劉榮麗

(內(nèi)蒙古二連浩特市文化體育新聞出版廣電局 內(nèi)蒙古 二連浩特 011100)

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淺談新時期人力資源管理的有效措施

劉榮麗

(內(nèi)蒙古二連浩特市文化體育新聞出版廣電局 內(nèi)蒙古 二連浩特 011100)

人力資源管理，是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和，也被叫做有一定勞動能力的人口總和，這種重要的人力資源可以推動社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，而人力資源管理在企業(yè)中，是重要的人員管理系統(tǒng)，負(fù)責(zé)企業(yè)的人力資源開發(fā)、配置和管理等，為企業(yè)的發(fā)展做出非常大的貢獻(xiàn)。我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度越來越快，同時企業(yè)間的競爭也越來越激烈，企業(yè)對人力資源的需求也越來越大，因此制定有效的人力資源管理措施將對企業(yè)人才的吸引和留用產(chǎn)生非常大的作用。本文就企業(yè)人力資源管理展開闡述，并對新形勢下企業(yè)人力資源管理問題和措施進(jìn)行探討。

人力資源；經(jīng)濟(jì)管理；問題與措施

隨著中國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)對人才數(shù)量和質(zhì)量的要求越來越高，新形勢下的人力資源管理者只有完善招聘制度、合理設(shè)計薪資等才可以在人才有限的今天吸引人才，為己所用。管理者要開動腦筋，努力讓員工發(fā)揮最大的作用，讓企業(yè)獲得最大的利益。當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對企業(yè)的管理模式提出了新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的績效管理模式的局限性日益明顯，越來越多的企業(yè)開始探索基于構(gòu)建素質(zhì)模型的績效管理體系來激勵員工。

1 人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 制度建設(shè)現(xiàn)狀。通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認(rèn)為中國企業(yè)在人的管理方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。

1.2 企業(yè)人力資源狀況。我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。

1.3 崗位管理現(xiàn)狀。我國企業(yè)對通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。

1.4 勞動用工招聘現(xiàn)狀。我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。

1.5 人員績效考核現(xiàn)狀。人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進(jìn)行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于獎金分配和調(diào)薪.建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。

2 人力資源管理存在的問題

一是公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。二是缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。三是對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不全面。做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃—人力資源規(guī)劃—人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。四是組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，管理制度不健全。目前大多數(shù)中小企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。五是漠視人力資本的投入。由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。

3 根據(jù)所形成的原因，進(jìn)行相應(yīng)的對策

3.1 明確企業(yè)核心人力資源。人力資源規(guī)劃的起點是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，也就是在企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境中，核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵機(jī)制、教育培訓(xùn)、設(shè)計合適的職業(yè)生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。

3.2 建立三維立體人力資源管理模式。三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項業(yè)務(wù)，并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作。

3.3 制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃。所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達(dá)到滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時性人力需求的目標(biāo)。

總之，在現(xiàn)實中，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象，有些組織盡管進(jìn)行了工作分析活動，編寫了工作說明書，但卻束之高閣，使之成為文件柜里的擺設(shè)，更不用說將工作分析的結(jié)果和招聘、培訓(xùn)和考核等人力資源管理工作相結(jié)合加以應(yīng)用。所以我們在實踐中不僅要注重工作說明書的應(yīng)用，而且要及時地對工作說明書進(jìn)行修正。任何組織都要隨著客觀外界環(huán)境的變化進(jìn)行相應(yīng)的變革活動，組織機(jī)構(gòu)、工作構(gòu)成和人員結(jié)構(gòu)等都可能處于不斷變動之中，這種動態(tài)環(huán)境要求人力資源部門制定相應(yīng)的審核制度，定期或不定期地對正在使用的崗位說明書進(jìn)行梳理，發(fā)現(xiàn)問題及時修正。

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1672-5832(2015)12-0277-01