王艷娜　嚴(yán)嘉榮

摘 要：由于新就業(yè)大學(xué)生本身專業(yè)知識較強(qiáng)、對自身發(fā)展和企業(yè)期望值較高、個(gè)性特立獨(dú)行等一系列的特征，導(dǎo)致他們對企業(yè)的忠誠度相對較低，這是離職率居高不下的一個(gè)原因。大學(xué)生新員工的流失對企業(yè)來說不僅增加成本，同時(shí)降低自身信譽(yù)，如何在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代留住人才，建立針對大學(xué)生新員工的培養(yǎng)激勵(lì)體制，將是人力資源管理中的一個(gè)重要研究領(lǐng)域。本文試圖從當(dāng)今大學(xué)生就業(yè)形勢、離職原因出發(fā)，探討企業(yè)如何制定針對大學(xué)生新員工的培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；大學(xué)生；新員工；培養(yǎng)激勵(lì)措施

一、大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀和離職原因探討

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)下行壓力大，社會對勞動力的需求減弱，大學(xué)生在就業(yè)過程中饑不擇食，就業(yè)的行業(yè)或者企業(yè)與理想差距較大，工作過程中容易出現(xiàn)各種情緒，同時(shí)由于剛畢業(yè)大學(xué)生處于職業(yè)的探索期，穩(wěn)定性較差，往往采取不斷跳槽的方式選擇職業(yè)。根據(jù)社會勞動部門和麥可斯公司的調(diào)查顯示，高校畢業(yè)生待業(yè)率較高，并且應(yīng)屆畢業(yè)生并不珍惜所找到的工作，畢業(yè)未滿一年就離職的人數(shù)占就業(yè)人數(shù)的三成以上。面對這一現(xiàn)象，企業(yè)由于招聘、培訓(xùn)成本的增加不愿意招收剛離職大學(xué)生，進(jìn)而造成更多的大學(xué)生待業(yè)或者找不到理想的工作，形成惡性循環(huán)。因此企業(yè)在招聘時(shí)就要考慮大學(xué)生的就業(yè)意向、個(gè)人興趣、與行業(yè)的匹配度等各種問題，篩選出合適的新員工，而不能因噎廢食。在培訓(xùn)與激勵(lì)的過程中，從大學(xué)生的角度出發(fā)，制定合理的措施，對離職因素提早預(yù)防和防范。

根據(jù)Price&Mueller模型可以看出大學(xué)生離職的原因包括親屬的責(zé)任和機(jī)會、工作的壓力、參與度、培訓(xùn)的力度、薪酬、晉升的機(jī)會、工作內(nèi)容的單調(diào)性等內(nèi)容，也即是工作的滿意度、組織的支持、尋找工作的機(jī)會三個(gè)方面。當(dāng)前，大學(xué)生家庭環(huán)境較好，自身經(jīng)濟(jì)壓力較小，加上新員工都處于未婚狀態(tài)，社會責(zé)任小，對待工作更加看重個(gè)人興趣、發(fā)展?jié)摿蜁x升的機(jī)會。企業(yè)對員工角色定位模糊，內(nèi)部體系不健全，對新員工缺乏關(guān)注是導(dǎo)致員工離職的直接原因。企業(yè)在看到大學(xué)生頻繁跳槽缺點(diǎn)的同時(shí)，應(yīng)增強(qiáng)自身實(shí)力，在對大學(xué)生新員工培養(yǎng)的過程制定有效措施，完善培訓(xùn)、激勵(lì)體系，留住人才。

二、企業(yè)對大學(xué)生新員工的培訓(xùn)措施

1.編制合理的培訓(xùn)計(jì)劃

根據(jù)公司實(shí)際制定合理的中長期培訓(xùn)計(jì)劃，從培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)效果三個(gè)層面細(xì)化每一步的培訓(xùn)。不僅包括入職培訓(xùn)，更要形成培訓(xùn)的動態(tài)管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化，同時(shí)可將對新員工的培訓(xùn)納入績效考核機(jī)制，提高培訓(xùn)積極性，推動新員工培訓(xùn)的開展。新員工入職培訓(xùn)是短期培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的是增強(qiáng)新員工的歸屬感，從內(nèi)容上要介紹企業(yè)歷史、文化、價(jià)值觀、組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、工作流程、崗位職責(zé)等，具體做法是可以請講師、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及老員工為大學(xué)生新員工進(jìn)行專題介紹，讓新員工盡快融入企業(yè)，建立良好的團(tuán)隊(duì)和工作關(guān)系。中長期培訓(xùn)可以針對商務(wù)禮儀、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、溝通技巧、專業(yè)技術(shù)等方面，形成層層遞進(jìn)的培訓(xùn)模式，提升員工能力水平，使他們在企業(yè)中有所收獲，愿意留下為與企業(yè)一起發(fā)展。

2.有效控制培訓(xùn)效果

對大學(xué)生新員工培訓(xùn)效果的有效控制上，可以從入職培訓(xùn)時(shí)就跟蹤培訓(xùn)的效果，有效控制培訓(xùn)的全過程。為了更好地提升培訓(xùn)效果，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面做起。一是及時(shí)記錄跟進(jìn)新員工培訓(xùn)的效果，可以制定新員工培訓(xùn)手冊，記錄新員工每周的工作內(nèi)容，成長足跡以及有待提升的部分，為后續(xù)培訓(xùn)提供參考；二是完善培訓(xùn)考核，通過考試的方式查看培訓(xùn)效果，對表現(xiàn)突出優(yōu)異的員工可以增強(qiáng)其工作難度，提高其績效工資，突出培訓(xùn)的重要性，同時(shí)保證大學(xué)生新員工的對工作的參與度適中，在一定的競爭機(jī)制中成長，提高工作的積極性，降低離崗率。三是為大學(xué)生新員工安排企業(yè)里優(yōu)秀的員工做他們的導(dǎo)師，從知識技能、工作經(jīng)驗(yàn)等方面幫助新員工快速成長。四是加強(qiáng)評估，可以采用調(diào)查問卷、座談等方式與新員工交流，增進(jìn)溝通，不僅了解培訓(xùn)效果，以備后期完善培訓(xùn)體系，同時(shí)表現(xiàn)企業(yè)對大學(xué)生新員工的重視和關(guān)心，從感情上留住大學(xué)生新員工。

良好的培訓(xùn)是企業(yè)留住大學(xué)生新員工的開始，是促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的助力。不僅能夠增強(qiáng)大學(xué)生新員工對企業(yè)的認(rèn)可和歸屬感，降低新員工對工作的恐懼感，解決他們職業(yè)生涯初期，因工作壓力大、參與度不夠、主動性不強(qiáng)、情緒消極、人際關(guān)系陌生、對發(fā)展機(jī)會和晉升機(jī)遇的擔(dān)憂而離職的問題，同時(shí)有助于大學(xué)生新員工結(jié)合企業(yè)的發(fā)展制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從長遠(yuǎn)的角度，把大學(xué)生新員工人生職業(yè)價(jià)值和企業(yè)價(jià)值緊密聯(lián)結(jié)在一起，從根本上留住人才，二者相互成就，實(shí)現(xiàn)共贏。

三、企業(yè)對大學(xué)生新員工的激勵(lì)措施

1.實(shí)現(xiàn)物質(zhì)的激勵(lì)

物質(zhì)的激勵(lì)方面最直觀的就是完善薪酬體系。由于大學(xué)生新員工知識、技能、個(gè)人興趣不同，薪酬體系應(yīng)充分考慮員工特長和薪酬需求，薪酬與個(gè)人能力、學(xué)歷聯(lián)系起來，績效工資與差異化相結(jié)合，充分調(diào)動大學(xué)生新員工的積極性。其次是福利待遇，隨著時(shí)代的發(fā)展，大學(xué)生新員工更看重時(shí)薪，月薪、年薪已成為過去時(shí)，他們更看重工作每小時(shí)的產(chǎn)出和生活的質(zhì)量，工作中增強(qiáng)時(shí)薪，減少加班，創(chuàng)造相對自由的工作環(huán)境，同時(shí)增加住房公積金、交通補(bǔ)貼、餐補(bǔ)等，給他們一個(gè)良好的工作體驗(yàn)。最后在辦公條件、工作環(huán)境上，要營造整潔、舒適、輕松的辦公環(huán)境，而不是壓縮辦公空間，緊蹙、擁躉的辦公環(huán)境更容易讓90后們感到對工作的不滿意。

物質(zhì)的激勵(lì)僅僅是大學(xué)生新員工激勵(lì)的一個(gè)方面，隨著物質(zhì)水平條件的發(fā)展，物質(zhì)已經(jīng)不能完全滿足激勵(lì)需求，必須在精神上激勵(lì)。

2.精神激勵(lì)措施

大學(xué)生新員工離職原因調(diào)查顯示，他們更看重人興趣與職業(yè)的結(jié)合，看重公司晉升體系和人文關(guān)懷。因此精神的激勵(lì)必須從以下幾個(gè)方面做起。

一是企業(yè)盡快了解大學(xué)生新員工個(gè)人興趣和特長，在安排崗位時(shí)盡量與其個(gè)人性格、興趣相結(jié)合，同時(shí)注意培養(yǎng)發(fā)掘其他方面能力，讓新員工在工作中鍛煉能力，發(fā)揮特長的同時(shí)彌補(bǔ)短板，提高綜合素質(zhì)。

二是不斷完善企業(yè)晉升制度，大學(xué)生新員工充滿活力和工作的激情，叛逆、反對“權(quán)威”，更看重晉升制度和晉升的空間。因此企業(yè)要建立科學(xué)的晉升制度，突破論資排輩對新員工的限制，打破企業(yè)“官本位”的思想，大膽提拔表現(xiàn)優(yōu)異的新員工，擴(kuò)大晉升的空間，提供新員工工作的積極性。

三是增加人文關(guān)懷。當(dāng)前大學(xué)生新員工以獨(dú)生之女為主，在呵護(hù)中長大，經(jīng)歷的挫折較少，內(nèi)心比較脆弱，企業(yè)制度要人性化，對他們進(jìn)行精神感化，以平等的姿態(tài)對待他們的工作，尊重他們，用心栽培，對他們不離不棄，關(guān)心他們的生活和工作。在剛?cè)肼殨r(shí)，企業(yè)內(nèi)部可以利用網(wǎng)絡(luò)信息、內(nèi)部窗口、各類通知和活動搭建新員工尋找信息的平臺。增進(jìn)溝通，在他們遇到困惑時(shí)耐心解答，言傳身教幫助他們適應(yīng)工作環(huán)境。當(dāng)他們生活上有困難時(shí)要及時(shí)出手相助，讓他們感受到企業(yè)的溫暖，比如提供新員工周轉(zhuǎn)房、班車、集體訂餐等服務(wù)，幫他們度過過渡期。

綜上所述，企業(yè)要充分結(jié)合大學(xué)生新員工的特點(diǎn)，在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上進(jìn)行精神激勵(lì)，制度管理與人文關(guān)懷相結(jié)合，采取個(gè)性化、多樣化的激勵(lì)措施，為新員工提供舒適的工作環(huán)境、與能力匹配的薪酬，一定的晉升空間以及認(rèn)為關(guān)懷，切實(shí)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果，鞭策大學(xué)生新員工在工作崗位上發(fā)揮聰明才智，在企業(yè)提供的優(yōu)越環(huán)境中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。同時(shí)企業(yè)在留住人才基礎(chǔ)上為自身發(fā)展提供動力。

四、結(jié)語

新進(jìn)大學(xué)生員工自身可塑性較強(qiáng)，本身又具備豐富的專業(yè)技能，是企業(yè)創(chuàng)新的重要力量，他們的新想法、新思路為企業(yè)發(fā)展注入活力。企業(yè)在招聘大學(xué)生人才時(shí)也都非常注重對他們的培養(yǎng)，投入了一定的人力和財(cái)力，因此，大學(xué)生新員工的離職對企業(yè)的影響比較大，包括：增加直接成本、工作效率下降的間接成本、整體團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定因素、員工的信心受挫、企業(yè)形象和品牌美譽(yù)度下降以及企業(yè)發(fā)展的動力減弱等。本文通過對大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀、離職原因的分析，從培訓(xùn)措施、薪酬體系、晉升制度、工作環(huán)境、人文關(guān)懷等激勵(lì)措施提出了筆者的看法，目的是進(jìn)一步增強(qiáng)大學(xué)生新員工對企業(yè)的認(rèn)可，幫助企業(yè)留住人才。

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作者簡介：王艷娜（1979- ），女，河北秦皇島人，管理學(xué)碩士，講師，順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師，主要研究方向：高職教育、人力資源管理；嚴(yán)嘉榮（1987- ），男，廣東佛山人，碩士研究生，助教，順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師，研究方向：大學(xué)生思想政治教育、管理學(xué)