論績效管理在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用

夏勝竹

摘 要：市場經(jīng)濟(jì)的一條基本經(jīng)濟(jì)規(guī)律是優(yōu)勝劣汰的競爭規(guī)律，高效率、高效益企業(yè)在市場競爭中獲得勝利；低效率、低效益企業(yè)在競爭中失敗。實踐表明，員工的績效是企業(yè)發(fā)展的基石。文章著重論述績效管理的歷史變遷、績效管理的地位與作用，提出搞好績效管理的工作建議。

關(guān)鍵詞：績效管理 歷史變遷 地位作用 工作建議

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-272-01

績效管理是科學(xué)評價企業(yè)員工的工作績效、提高員工綜合素質(zhì)和技能、將員工的績效轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展業(yè)績的重要管理手段，是人力資源戰(zhàn)略管理重要組成部分。

一、績效管理的歷史變遷，績效管理隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展而發(fā)展

縱觀第一次工業(yè)革命以來經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程，為提高勞動生產(chǎn)率，不間斷地對績效管理進(jìn)行探索。18世紀(jì)的產(chǎn)業(yè)革命，圍繞提高企業(yè)利潤，產(chǎn)生了績效管理的思想火花。早期的績效管理思想處在苗頭狀態(tài)，分散在其他學(xué)科之中。1895年，泰羅提出具有激勵性的差別計件工資制。19世紀(jì)末20世紀(jì)初，研究績效管理的學(xué)者逐步增多，這個時期已提出對員工獎罰技巧問題，缺陷是對人性化問題注意不夠。20世紀(jì)30年代，孕育了行為科學(xué)理論，標(biāo)志著員工激勵理論的形成。主要理論如馬斯洛的“需求層次理論”，麥格雷戈的“X理論—Y理論”，費(fèi)魯姆的“期望理論”，亞當(dāng)斯的“公平理論”等，為后來的績效管理提供了堅實的理論基礎(chǔ)，加強(qiáng)了對績效管理中對“人性化”問題的關(guān)注。

第二次世界大戰(zhàn)后，資本主義進(jìn)入相對穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展期，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要，以謀求企業(yè)利潤最大化的會計學(xué)應(yīng)運(yùn)而生，德魯克首先提出目標(biāo)管理，并把目標(biāo)管理作為績效考核的依據(jù)，這是績效管理的里程碑。

20世紀(jì)60年代，隨著大公司分權(quán)制的建立，權(quán)、責(zé)、利問題的提出，部門績效考核的責(zé)任會計的發(fā)展，標(biāo)志著組織績效管理理論的產(chǎn)生。20世紀(jì)80年代，360度績效考核法在歐美企業(yè)廣泛應(yīng)用。90年代，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化和社會信息化的發(fā)展，對企業(yè)績效評價提出更高的要求，許多學(xué)者創(chuàng)新了考核方法，最突出有關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、平衡記分卡（BSC）、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA），其中KPI和BSC是目前最廣泛績效考核法，EVA關(guān)注企業(yè)增長潛能和企業(yè)財富持續(xù)創(chuàng)造，被稱為至今最為炙手可熱的財務(wù)理念。

二、績效管理在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工行為的一致性，使人力資源作用發(fā)揮到極至

在經(jīng)濟(jì)全球化、社會信息化時代，誰能高度重視人力資源開發(fā)，保持員工行為和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性，誰就能在激烈的市場競爭中取勝。

績效管理是人力資源管理最有實際意義的工作?？冃Ъ钍菃T工激勵的基石，是員工激勵的基本依據(jù)，是企業(yè)人事變動、工資調(diào)整、職務(wù)晉升、人員培訓(xùn)等人事工作的主要依據(jù)。

績效管理涉及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工責(zé)任目標(biāo)，績效考核指標(biāo)體系，評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，核心是調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而匯成企業(yè)的綜合競爭實力和企業(yè)獲利能力。其實質(zhì)是人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮極至。通過績效管理，切實保證員工選拔、報酬、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、技能開發(fā)、激勵獎懲、晉升調(diào)動、辭退除名等一系列人事工作具有科學(xué)性。

三、加強(qiáng)績效管理的策略建議

1.加強(qiáng)學(xué)習(xí)，領(lǐng)會和掌握績效考核的實質(zhì)與精髓。人的行動是受理念支配的，要想將績效考核轉(zhuǎn)化成實際行動，應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念。為此，應(yīng)加強(qiáng)績效考核理論的學(xué)習(xí)，使企業(yè)的價值最大化，明確績效考核的意義和目的，使之深入人心，從而減少抵觸，增強(qiáng)工作的主動性；應(yīng)加強(qiáng)績效考核技術(shù)的培訓(xùn)，幫助管理人員熟練掌握績效考核的程序和技巧，領(lǐng)會績效考核的實質(zhì)與精髓，增強(qiáng)工作的針對性和創(chuàng)造性。

2.做好績效考核基礎(chǔ)工作?？冃Э己诵枰髽I(yè)各個環(huán)節(jié)支持配合。因此，開展績效考核工作，應(yīng)花大氣力夯實基礎(chǔ)管理工作，包括進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)績效多元化，完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，推進(jìn)企業(yè)管理的信息化，增強(qiáng)信息的時效性，完善基本核算參數(shù)和計算方法，增強(qiáng)業(yè)績計量的可靠性；完備內(nèi)部制度體系，增強(qiáng)績效考核的科學(xué)性。

3.進(jìn)行職位分析，制定科學(xué)規(guī)范的職位職責(zé)。在人力資源管理中，職位分析是最基礎(chǔ)的工作，只有把這項工作做扎實，其他各項工作才有依據(jù)。職位職責(zé)是整理職位分析結(jié)果的書面文件，包括：職位基本信息、職位設(shè)置目的、工作領(lǐng)域、工作職責(zé)、業(yè)務(wù)權(quán)限、工作頻率、工作依據(jù)等，以及任職要求（基本素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力）。職位分析與職位職責(zé)是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

4.制定關(guān)鍵績效指標(biāo)，合理分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)，是指對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正；能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的變化，是對關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營行動的反映，使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對企業(yè)價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況，使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動；能有力推動企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行，能為業(yè)績管理和上下級的溝通提供一個客觀基礎(chǔ)，能使經(jīng)營管理者集中精力管好最大驅(qū)動力的經(jīng)營績效。

5.提升績效考核結(jié)果的應(yīng)用，豐富企業(yè)激勵手段的內(nèi)容，發(fā)揮績效管理的長效作用?？冃Э己梭w現(xiàn)著企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向和管理者的意愿，應(yīng)依據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段和員工的不同需求，創(chuàng)造豐富多彩的激勵手段，除傳統(tǒng)的物質(zhì)獎勵和職務(wù)升遷外，還應(yīng)考慮長期的激勵手段，如員工享受期權(quán)、股權(quán)，外派學(xué)習(xí)培訓(xùn)、簽訂長期合同等，發(fā)揮績效管理的長效作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 汪家常，魏立江.業(yè)績管理[M].東北財經(jīng)大學(xué)出版社.2001

[2] 韓明，謝赤.我國商業(yè)銀行績效考評體系研究[J].金融研究，2009（3）

[3] 許慶瑞等.21世紀(jì)的戰(zhàn)略性人力資源管理[J].科學(xué)學(xué)研究，2002（1）

（作者單位：浙江正亮電子電氣有限公司 浙江溫州 325000）

（責(zé)編：李雪）