高鵬羽

摘 要：“人是生產(chǎn)力中最活躍的因素”。在新形勢下如何激發(fā)員工的活力是有效提高企業(yè)發(fā)展水平，實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的重要因素，這一點對于人力資源管理水平相對落后的國有企業(yè)顯得更為迫切。文章從界定人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理以及國有企業(yè)人力資源管理等相關(guān)概念出發(fā)，分析了當(dāng)前國有企業(yè)實施戰(zhàn)略性人力資源管理的優(yōu)劣勢，進(jìn)而從三方面提出了國有企業(yè)實施戰(zhàn)略性人力資源管理的具體對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 戰(zhàn)略性 人力資源管理

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-210-02

一、相關(guān)概念界定

（一）人力資源管理

人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。企業(yè)人力資源管理就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理

一般認(rèn)為，我國企業(yè)的人力資源管理經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：第一是人事管理階段。人事管理更多地關(guān)注于事的管理，并不關(guān)注員工績效，員工在企業(yè)不被看作可待開發(fā)的資源，而是簡單地以人事檔案的形式存在。第二是初級人力資源管理階段。專門的人力資源部門在企業(yè)出現(xiàn)，能夠提供諸如招聘、培訓(xùn)、考核等人力資源服務(wù)，并開始關(guān)注員工個人績效的管理，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的忠實執(zhí)行者。但在企業(yè)戰(zhàn)略形成過程中，往往把人力資源的因素排除在外。這個階段，企業(yè)雖然意識到人力也是一種資源，但并不認(rèn)為是重要的戰(zhàn)略性資源。第三是人力資源開發(fā)與經(jīng)營階段。這個階段，人力資源作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資源，開始被企業(yè)高層充分考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃之中。企業(yè)不再只是對人力資源進(jìn)行淺層次的管理，也不只是為其他部門提供例行性服務(wù)，而是將人力視為一種可增值的資源進(jìn)行深度地開發(fā)與經(jīng)營，企業(yè)開始實施系統(tǒng)化、全面化的人力資源管理理念。

戰(zhàn)略性人力資源管理一般具有以下特點：（1）注重人的因素，將其作為企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要一環(huán)；（2）注重人才的發(fā)掘、培養(yǎng)以及輸出；（3）注重與企業(yè)文化的有效結(jié)合。

（三）國有企業(yè)人力資源管理

隨著經(jīng)濟(jì)全球化，人力資源的開發(fā)和人才資源實力的擁有已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的重要標(biāo)志。國有企業(yè)改革與發(fā)展的關(guān)鍵在于樹立人才是最重要資源的理念，建立科學(xué)的人力資源管理新機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。

傳統(tǒng)的國有企業(yè)人力資源管理，主要是依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退體等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。而戰(zhàn)略性人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)、豐富，工作重心偏向于員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)及員工培訓(xùn)儲備等具有價值的創(chuàng)造性活動，注重將人的管理融入到公司發(fā)展戰(zhàn)略中來。

二、國有企業(yè)實施戰(zhàn)略性人力資源管理的優(yōu)劣勢分析

（一）優(yōu)勢

1.改革開放30多年，特別是近幾年來，國有企業(yè)在人事制度改革方面進(jìn)行了一系列卓有成效的探索和嘗試，并在長期的工作中積累了凝聚人才、培育人才、吸收人才的寶貴經(jīng)驗。人力資源的管理不僅形成包括招聘、工作分析、人力資源規(guī)劃，一直到績效評估、員工激勵、員工培訓(xùn)等多個環(huán)節(jié)在內(nèi)的一個較完善的人力資源管理系統(tǒng)，更為重要的是在人的認(rèn)識上第一次變被動為主動，這為今后國有企業(yè)的人才資源管理建設(shè)奠定了厚實的基礎(chǔ)。

2.多年來的國有企業(yè)改革已頗見成效，眾多國有企業(yè)管理水平、整體實力、行業(yè)地位和抵御風(fēng)險能力都有明顯提高。國有企業(yè)經(jīng)營管理水平和競爭能力逐步提升，成為吸引越來越多的優(yōu)秀人才的主導(dǎo)因索，同時，企業(yè)盈利能力增強及利潤增加，也為其加人對企業(yè)人力資源開發(fā)的投入提供了有力的經(jīng)濟(jì)保障。

3.隨著國企用人制度和激勵機(jī)制的不斷改革，人才施展才能的空間、發(fā)展前景和薪酬福利等優(yōu)勢日益凸顯，國有企業(yè)尤其是大型國企在與其他企業(yè)的人才爭奪中占據(jù)了相對有利的位置，對優(yōu)秀人才具備一定的吸引力。

（二）劣勢

1.人力資源管理觀念達(dá)不到戰(zhàn)略管理的要求。國有企業(yè)受國有管理體制限制，長期以來對人力資源及人力資本的特性、作用、影響力缺乏深入細(xì)致的研究，對其本質(zhì)認(rèn)識不夠科學(xué)，因而對人力資源的開發(fā)、管理采取了一系列粗放的、放任自流的方式。隨著近年來企業(yè)人才競爭的不斷加劇，要使本單位經(jīng)濟(jì)增長越來越多地依賴于人力資源的開發(fā)和利用。

2.人力資源配置機(jī)制與市場經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng)。國有公司是國資委的國有控股公司，國資委對企業(yè)人、財、物負(fù)總責(zé)，這就使得該企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負(fù)責(zé)，淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風(fēng)險意識和責(zé)任意識，表現(xiàn)為用人機(jī)制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關(guān)系，造成對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴(yán)重，尤其是中高層管理人才的流失成為企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機(jī)制。

3.培訓(xùn)機(jī)制不健全。國有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。

4.缺乏長遠(yuǎn)的人才發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、晉升規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等。企業(yè)人力資源管理部門只是注重對員工的合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動培訓(xùn)等與企業(yè)內(nèi)部員工有關(guān)的事項。很少參與到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的制定、實施等活動中；不能系統(tǒng)地、有效地對企業(yè)全部人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開發(fā)，而是被動地、按部就班地開展例行工作，還沒有充分意識到人力資源管理部門是企業(yè)第一戰(zhàn)略的高度。

三、國有企業(yè)實施戰(zhàn)略性人力資源管理的具體對策

人力資本具有與一般物質(zhì)資本不同的社會屬性，它的每一點浪費都會造成社會問題。把自然資源轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟(jì)優(yōu)勢，把物質(zhì)資源轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣敻唬P(guān)鍵不在于自然資源和物質(zhì)資源，而在于人力資源的開發(fā)，這是所有企業(yè)發(fā)展的寶貴經(jīng)驗。生產(chǎn)和傳播知識的人力資本己取代物質(zhì)資本成為最重要的戰(zhàn)略性資本。人力資本這一生產(chǎn)要素中最為活躍、最具創(chuàng)造力、最有價值的要素，必將成為經(jīng)濟(jì)增長的核心資本。

（一）樹立“以人為本”的理念，加強人才發(fā)展規(guī)劃

由于我國人力資源管理觀念的落后，長期以來不太重視人力資本及人力資源對企業(yè)業(yè)績的影響作用，對于人力資源的管理與開發(fā)僅僅停留在“人事管理”，忽視了人力資源的特性。然而人力資源對于企業(yè)又是如此的重要，一個企業(yè)縱使有最先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，最雄厚的資金基礎(chǔ)，沒有人這一重要要素也將只是一堆物品，只有具備了“人”這一重要的生產(chǎn)要素，資金、設(shè)備、技術(shù)等才能真正地投入生產(chǎn)，才能活起來，企業(yè)才能具有生命力。因此，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變管理理念，樹立“以人為本”的人才發(fā)展理念，努力建設(shè)以人性化管理為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)企業(yè)價值觀為目的，規(guī)范員工的思維方式與行為方式，糾正其不良習(xí)慣的企業(yè)文化。運用企業(yè)文化，從深層次影響、引導(dǎo)員工不斷地與企業(yè)結(jié)成利益共同體，將企業(yè)上上下下凝聚在一起，共同朝著企業(yè)的最終目標(biāo)前進(jìn)。

（二）建立有效的激勵和約束機(jī)制，完善薪酬福利制度

薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。薪酬的實質(zhì)是一種交換或者交易，作為交換或交易，它必須服從市場的交換或交易規(guī)律，否則這種關(guān)系不可能長久地持續(xù)下去；即使持續(xù)，雙方也不可能滿意。員工不滿意，那么企業(yè)將失去這份人力資源。如果員工對薪酬表示滿意，那么他們會傾力付出，會有良好的工作表現(xiàn)，這時，企業(yè)對人力資源的投入就獲得了很好的回報，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展。因此，國有企業(yè)應(yīng)該把薪酬作為一個重要的籌碼，在企業(yè)的成本約束下最大限度地吸引、留住和激勵人才，這就是企業(yè)薪酬管理的核心任務(wù)。同時要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來，績效薪酬可以把國有企業(yè)與員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造了價值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮嵤┻^程中要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則會影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵員工的目的。拉開薪酬層次可以鼓勵后進(jìn)者，勉勵先進(jìn)者，但是層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。

（三）建立完善的培訓(xùn)體系，合理設(shè)計職業(yè)上升通道

1.要建立完善的培訓(xùn)體系。根據(jù)聯(lián)合國教科文組織的研究結(jié)果，企業(yè)員工勞動生產(chǎn)率與其受教育程度呈指數(shù)曲線關(guān)系。由此可見，企業(yè)員工的教育培訓(xùn)是有效提高勞動生產(chǎn)率的重要途徑，也是企業(yè)人力資本保值增值的有效途徑。要使企業(yè)員工的培訓(xùn)能夠達(dá)到預(yù)期的效果，應(yīng)著重從明確培訓(xùn)目的、制定嚴(yán)格的考核制度、改進(jìn)培訓(xùn)方法、營造良好的培訓(xùn)環(huán)境和提高員工培訓(xùn)自覺性等，進(jìn)而不斷提升企業(yè)員工的職業(yè)素質(zhì)。

2.合理設(shè)計職業(yè)上升通道。由于個人的職業(yè)目標(biāo)能否實現(xiàn)，離不開企業(yè)的需求和機(jī)遇，因而企業(yè)在為專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯發(fā)展提供條件、創(chuàng)造條件時，設(shè)置職業(yè)通道便有著舉足輕重的意義。與管理性職業(yè)生涯路徑相比，技術(shù)性職業(yè)生涯路徑發(fā)展機(jī)會相當(dāng)有限，為了給專業(yè)技術(shù)人員提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，企業(yè)可以考慮設(shè)計雙重或多重職業(yè)生涯路徑，提供兩條或多條平等的晉升階梯。這一體系可以讓他們自行決定其職業(yè)發(fā)展方向，或者繼續(xù)沿著技術(shù)職業(yè)生涯路徑發(fā)展，或者轉(zhuǎn)而進(jìn)入管理職業(yè)生涯路徑。當(dāng)晉升機(jī)會較少或當(dāng)一些專業(yè)技術(shù)人員過早達(dá)到職業(yè)頂峰時候，企業(yè)可以考慮設(shè)計核心型職業(yè)發(fā)展路徑，即企業(yè)通過工作擴(kuò)展讓專業(yè)技術(shù)人員在原工作崗位上承擔(dān)更多的工作和職責(zé)，擁有更多的責(zé)、權(quán)、利，使其職務(wù)內(nèi)容豐富化，并給子相應(yīng)的待遇，使他們在“原地”成長，雖然在職位方而沒有發(fā)生變化，但是表示了企業(yè)對個人價值的認(rèn)可，而個人則有了更多的機(jī)會參與企業(yè)的各種決策活動，因此獲得了成就感。

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉英利，楊菊紅.淺談國有企業(yè)人力資源管理的幾個問題[J].黑龍江對外經(jīng)貿(mào)，2005（5）

[2] 劉志強.國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀探析[J].包頭職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2014（2）

（作者單位：浙江華業(yè)電力工程股份有限公司 浙江寧波 315000）

（責(zé)編：李雪）