陳金華

摘 要：實施績效工資制度是當前高校分配制度改革的重要部分，要使這一改革取得預期的效果，關鍵必須建立科學、有效的績效考核機制。文章從以下三方面對績資工資實施背景下完善高校教師績效考核機制進行探析：第一，闡述了績效工資實施背景下建立科學有效的高校教師績效考核機制的重要意義；第二，分析了當前高校教師績效考核工作中存在的主要問題及其原因；第三，提出了建立科學有效的高校教師績效考核機制的若干策略。

關鍵詞：高校教師 績資工資 績效考核機制 探析

中圖分類號：F240；G647 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-204-02

隨著高校內(nèi)部管理體制改革的不斷深化，近年來，許多高校都實行了崗位績效工資制，這是我國高校收入分配制度的又一次重大改革和調整。大多數(shù)高校順應改革大潮，結合國家文件精神和自身實際陸續(xù)制定了績效工資實施方案與辦法，進行了一系列的改革實踐探索。但在實施過程中總體上說并沒有取得根本性的進展，未能達到預期的效果，主要原因之一就是未能建立起科學有效的績效考核機制。當前高?？冃Э己斯ぷ髦写嬖谥枷胝J識不足、指標體系不科學、考核重量不重質、缺乏考核結果反饋等問題，直接影響著崗位績效工資制度的實施效果，為此，必須完善高校教師績效考核機制。本文將根據(jù)對高校教師績效考核機制基本內(nèi)涵的理解，結合當前高?？冃ЧべY實施的具體情況，針對高校教師績效考核工作中存在的問題，對績資工資實施背景下完善高校教師績效考核機制進行探析，以期提升高校教師崗位績效工資制實施成效。

一、績效工資實施背景下建立科學有效的高校教師績效考核機制的重要意義

（一）建立科學有效的高校教師績效考核機制是做好績效工資分配的前提

建立科學的績效考核體系，對教師進行嚴格的績效考核，把績效考核與工資分配有效地結合起來，是績效工資分配制度取得成功的關鍵。很多高校雖然制定了比較完善的績效工資實施方案，但對績效考核體系的構建卻重視不夠，有些高校甚至依然沿用原有的教師考核辦法，未能對教師的工作作出科學的評價，導致績效工資的激勵導向作用無法發(fā)揮。

（二）科學有效的績效考核機制是調動高校教師積極性的有效措施

教師是高校的主體，教師隊伍的整體素質是高校的核心競爭力，創(chuàng)建高水平大學的關鍵是要有高水平的師資隊伍。教師績效考核是高?？己梭w系的核心，其考核是否科學、有效，直接關系到能否調動教師的積極性，也關系到能否提升學校的教學、科研和社會服務水平{1}?？茖W合理的考核評價，不僅為教師的薪酬、職稱聘任、培訓、獎懲提供依據(jù)，也有助于調動教師的積極性和創(chuàng)造力，促進教師教學、科研水平和工作效率的提高，從而提升教師隊伍的整體素質和水平。

二、當前高校教師績效考核工作中存在的主要問題及其原因分析

（一）績效考核的目的不明確，考核指標設計不合理

目前，隨著績效工資的實施，各高校對教師的績效考核工作都日益重視，出臺了教師績效考核方面的辦法，但這些考核辦法都不同程度地存在著考核目的不明確，為了考核而考核，使考核流于形式的問題。各高校教師的績效考核主要以教學、科研工作作為主要考核指標，有的高校在進行績效考核時，對所有教師都采用統(tǒng)一的標準，未能體現(xiàn)不同類型教師之間的差異性；有的績效考核指標過于復雜，面面俱到，沒有突出重點；有的高校對教師的績效考核主要以教學科研工作的數(shù)量為重點，不重視質量；有的高校不重視對師德的考核。

（二）績效考核的方法不科學，只重數(shù)量不重質量

大部分高校對教師的績效考核主要采用定量考核的方法，只重視教學工作量的多少以及科研項目、成果、論文發(fā)表數(shù)量的多寡，而忽視了對師德、教學、科研質量的考核評價。這種采用簡單定量考核的方法，必然會將教師的精力導向那些可以在短期內(nèi)就能見到收益的工作中，雖然提高了教師任課的積極性，但增加了教學質量下降的風險；雖然科研成果和發(fā)表的論文多了，但高質量的成果和論文卻很少。近幾年來，高校教師一些學術不端的負面新聞，極大地損壞了教師的形象，與師德考核的不重視有很大的關系。這種“重定量輕定性”的考核方法，長此以往，將影響教師教書育人基本功能的發(fā)揮，使高校培養(yǎng)人才的基本功能被弱化{2}。

（三）績效考核結果的應用重視不夠

績效考核的結果必須與教師的薪酬和職業(yè)發(fā)展等激勵機制相掛鉤才能體現(xiàn)其價值。如何根據(jù)教師的績效考核結果確定合理的獎勵性績效工資和職業(yè)發(fā)展計劃，是保證績效考核激勵作用發(fā)揮的重要手段。目前，高校存在著績效考核結果與薪酬掛鉤不緊，與職稱聘任關聯(lián)性不強等不重視績效考核結果應用的問題。

（四）缺乏績效考核結果反饋與工作改進機制

績效反饋是將績效考評的結果反饋給教師，使教師了解自身的績效水平，存在的問題和不足，并與教師共同制訂績效改進的計劃，以期在未來的績效期內(nèi)發(fā)揚成績、改進工作和提高能力?？冃Х答伿强冃Э己说年P鍵一環(huán)，而這一環(huán)恰恰是很多高校做得比較薄弱的，有的高校只是簡單地把考核結果告訴教師，沒有任何的改進意見，而教師對績效考核的結果也不夠重視，績效改進更無從談起。

三、建立科學有效的高校教師績效考核機制的若干策略

針對以上高校教師績效考核工作中存在的問題，提出如下建立科學有效的高校教師績效考核機制的若干策略：

（一）明確績效考核的目的，建立科學合理的績效考核指標體系

績效考核的直接目的是調動教師的積極性，使教師能夠主動地改善工作表現(xiàn)從而提高個人和集體的績效；績效考核的最終目的是實現(xiàn)組織目標{3}。建立科學的績效考核指標體系，既是實現(xiàn)高?？冃Э己斯ぷ鞯膬?nèi)化、實現(xiàn)教師個人績效管理的關鍵，又是高校更好、更快地實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的重要途徑。

1.確定關鍵績效指標（KPI）的原則。關鍵績效指標（KPI），是反映個體/組織關鍵績效貢獻的評價依據(jù)和指標，是用于衡量職工績效表現(xiàn)的量化指標。高校教師的關鍵績效指標來自于對學校戰(zhàn)略目標的分解，是對學校戰(zhàn)略目標的進一步細化和發(fā)展。關鍵績效指標是真正驅動學校戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是學校戰(zhàn)略對教師工作績效要求的具體表現(xiàn)。關鍵績效指標為績效管理提供了相對透明、客觀、可衡量的基礎。因此，關鍵績效指標的確定在教師績效考核中占有重要地位，是績效考核的前提。

關鍵績效指標的確定可采用SMART五原則，即S（Specific）——具體原則，績效指標必須是具體的、有針對性的；M（Measurable）——可衡量原則，指標必須是可衡量的，必須有明確的評估標準；A（Attainable）——可達成原則，績效指標不高也不低，并在適度的期限內(nèi)可實現(xiàn)；R（Relevant）——相關性原則，績效指標要與其他目標具有一定的相關性；T（Time-bound）——時效性原則，績效指標必須具有明確的截止期限。

2.高校教師績效考核的關鍵績效指標。根據(jù)高校組織性質與高校教師的職業(yè)特點，遵循關鍵績效指標的確定的SMART五原則，將師德素養(yǎng)、教學工作、科研工作、職業(yè)發(fā)展作為高校教師績效考核的四個一級指標。一級指標確定后必須要有更具體、可衡量的二級甚至三級指標。具體如下表：

（二）實行定性與定量相結合的考核方法，合理確定績效考核指標的權重

績效考核采用定性與定量相結合的方法，對師德素養(yǎng)、教學質量、科研質量等采用定性的評價辦法，對教學工作量、科研成果等采用定量的考核方法。對不同崗位的教師實行差異化考核，可將教師按照研究型、教學型、教學研究型進行分類考核，設計績效考核指標時側重點和權重應該有所不同，使之能全面真實地反映三種類型教師的崗位職責。研究型的教師績效考核中科研工作的權重占大一些，教學型的教師教學工作的權重相對高一點。對績效指標的評估采用一票否決制和打分制相結合的形式。一票否決制主要用于師德素養(yǎng)的評估，出現(xiàn)師德師風敗壞、學術腐敗、造假等，績效考核直接確定為不合格；打分制用于指標能夠細化和量化的項目。

（三）充分運用考核結果，做好績效的反饋、提升和改進

績效考核能否成功，很大程度上在于結果的運用。應將績效考核結果作為績效工資分配、獎懲、崗位聘用、人員調配、職務晉升等的主要依據(jù)，充分發(fā)揮績效考核的導向、改進、激勵作用。

完成績效考核之后，還需要對績效考核進行反饋?？冃Х答?，是績效持續(xù)改進的重要動力?？冃Х答伿鞘菇處熈私庾陨砜冃剑菇處熅S持并進一步改善現(xiàn)有績效的重要措施。績效反饋可采用績效反饋面談、自我反饋、360度反饋的方式進行。績效反饋面談是一個雙向溝通的過程，通過績效反饋面談，使教師了解學校對自己的期望，了解自己的優(yōu)點和不足，保持優(yōu)點，改進不足，從而不斷提高自身的績效水平；自我反饋是一種單渠道的反饋方式，是教師在日常工作中將自己的行為與績效標準相對照的機制，使教師對自己的績效始終有一個正確的認識，是績效提升的內(nèi)在動力；360度反饋，是教師從自身、上級、同事、學生中獲得關于本人績效信息反饋的過程，有利于提高教師對績效反饋信息的認同程度，通過反饋知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。

績效改進是績效考核機制的一個重要環(huán)節(jié)，績效改進是通過找出教師工作績效中的不足和差距，制定并實施有針對性的改進計劃和策略來不斷提升教師績效的過程。

綜上所述，我們對績資工資實施背景下完善高校教師績效考核機制進行探析。完善高校教師績效考核機制是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要從多種角度加以研究、探索。首先要從思想觀念上認識完善高校教師績效考核機制對調動高校教師工作積極性的重要作用，解決動力問題；其次，要從實施實踐中揭示存在的主要問題及其原因，解決完善高校教師績效考核機制的針對性問題；最后，提出完善高校教師績效考核機制具體的策略措施，解決可操作性問題。只有這樣，才可能建立起科學有效的高校教師績效考核機制，使實施高校崗位績效工資制取得根本性進展，達到預期效果。

注釋：

{1}呂志霞，陳偉.高校教師績效考核現(xiàn)狀、問題與對策[J].現(xiàn)代教育管理，2013（8）：78

{2}蔡慧峰.高校教師績效考核量化體系探析[J].人力資源管理，2010（6）：108

{3}林利.我國醫(yī)學院校教師績效考核體系研究[D].長春：東北師范大學，2012：7

（作者單位：福建醫(yī)科大學人事處 福建福州 350108）

（責編：若佳）