郝曉媛

人類文明的發(fā)展不是一個結果，而是一個過程，當站在文明進化某一高度時，它完成的是所有生命歷程的疊加。每一層疊加都會烙刻上時代深處的記憶，并且在未來發(fā)展中發(fā)揮著歷史印記的深遠影響。大到一個國家，小到一個家庭，無一例外地遵從著這樣的發(fā)展歷程。華夏文明幾經沉浮，榮辱成敗化作血液灌注在我們華夏兒女的血管里，也成為中國人性格的底色。所以說，一個國家完成的是歷代進程的疊加。對于一個家庭來說，中國式家庭自古就是大家族文化，一個三口之家的內部關系絕不僅僅取決于這三個人，而是兩個家族祖祖輩輩對他們的影響。因此說，一個家庭完成的是家族的疊加。我們作為“家”“國”兒女，移步時空，回望過去，必然能看到發(fā)展中的震蕩與危機，甚至瀕于分崩離析或各奔東西的歷史片段。這就是我們所說的“發(fā)展陣痛期”，某種程度上，它是發(fā)展的必然產物。而對于一個企業(yè)來說，當生產關系不能滿足生產力發(fā)展需求時，必將發(fā)生重大變革。而在中國企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，很容易出現高層震蕩。這就是企業(yè)發(fā)展的陣痛期。那么問題來了——企業(yè)發(fā)展陣痛發(fā)生的原因究竟是什么？

我們應該如何看待這種“陣痛”？

“陣痛”象征著變革和新局面的出現，每一次變革就像新生命的誕生，是企業(yè)發(fā)展的必然。而對“陣痛”的錯誤認知和對變革的恐懼則會延長“陣痛”的時間，甚至導致新局面胎死腹中。

從心理學視角來看，企業(yè)發(fā)展就像人的心智發(fā)展，它的成長也像人一生的成長經歷?！叭?，四十不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十而從心所欲”。正如美國著名發(fā)展心理學家愛利克·埃里克森所說，人生的每個階段都有它的核心任務，有它要克服的困難，這是心智成長的必需品。一個企業(yè)亦是如此。曾經一部很火的電影《中國合伙人》就是個不錯的教學案例。成東青、孟曉駿、王陽三人在“新夢想”公司剛剛啟航的時候，面臨的任務是開創(chuàng)和對外開拓，他們需要有初生牛犢不怕虎、敢打敢拼的冒險精神。發(fā)展壯大期需要處理的是更深價值觀的合一與企業(yè)愿景共識的達成（這決定了企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略決策），這就要求他們有更深厚的信任和開誠布公。此時的企業(yè)就像青春期的孩子，發(fā)育迅速，思想活躍，卻也容易產生沖突，是出現“陣痛”的敏感期，極其需要內部的整合與統(tǒng)一。小有名氣的“新夢想”在不斷壯大，也自然進入了“陣痛期”……

在企業(yè)主自感企業(yè)順風順水、風生水起的時候，總會遇到來自人、事各方面的阻礙。企業(yè)在經歷蓬勃發(fā)展、輝煌成就之后也必然要面臨新的挑戰(zhàn)和瓶頸。舉個極其簡單的例子，孩子長大，腳也變大，原來的鞋肯定不合適，有的人選擇將就穿，有的人選擇盲目換鞋，結果都是腳不舒服，影響走路速度。在企業(yè)中這種“削足適履”和“盲目躍進”從而阻礙正常發(fā)展的現象比比皆是。其原因是企業(yè)不能正視自己的現狀，緣于他們對“陣痛”錯誤的認知和對其深深的恐懼?！靶聣粝搿钡睦洗蟪蓶|青在很長一段時間里都無法正視來自核心團隊意見分歧的“陣痛”，我們不討論他的決策是否正確，單看他處理分歧的方法——通過回避來避免與孟曉駿的沖突，寄希望于利益的妥協(xié)度過“陣痛”期，但卻事與愿違……

企業(yè)發(fā)展陣痛，與其說是阻礙、瓶頸，不如說是預示著新生命的降臨，象征著變革和新局面的出現，是企業(yè)發(fā)展的必然。而對“陣痛”的錯誤認知和對變革的恐懼則會延長“陣痛”的時間，甚至導致新局面胎死腹中。

企業(yè)發(fā)展陣痛期能否預見？

企業(yè)開創(chuàng)者及核心團隊對自身的志向、價值觀、創(chuàng)立或參與管理企業(yè)的初心及其與企業(yè)發(fā)展吻合度的覺察力越高，他們預見“陣痛”期的準確性就越高。

企業(yè)的發(fā)展不僅如同人的心智發(fā)展分為不同階段，也同樣具有深度分層的特點。心理學有一個學派叫精神分析學派，它將人的心理劃分為意識和潛意識（意識是指在人類心理活動過程中能夠認知到的部分；潛意識是指在人類心理活動中，不能認知或沒有認知到的部分，是人們“已經發(fā)生但并未達到意識狀態(tài)的心理活動過程）。有顯現于外的性格和行為，也有內隱于心的潛意識。其實一個企業(yè)亦是如此，同樣包括企業(yè)性格和企業(yè)潛意識。我們經?？吹降氖峭怙@于世人的產品、市場、組織架構、制度、員工行為呈現等，這些外顯形式所表現的僅僅是企業(yè)內涵的一部分而已，真正起主導作用的是企業(yè)潛意識，也就是我們一般看不到的那部分。企業(yè)潛意識包括了很多：企業(yè)核心團隊的性格匹配、融合度和團隊動力、企業(yè)使命、宗旨、定位和文化等。它們都在無形中影響和左右著企業(yè)發(fā)展的走向和趨勢。那么，問題又來了——是什么決定和影響著企業(yè)潛意識呢？

企業(yè)開創(chuàng)者和歷任領導者是形成企業(yè)潛意識的原始驅動力及企業(yè)文化衍生的基礎。開創(chuàng)者的個人志向、價值觀以及創(chuàng)立企業(yè)的初心決定了企業(yè)潛意識的雛形，而歷任領導者對其認同度越高，企業(yè)使命、文化等潛意識的傳承就越穩(wěn)定和持久。從這個角度說，企業(yè)完成的是一群同路人夢想和愿景的疊加。

企業(yè)發(fā)展陣痛期如何預見？透過企業(yè)產品、規(guī)模、業(yè)績這些表面現象去深入了解企業(yè)的潛意識，評估企業(yè)主或核心團隊的格局、價值觀、原動力及其與企業(yè)發(fā)展的契合度。一般情況下，除非企業(yè)主對此有所覺察，并積極突破自己的局限，拓寬自己的格局，否則的話，企業(yè)陣痛期發(fā)生的深層原因是很難改變的。俗話說“江山易改，本性難移”，形容一個企業(yè)也是適合的。

我們繼續(xù)講《中國合伙人》的故事。“新夢想”的口號是“失敗中尋找勝利，絕望中尋求希望”。細數開創(chuàng)者成、孟、王三人與這句口號的潛在關系：王陽被美國女朋友拋棄，恥辱，要雪恥；孟曉駿在美國餐廳做不能收小費的服務生，恥辱，要雪恥；成東青似乎從出生開始就面臨這樣一個主題——失敗中尋找勝利，絕望中尋求希望。由此可見，他們類似的遭遇成就他們共同的志向和創(chuàng)業(yè)原動力，這樣一個“雪恥”的潛意識就成為了“新夢想”企業(yè)潛意識的底色，也為隨后發(fā)展埋下“陣痛”的伏筆。成、孟、王將“新夢想”做得風生水起，“雪恥”的愿望得以實現。然而當孟提出上市時，三人產生了分歧，“新夢想”出現了“陣痛”，這是由他們創(chuàng)業(yè)原動力以及“新夢想”潛意識（雪恥創(chuàng)業(yè)）決定的，由他們的初衷與企業(yè)繼續(xù)發(fā)展不相吻合造成的。有趣的是，當“新夢想”遇到ETS美國普林斯出版社控告新夢想侵犯版權事件時，他們又重新合體。因為此刻又是“雪恥”的時候了，“雪恥”這個原動力就像磁鐵石一樣，一旦被觸動，就會使這三個人冰釋前嫌，重新合體。電影以“新夢想”成功上市結束，甚是鼓舞人心。但我不討喜歡地說，如果它有續(xù)集，一定還是紛爭—散伙—遇到危機事件—合體—雪恥的重演。通過這個例子，我們便可以清晰地看到通過開創(chuàng)者和企業(yè)潛意識是如何預見“陣痛”的。

企業(yè)開創(chuàng)者及核心團隊對自身的志向、價值觀、創(chuàng)立或參與管理企業(yè)的初心及其與企業(yè)發(fā)展的吻合度覺察力越高，他們預見“陣痛”期的準確性就越高。

EAP在企業(yè)發(fā)展陣痛期的作用

在管理者層面，EAP可以幫助管理團隊提高預見企業(yè)“陣痛”期的能力；在員工層面，通過各種EAP服務形式，一方面緩沖了企業(yè)“陣痛”對基層員工的負面影響；另一方面也是實現員工和企業(yè)心合拍、心合力、心和諧的重要手段。

企業(yè)發(fā)展陣痛期是企業(yè)發(fā)展到一定程度必然經歷的階段。如果企業(yè)主對“陣痛”期有正確的認知和敏銳的覺察力，就可以平穩(wěn)度過，甚至可以實現質的飛躍。那么，EAP在企業(yè)發(fā)展陣痛期可以做些什么呢？人們對EAP的傳統(tǒng)認知是幫助員工及其家屬處理和工作有關的心理困擾。這是一個誤區(qū)。因為這只是描述了EAP實施層面和實施方法。其真正的作用點是在人心和企業(yè)文化上，實現員工和企業(yè)的心合拍、心合力、心和諧的目標。而在企業(yè)發(fā)展陣痛期的問題上，EAP在管理者層面可以幫助管理團隊提高預見企業(yè)“陣痛”期的能力。

在我們過往的項目經驗中不難看到，EAP對管理者的培訓和咨詢不僅僅從技能層面提高他們的積極領導力，最關鍵的是拓展他們管理的思維方式和心智上的格局。尤其對國企而言，它的歷史變遷更長更深遠，也具有比較鮮明的企業(yè)文化。在這樣的工作環(huán)境中，如果只是在管理通用技能方面予以培訓和指導，提升效果不是很理想。當加入“管理角色自我定位”“挖掘與提升心理資本”“國學與柔性管理”等內容的滲透后，明顯地發(fā)現，中層管理開始了解自己適合什么樣的領導風格，在特定的企業(yè)文化中如何游刃有余地發(fā)揮個人專長。例如，有的管理者是強控制型，通過學習了解到自己強控制背后的原因，以及強控制對團隊整體氛圍和效率的負面影響，開始產生改變的意愿，嘗試著給團隊成員更多的自主性和能動性。由此可以看出，對人的培養(yǎng)，對管理者的培養(yǎng)，如同習武一般，不能單純練招式，還要修心法。管理通用技能就是招式，很多人學習了很多管理知識和技能，但是在實操中運用卻不得法，結果得出一個偏差的結論——培訓無用。其實是因為他們沒有修心法。什么是“心法”？“心法”就是讓自身有足夠的心理資本和敏銳的自我覺察力的法則，它可以將“招式”更好地與自身相融合，真正變?yōu)樽约旱哪芰?。EAP在管理者層面的著力點就是“心法”的修煉，讓他們成為更有容量的容器，能夠承載來自企業(yè)和員工多樣化的使命和需求，正所謂“有容乃大”。

在員工層面，EAP服務通過各種形式緩沖企業(yè)“陣痛”對基層員工的負面影響。不論多么優(yōu)秀的企業(yè)，都無法回避企業(yè)發(fā)展過程中來自內外的震蕩和壓力；不論人文關愛做得多好的企業(yè)，員工也都會有負面情緒和倦怠階段。這是無法通過幾次培訓解決的。在我們?yōu)閿凳移髽I(yè)服務的經驗中可以清晰地看到，對員工進行EAP服務（包括心理疏導、團隊輔導、宣傳引導等方式）的持久性和連貫性是至關重要的。持續(xù)的EAP服務可以給員工帶來長期的陪伴感、支持感和歸屬感，幫助員工建立應對工作壓力的緩沖區(qū)和安全帶。

我們曾經服務過這樣一家國企。他們的需求僅僅是減輕員工的心理壓力。我們通過前期的訪談和心檢調查發(fā)現，員工的“工作倦怠”和“消極情緒”兩個指標與同業(yè)比較均偏高，而對“同事支持”有較高的需求。在我們后期對員工的團體輔導和咨詢過程中了解到，這家企業(yè)的文化和工作氛圍相對比較嚴肅，工作流程清晰，規(guī)則明確，層級意識較強。這樣的企業(yè)特點可以帶來員工較強的職業(yè)化，但長期如此，員工的情感不流動，無處表達、無人可說，得不到同事之間的情感支持，每個人就像被罩著玻璃罩，情感也變得淡漠，每個人就像個工作的機器。人在缺乏情感的環(huán)境中長期處于緊張工作狀態(tài)，其心理耐受力會變得越來越低，就像老化的皮筋，很容易斷?；谖覀冇羞@樣的推測，于是向該企業(yè)了解相關情況，企業(yè)管理者才將需要EAP服務的真正原因告訴我們——之前有發(fā)生過危機事件。如果沒有經過專業(yè)的EAP診斷，企業(yè)管理者只能簡單將危機事件歸結為員工壓力大，而無法了解真正的癥結，更不用說預見“陣痛”期會給員工帶來怎樣的沖擊了。在這樣的企業(yè)診斷后，我們?yōu)樵撈髽I(yè)提供了為期一年的EAP服務，給員工帶來長期的心理疏導和團隊輔導。產生的效果是：數據顯示，在后期的個體心檢數據中，“工作倦怠”和“消極情緒”指標明顯降低；他們后期主動尋求疏導的意識越來越強；行為表現：在工作壓力增大的情況下，他們的壓力感和壓力帶來的負面情緒并沒有明顯增加。這就說明，持續(xù)的EAP服務可以增加他們的心理彈性和恢復力。如果在平日的工作中能夠建立“緩沖區(qū)”和“安全帶”，那么，在企業(yè)發(fā)生“陣痛”時，員工應對企業(yè)“陣痛”的應激反應就不會過激或慌亂，而是能夠按部就班地工作，耐心等待企業(yè)順利度過“陣痛”期。

人類文明完成的是所有生命歷程的疊加，一個國家完成的是歷代進程的疊加；一個家庭完成的家族的疊加；一個企業(yè)完成的是一群同路人情結和未完成夢想的疊加。我們無法斬斷歷史對“現在我們”的聯結與影響，唯有坦然面對它帶給我們的“痛”，我們才能痛定思痛，化“痛”為“通”，不斷打破局限，打開更開闊的發(fā)展視野。

（作者單位：北京易普斯咨詢有限責任公司）

（責任編輯：郝幸田）