李春

大多數(shù)民營企業(yè)面臨生存壓力，崇尚結果導向，以成敗論英雄。因此，它們所需要的高管應該具備以下特點：一是主人翁心態(tài)；二是探索型領導；三是做“純”的人。然而，掌握高管必須具備的特質(zhì)僅僅是邁向招聘成功的第一步，在具體招聘過程中，仍然存在諸多困難和挑戰(zhàn)，需HR小心應對。

一般中國企業(yè)目前的高管招聘面試是這樣的：象閑談式的對話，從面試官和候選人都熟悉的人到最近的體育比賽、國內(nèi)外大事都可以成為談話的話題。當談到正題時，面試官會不緊不慢地提出幾個早在候選人意料之中的問題，然后候選人也是不緊不慢地作出回答。這種面試沒有結構，沒有既定的流程，也沒有既定的考察要素和問題，與其說是面試，不如說是聊天。對于究竟要不要找人，企業(yè)需要什么樣的人才這些問題，HR應該如何與老板達成共識？

HR首先要深入了解公司的經(jīng)營模式、業(yè)務方向，以及遇到的挑戰(zhàn)；對于這些挑戰(zhàn)，目前只有老板一個人在應對，還是有其他人一起應對；無論是誰在應對挑戰(zhàn)，結果如何；等等。對上述方面有了深刻理解之后，HR就能對要不要招人等問題與老板展開討論了。

HR如何避免老板在面試時出現(xiàn)誤判，提高面試命中率？

為每一位候選人提供專業(yè)的服務，比如介紹企業(yè)文化、所聘崗位的工作內(nèi)容和具體要求，以及面試人的背景信息，等等；幫助候選人在面試時充分展現(xiàn)個人亮點。

好不容易精挑細選出候選人名單，老板為何遲遲做不出最后決定？

HR不妨推薦兩三位比較合適的候選人給老板，讓老板進行綜合比較。如果把候選人逐個推薦給老板，老板可能一個都不滿意，放在一塊兒比較，他就容易挑選出一個相對合適的人選。

不同面試人對候選人的評估意見不統(tǒng)一，HR該如何調(diào)和各方意見？

讓每一位面試人都了解其他面試人對候選人的評估意見；同時，創(chuàng)造一個能讓所有面試人面對面溝通的機會。不妨把面試人召集起來集體討論對候選人的看法，在開始討論前，HR必須重申這個招聘崗位的需求，并要求每一位面試人務必以崗位需求，而非自己的主觀內(nèi)心為標準對候選人進行評估。