級的員工的時薪都能達到100英鎊，那么這家公司每年至少浪費了2億英鎊在這一評價體系上，并且讓幾乎所有員工失去工作動力，到處傳播厭倦和悲觀情緒。

你有沒有注意到，上述兩家公司都有大型咨詢部門專門兜售“人力資本解決方案”。過去幾十年，這兩家公司向客戶兜售了一套套可怕的考核制度。

幸而，埃森哲的老板開口說：“當今社會需要的是即時績效管理?！倍虑谝惨呀?jīng)提出了四個要點，其管理人員每個季度都要就這四點，回答自己團隊內(nèi)每個成員的情況。這些問題大致包括：這個人是否值得拿更高的薪水？我是否喜歡我團隊里的這些人？我是否認為他們很可能把事情徹底搞砸？我今天愿不愿意提升他們？這些問題的美妙之處在于它們非常簡單，而且不會花掉1億英鎊。

筆者對年度考核制度的建議更簡單——什么都不用做。雇傭經(jīng)理時，只雇傭那些能夠管理，且善于隨時告訴人們表現(xiàn)如何的人。如果他們做不到這些，就不該成為管理者。如果他們能做到，那么就不需要一個評估系統(tǒng)作為支撐。而沒有評估系統(tǒng)，他們會做得更棒。

摘編自 FT中文網(wǎng) 露西·凱拉韋